mbo、kpi與bsc聯(lián)系區(qū)別-資料下載頁(yè)
2025-04-06 00:41本頁(yè)面
【正文】 最近查到一些關(guān)于‘BSC與KPI的區(qū)別’的討論，感覺說的很有道理。最先看有關(guān)BSC的文章時(shí)覺得它的核心就是KPI，BSC就是站在了更高的高度上去考慮問題。要說到兩者之間的區(qū)別確實(shí)總結(jié)不出來，我覺得下面的3點(diǎn)說的是很正確的：區(qū)別一：BSC首先是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，平衡計(jì)分卡的最根本目標(biāo)是戰(zhàn)略，而不是人或人的行為。即使在績(jī)效管理方面，也是從企業(yè)/組織績(jī)效（戰(zhàn)略目標(biāo)）為重，員工績(jī)效管理只是其功能的延伸。BSC應(yīng)用于員工績(jī)效管理要求企業(yè)用平衡計(jì)分卡的方法來制訂企業(yè)戰(zhàn)略，最后才分解為員工績(jī)效指標(biāo)，員工績(jī)效是組織績(jī)效的反映/側(cè)面；區(qū)別二：平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)抓大放小，主次分得很清楚，精力集中于主要矛盾,即公司的戰(zhàn)略。不是什么都要考核，或不分輕重，在信息時(shí)代這一點(diǎn)很重要；區(qū)別三：平衡計(jì)分卡系統(tǒng)是高度結(jié)構(gòu)化的系統(tǒng)，并不是KPI的堆砌，KPI指標(biāo)之間有著必然的邏輯關(guān)系。舉個(gè)不太恰當(dāng)?shù)睦?，就像鉆石、石墨和木炭一樣，雖然都是炭原子組織，卻因結(jié)構(gòu)不同，其效用與價(jià)值有著天壤之別。不少人誤將KPI設(shè)計(jì)視為核心，其實(shí)，真正的關(guān)鍵是制訂戰(zhàn)略；戰(zhàn)略是核心，是本質(zhì)，KPI只是現(xiàn)象，沒有戰(zhàn)略，KPI就沒有意義；而不同企業(yè)的KPI及其數(shù)量和數(shù)值都因戰(zhàn)略而有很大差別。以為有了KPI就解決了問題，或套用其他企業(yè)的KPI都是誤區(qū)。 所以說BSC會(huì)考核KPI，但KPI并不是BSC的全部。BSC和KPI的關(guān)系，實(shí)際上我們可以理解為兩種戰(zhàn)略績(jī)效管理的工具，而在實(shí)際操作中沒有任何必要一定要采取哪種方法而排斥或批判另外一種方法，對(duì)待任何一個(gè)管理工具都應(yīng)當(dāng)汲取精髓,鑒于此我們才提出SWOT\BCG、BSC、KPI、MBO的整合方案,BSC與KPI的方法完全可以結(jié)合在一起進(jìn)行使用。具體關(guān)系，你可以參考一下黃先生總結(jié)的RBSC架構(gòu)圖。BSC和KPI的本質(zhì)區(qū)別是什么？績(jī)效管理兩個(gè)發(fā)展階段：即目標(biāo)管理階段和bsc階段！=Pu$Rn^q\。Nx)。P+`qU目標(biāo)管理和BSC可以稱為是績(jī)效管理工具，但KPI根本算不上是績(jī)效管理工具。=Pu$Rn^q\。Nx)。P+`qU目標(biāo)管理和BSC都有系統(tǒng)的績(jī)效管理體系和思想，KPI根本沒有。任何績(jī)效管理方法最終的落腳點(diǎn)都是KPI。=Pu$Rn^q\。Nx)。P+`qUKPI只是目標(biāo)管理和BSC各個(gè)目標(biāo)的具體體現(xiàn)。KPI和BSC在績(jī)效考核中有什么區(qū)別？=Pu$Rn^q\。Nx)。P+`qUbsc不是績(jī)效考核的方法。也不是個(gè)人績(jī)效管理的工具。Balanced Score Card，簡(jiǎn)稱BSC。稱做平衡計(jì)分卡( 其簡(jiǎn)稱BSC)，是一種全新企業(yè)綜合測(cè)評(píng)體系,代表了國(guó)際上最前沿的管理思想，它的一個(gè)最為突出的特點(diǎn)就是：集測(cè)評(píng)、管理與交流 功能于一體。BSC是一種把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為執(zhí)行力的一種戰(zhàn)略績(jī)效工具，他主要針對(duì)的是企業(yè)的各子公司，各部門的績(jī)效管理。KPI可以說是績(jī)效考核方法，不過我認(rèn)為稱為績(jī)效管理工具更好?？磦€(gè)人理解，好像沒有準(zhǔn)確的說法。我認(rèn)為面試單位理解的績(jī)效考核是這些圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。配對(duì)比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。強(qiáng)制分布法（Forced Distribution Method，F(xiàn)DM）：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對(duì)其績(jī)效水平做出考核。 行為錨定等級(jí)考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。13 / 13
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