【正文】 也很重要。我只想談談與培訓實施有關的幾個理念問題，我經(jīng)常和我們的學員、教師討論這些問題，只要我們能對這些新的理念達成共識，則培訓實施定能順利的進行。這些理念包括：學習的本質、新的教學觀、培訓教師的新角色和對學員的要求。學習的本質根據(jù)建構主義學習理論，學習的本質是個人在與環(huán)境交互作用的過程中逐漸建構自己思維圖式的結果?！皥D式”是個人對世界的認識，理解和思考的認知框架或心理組織結構。學習就是通過自身的認知、抽象和創(chuàng)造，在原有圖式的基礎上構建新的圖式的過程。（1）對于學習來說，學員原有的圖式（知識和經(jīng)驗）非常重要，因為它是認知新事物的基礎和起點。（2）注重以學員為中心。因為新知是學員主動構建的，學員必須主動參與到學習過程中。傳統(tǒng)的老師“講”、學生“聽”的教學方式不應繼續(xù)存在。（3）注重互動的學習方式。獲得新知是個人與他人經(jīng)由磋商并達成一致的心理建構過程，因此，科學的培訓必須通過對話、溝通的方式，在交互質疑討論的過程中，澄清疑慮，逐漸完成新的意義建構，形成新的科學知識。新的教學觀根據(jù)上述理論，在培訓過程中，我們提倡在教師指導下的、以學員為中心的學習；學習環(huán)境應包含情境、協(xié)作、對話和意義建構四個要素。與上述學習理論和學習環(huán)境相適應的培訓模式應當是：以學員為中心，在培訓過程中教師起組織者、指導者、幫助者和促進者的作用，利用情境、協(xié)作、對話等學習環(huán)境要素，充分發(fā)揮學員的主動性、積極性和創(chuàng)造精神，最終使學員有效地實現(xiàn)對所學內容的新的意義構建。培訓過程中的教師、學員、教材和傳播媒介四個要素與傳統(tǒng)的課堂教學相比，有完全不同的作用，彼此之間也有完全不同的關系。培訓教師的新角色從以上對學習的本質和教學觀的討論中可以看出，在此學習環(huán)境中的教師與學員的關系已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。因為在建構主義學習環(huán)境中，學習者必須通過自己主動的、互動的方式學習新的知識，教師不再是以自己的看法及課本現(xiàn)有的知識來直接教給學生，而是植根于學員的先前經(jīng)驗的教學。在這個過程中，師生之間是一種平等、互動的合作關系。因此，在建構主義教學模式下，教師不再是知識的灌輸者，而應該是教學環(huán)境的設計者、學生學習的組織者和指導者、課程的開發(fā)者、意義建構的合作者和促進者、知識的管理者，是學員的學習顧問。教師要從前臺退到幕后，要從“演員”轉變?yōu)椤皩а荨?。建構主義學習環(huán)境下教師地位和角色的轉變，并不意味著教師的角色不重要了、教師在教學中的作用降低了，而是意味著教師起作用的方式和方法已不同于傳統(tǒng)教師。相反，在建構主義學習理論中，為了促進學員對知識意義的建構，教師課下所做的工作更多，對教師能力的要求更高。教師不僅要精通教學內容，更要熟悉學員，掌握學員的認知規(guī)律，掌握現(xiàn)代化的教育技術，設計開發(fā)有效的教學資源，善于設計教學環(huán)境，能夠對學員的學習給予宏觀的引導與具體的幫助。因此，教師的新角色較之以往傳統(tǒng)的知識講演者的角色，從深層的作用上看更為重要。培訓教師只有具備更寬廣的心胸、更良好的溝通能力、更高超的教學技巧，才能協(xié)助學員完成知識意義的建構。對學員的要求學員必須做學習的主人。美國著名的認知學派心理學家和教育家杰羅姆?S?布魯納提出了“發(fā)現(xiàn)教學”理論。布魯納認為學生的認識過程與人類的認識過程有共同之處，而教學過程就是在教師的引導下學生發(fā)現(xiàn)的過程?！皩W習就是依靠發(fā)現(xiàn)”要求學生利用教師或教材提供的材料，主動地進行學習，強調學生自我思考、探究和發(fā)現(xiàn)事物，而不是消極地接受知識。布魯納認為學生發(fā)現(xiàn)學習的“發(fā)現(xiàn)”與科學家的“發(fā)現(xiàn)”只是形式和程度的不同，而性質是相同的，都是通過積極的思維活動而發(fā)生的，其智力功能和發(fā)展價值是相通的。因此，學生要像數(shù)學家那樣思考數(shù)學，像歷史學家那樣思考歷史，親自去發(fā)現(xiàn)問題的結論和規(guī)律，成為一個“發(fā)現(xiàn)者”。因此，教學就不能是講解式的，不能使學生處于被動接受知識的狀態(tài)，而應是假設式的，應盡可能讓學生保留一些令人興奮的觀念系列，引導學生自己去發(fā)現(xiàn)，使之成為科學知識的發(fā)現(xiàn)者?！鞍l(fā)現(xiàn)法”教學模式的核心和精髓，就是要求學習者由“被動接受”知識轉化為“主動發(fā)現(xiàn)”的“積極學習”。為此，我經(jīng)常告訴那些參加培訓的年輕員工：學習是件苦差事，需要付出艱苦的勞動；但他又是你成長發(fā)展的權力和機會；學習又是一種探險，象所有探險一樣，充滿驚奇、激動和享受。它又不完全是緊張的艱苦工作，它不需要你放棄愉悅的心情，也不需要你整天坐在課桌前。事實上，你可以把學習當作一種享受，只要你對此有所準備，只要你培養(yǎng)某些素質。這些素質包括：勤奮、主動、志趣、好奇、想象、誠實、熱情、合作和自律。這些素質并非與生俱來，而是需要通過不斷努力來獲得、強化和保持。六、培訓效果的評估實施培訓項目結束后，效果評估是必不可少的環(huán)節(jié)。如果培訓不能增長人的知識、改變人的觀念和在工作中的行為，從而提高企業(yè)的業(yè)績，這個培訓過程必然是不完整的，甚至是無效的。培訓效果的評估主要來自兩個方面的信息：培訓課程本身的效果評估和實際運用對企業(yè)產(chǎn)生的收益評估?？梢詮囊韵滤膫€層面對培訓進行評估，對應這四個層面又有不同的評估方法：學員反映：即受訓者對培訓的印象。通常做法是培訓結束后請受訓者填寫一份簡短的問卷。在問卷中，要求學員對培訓科目、授課講師的表達與授課技巧、自己的收獲、培訓時間的適合程度、后勤服務等方面做出評價。也可以用口頭詢問及座談的方式來進行調查。我們可以根據(jù)學員的反饋，及時調整課程內容、授課講師以及授課方式。學習效果考察：即考察受訓者對培訓內容的掌握程度，包括知識、技能和態(tài)度三個方面?？梢酝ㄟ^培訓前和培訓后都進行的書面考試或操作測試來衡量。也可以通過觀察評分或者小組研討的方式來進行評估。行為的改變：即受訓者接受培訓后在工作行為上的變化。通常由受訓人自己或那些和受訓者最接近的人，例如其上司、同事或下屬進行評定。這也需要借助一系列的評估表。需要注意的是，受訓人的行為改變有可能是由多種因素引起的，所以在評估時，要區(qū)分哪些是由于培訓所帶來的改變。企業(yè)收益評估：即通過培訓帶來的企業(yè)相關產(chǎn)出、業(yè)績的變化。培訓的目的是有助于達到組織的目標，這也是培訓評估最有意義的方面。但是，與行為的改變類似，企業(yè)績效的改變常常是由多種因素導致的，很難把由培訓引起的企業(yè)績效的變化計算出來。盡管如此，隨著人力資源管理實踐的發(fā)展和理論研究的深入，人們逐漸認識到，只有對人力資源管理和開發(fā)的各項活動進行準確的計量和核算，才能對人力資源管理和開發(fā)工作的經(jīng)濟效果和效率進行合理的評價。為此，20世紀60年代，美國會計學會專門增設了人力資源會計委員會，把人力資源會計定義為鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種方法。也就是說，人力資源會計是組織運用會計學的概念和方法，為了管理和核算的目的而對組織的人力資源數(shù)據(jù)進行全面的評價和計量的一種會計方法，目的是將有關信息提供給有關團體和個人。結束語隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高，越來越新。人與事的結合處在動態(tài)的矛盾中，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓，即通過必要的培訓手段使其更新觀念，增長知識和能力，更適應職位的要求，從利益方面講，企業(yè)培訓著眼于提高員工的素質，而人正是一個企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢，企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對組織員工進行培訓。中國企業(yè)在入世之后，面臨著來自外界的更多沖擊與挑戰(zhàn)，但也有了更多的發(fā)展契機，我們要從企業(yè)的長遠規(guī)劃著眼，解決好人才儲備問題，做好人力資源開發(fā)工作。我們有理由相信中國的企業(yè)在未來全球大市場的競爭中將會有大作為。