酒店系統(tǒng)培訓(xùn)之11培訓(xùn)領(lǐng)班主管的重要性-資料下載頁
2025-04-02 00:21本頁面
【正文】 壓力，他（她）會不會告訴我的上司或總經(jīng)理？這回可慘了等等，同時也給部門的管理工作帶來一定的混亂，這也就是平時大家所提及的多頭管理，究竟員工是聽你的還是服從本部門上司的？甚至類似這些信息并沒有反饋到該部門的管理者那里，問題得不到發(fā)現(xiàn)和解決。當(dāng)然發(fā)現(xiàn)問題的管理者可向員工提出，哪些方面有欠缺，讓員工認(rèn)識到本身的不足，能馬上改過來，同時也應(yīng)將此問題客觀地反映到其管理者那里，讓部門管理者根據(jù)實際情況來進(jìn)行培訓(xùn)或管理。這種工作和思維方式并非每位領(lǐng)班主管都已意識到并去實施。管理者與服務(wù)員是不一樣的。當(dāng)然有所不同，如果僅從職能而言。但是有相當(dāng)部分主管認(rèn)為自己已是管理者，對基層的服務(wù)工作讓服務(wù)員去做就可以了，這是一種誤區(qū)。作為基層管理人員，有時必須參與到實際服務(wù)工作當(dāng)中或在服務(wù)工作當(dāng)中起表率作用。在酒店對全體員工進(jìn)行崗位技能考核時，發(fā)現(xiàn)相當(dāng)部分的領(lǐng)班主管實際操作能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如普通員工，如餐飲部的托盤、擺臺、模擬席間服務(wù)等等，這部分領(lǐng)班主管稱自己已是管理人員，和普通員工不一樣，當(dāng)然就不必在這些方面與服務(wù)員相比較。其實不然。產(chǎn)先，如果領(lǐng)班主管沒有熟練的崗位操作能力就不能樹立本身的管理威信，員工會主為憑你這樣的水平也想來管我？其次，不具備崗位實際操作能力的領(lǐng)班主管是不勝任的。從酒店管理角席而言，領(lǐng)班主管中介基層管理人員，崗位實操能力應(yīng)是其主要掌握的能力，管理能力是其所有能力框架當(dāng)中的一小部分，夸大其管理能力而忽略其實際操作能力的理解是不符合酒店管理思維的?！觥∨嘤?xùn)有機(jī)的整體管理理論知識 領(lǐng)班主管需要培訓(xùn)，涉及到酒店實際工作方面的管理知識的培訓(xùn)，因此在本書當(dāng)中擬出了一些專題培訓(xùn)課程，如《樹立酒店職業(yè)形象》。對于酒店而言，首先必須是這部分領(lǐng)班主管能真正理解什么是職業(yè)形象，這樣才能給普通員工樹立一個榜樣；其次就是《清潔》，這對酒店行業(yè)也尤其重要，星級酒店評定時，這個項目占有很大的比例，在對賓客方面也顯得較為突出，除止之外還有《溝通》、《會議管理》、《投訴處理》、《管理技能》、《團(tuán)隊管理》等等。第三節(jié) 領(lǐng)班、主管晉升程序 很多普通員工對此極為關(guān)注，他們希望得到晉升，但不知如何才難獲得晉升，他們希望得知晉升的具體條件，如必須具備什么樣的條件等等，然而目前國內(nèi)酒店業(yè)并未能對此進(jìn)行明確的界定，對于一種管理能力的衡量難以具體化，同時國內(nèi)絕大部分酒店的基層人員工的提升也沒有得到很好的規(guī)范，導(dǎo)致提升一些員工必然會影響到其余一些在職員的工作情緒，基至因此而離開酒店。這主要是因為提升領(lǐng)班、主管是部門理一時覺得其不錯，但沒有長時間的績效跟綜記錄，因此建立酒店員工績效評估檔案是非常必要的。 雖然酒店業(yè)是較為規(guī)范的行業(yè)，但其并非所有的酒店都達(dá)到了規(guī)范的操作，如領(lǐng)班、主管的晉升，很多酒店就是憑一張人事變動表，由其所在部門、人事部和總經(jīng)理簽名即可，并沒有將此工作細(xì)化，如晉升領(lǐng)班、主管的程序，因為部門領(lǐng)班、主管的提升除了要求其掌握業(yè)務(wù)知識、技能和具有良好的崗位工作態(tài)度之外，合格的領(lǐng)班必須具備如下要求：216。 熟悉本部門各崗位具體動作及具體操作技術(shù)216。 具有制訂本部門計劃、安排工作和解決并處理賓客投訴的能力216。 具有良好的職業(yè)道德，以身作則，建立有效團(tuán)隊的能務(wù)評估◆ 職務(wù)明細(xì)表此表列出其管理崗位負(fù)責(zé)的項目，具體操作方式為，首先讓擬提職人員填寫，以觀察其是否已完全掌握了崗位的全部職責(zé)，包括工作程序、知識與技能，然后由其所在部門與人力資源部一起對其中的項目進(jìn)行考核，以作判斷?！?評估表包括似提職人員自評，其下屬、同事、直接上司評估，通過這些評估全面了解擬題職人員給周圍人員的影響與形象，以判斷其是否能獲得本部門支持，是否具有一定的協(xié)調(diào)力與親和力，同樣地可得知其職業(yè)道德修養(yǎng)?！?案例分析為對擬提職人員的實際應(yīng)變能力進(jìn)一步的考察，有必要進(jìn)行部門情景案例設(shè)計。由其接上司和人力資源部共同擬定，進(jìn)行面試或設(shè)計實際情景考核。 ■ 管理能力測試 為測試擬提職人員的管理能務(wù)，人力資源部將根據(jù)管理的各種職能設(shè)計測試問卷，考查其潛在管理質(zhì)素，這些管理職能包括時間管理、授權(quán)管理、計劃管理、會議管理、溝通管理等等。以部卷形式，要求擬提職人員在指定里間內(nèi)完成。 通過這些測試苛以了解此提職人員在管理方面的優(yōu)劣勢，這部分由人力資源部實施。 ■ 培訓(xùn)通過以上測試荒漠可進(jìn)入培訓(xùn)階段，此階段包括兩部分：216。 第一部分 部門直接上司的培訓(xùn)由擬提職人員的直接上司對其進(jìn)行業(yè)務(wù)各方面的指導(dǎo)，列出擬培訓(xùn)的項目或要點為期一個月，然后依其表現(xiàn)寫培訓(xùn)鑒定。216。 第二部分 人力資源部的培訓(xùn)這是主要針對管理職能方面的培訓(xùn)，依管理職能設(shè)有不同的培訓(xùn)專題，偉授管理知識，同時讓其積極參加討論和扮演，引導(dǎo)并挖掘其管理潛能，此項培訓(xùn)擬進(jìn)行兩個月，然后進(jìn)行培訓(xùn)鑒定。 在經(jīng)過以上兩部分的培訓(xùn)后，以三個月為實習(xí)期，實習(xí)期滿后方可裝正，從工資、待遇、福利等方面給予調(diào)整。11 /
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