【正文】 點法1觀察法我們進行工作崗位分析的重要手段，也是人力資源管理工作的重要工具。一般情況下，我們進行觀察的時候，有三種方式可以使用，即直接觀察法、階段觀察法和（ ）。A、間接觀察法 B、工作表演法C、典型事例法 D、現(xiàn)場模擬法1工作日志法，是進行工作信息分析的主要方法之一，是指按（ ）詳細記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。A、崗位分類 B、時間順序C、工作內(nèi)容 D、職務(wù)描述（ ）是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述，如記錄特別有效或無效的員工行為，當記錄數(shù)量夠多時，即可提供相當信息。A、觀察法 B、面談法C、問卷調(diào)查法 D、典型事例法2問卷調(diào)查表的設(shè)計可以分為開放式和封閉式兩種，在開放式的問卷調(diào)查表中，工作執(zhí)行者可以（ ）。A、自由回答所提問題 B、從答案中選擇合適的答案C、給出自己的正誤判斷 D、多項選擇結(jié)果2以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（ ）。A、對于工作描述與工作再設(shè)計不是理想的工具B、問卷填寫人必須是工作任職者C、不能描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)活動D、需要的時間成本很高，非常繁瑣2用崗位重點法（FJA）進行工作分析，所有工作都涉及工作執(zhí)行者與（ ）的關(guān)系。A、人、財、物 B、信息、人、物C、信息、人、事 D、信息、財、事2在工作分析中，以個人特征為重點進行分析的方法是（ ）。A、FJA法 B、SWOT法C、PAQ法 D、5W1H法2美國培訓與職業(yè)服務(wù)中心（U。Straining and employment service）的研究成果，功能性工作分析（FJA）法是（ ）。A、個人重點法 B、崗位重點法C、部門重點法 D、職能重點法2工作分析的兩種典型模式中，功能性工作分析（FJA）法是以（ ）為中心的分析方法，是美國培訓與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果。A、崗位 B、工作C、業(yè)績 D、薪酬2下面關(guān)于FJA工作分析法的闡述中，不正確的是（ ）。A、FJA法對員工必備條件的描述并不理想B、FJA法對培訓的績效評估非常有用C、FJA法進行工作分析撰寫起來非常容易D、FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息2對于同一個單位來說，招聘不同的人員所使用的招聘申請表一般（ ）。A、是不一樣的 B、是相同的C、不確定 D、標準的2發(fā)布用人信息廣告屬于招聘的（ ）。A、準備階段 B、實施階段C、評估階段 D、跟蹤階段招聘申請表的設(shè)計師一項基本的人力資源管理工作，在設(shè)計的時候，我們不僅要注意簡單明了、符合國家政策、有效借鑒已有的申請表，還要注意（ ）。A、專業(yè)化和標準化的問題B、申請表設(shè)計符合存儲和檢索等問題，以利于計算機管理C、中英文對照的問題D、每一個欄目設(shè)計都要有目的，不重復3為了吸引求職者，有效地參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的（ ）。A、展位 B、需求表C、招聘代表 D、公司象征物3內(nèi)部招募得主要方法不包括（ ）。A、推薦法 B、借助中介法C、布告法 D、檔案法3一般來說，內(nèi)部招募的布告法特別適合于（ ）的招聘。A、普通職員 B、技術(shù)人員C、管理人員 D、生產(chǎn)人員3推薦法和布告法都屬于企業(yè)內(nèi)部招聘的手段，其中（ ）主要用于非管理人員的招聘。A、兩個都是 B、推薦法C、布告法 D、兩個都不是3在招聘工作的實施過程中，內(nèi)部招募是主要的方法之一，推薦法、布告法、（ ）等是主要的方法。A、競聘法 B、評估法C、檔案法 D、提拔法3人才交流中心屬于（ ）。A、發(fā)布廣告 B、借助中介法C、上門招聘法 D、熟人推薦法3招聘洽談會適用于招聘（ ）。A、高級人才 B、熱門人才C、特殊人才 D、中下級人才3（ ）的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。A、發(fā)布公告 B、借助中介法C、上門招聘法 D、獵頭服務(wù)3獵頭公司也是招聘的可選渠道之一，它一般是企業(yè)招聘（ ）的主要渠道之一。A、秘書 B、高級人才C、人力資源經(jīng)理 D、普通員工一般來說，招聘幾名初級機械操作工的最好方法為（ ）。A、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司C、職業(yè)學校 D、發(fā)布廣告4上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢是（ ）。A、具有廣泛的宣傳效果 B、具有時間上的靈活性C、具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員 4關(guān)于校園招聘，（ ）不正確。A、一定要先了解大學生就業(yè)方面的政策和規(guī)定B、一旦選定了合適的人員，單位只要等待學生畢業(yè)來報到，一般不用留備選名單C、在簽署協(xié)議時應(yīng)該明確雙方的責任，尤其是違約責任D、應(yīng)該在與學生交流的過程中注意進行職業(yè)指導4簡歷是我們對應(yīng)聘人員信息收集的第一個辦法，一般情況下，簡歷的內(nèi)容可以分為（ ）兩個部分。A、學歷內(nèi)容和經(jīng)歷內(nèi)容 B、個人內(nèi)容和家庭內(nèi)容C、個人內(nèi)容和能力內(nèi)容 D、主管內(nèi)容和客觀內(nèi)容4在我們應(yīng)用筆試進行員工錄用選拔時，要注意有效性的問題，即筆試命題是否恰當、確定閱卷記分規(guī)則和（ ）。A、考試時間和地點問題 B、考卷的題量問題C、監(jiān)考和作弊問題 D、閱卷和成績復核4面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（ ）開始發(fā)問。A、可以預料到的問題 B、最預想不到的問題C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方4“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”屬于（ ）。A、開放式提問 B、封閉式提問C、清單式提問 D、確認式提問4基于行為連慣性原理，我們在面試中經(jīng)常所提問的問題并不集中在一點上面，而是一個連貫的工作行為，我們稱這種提問方式為（ ）。A、連貫性提問 B、舉例式提問C、假設(shè)性提問 D、確認式提問4開放式提問的方式，經(jīng)常被用于應(yīng)聘人員的面試的初期，它的目的在于（ ）。A、獲取更多的信息 B、盡快了解情況C、緩解面試的緊張氣氛 D、應(yīng)聘者的能力4在面試中，封閉式提問經(jīng)常被用到，那么，封閉式提問的目的主要是（ ）。A、獲取更多的信息 B、快速了解某方面的信息C、了解應(yīng)試者的能力 D、了解應(yīng)試者的個性50、“你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的幾種主要原因是什么？”屬于（ ）。A、開放式提問 B、封閉式提問C、清單式提問 D、舉例式提問5（ ）不屬于考官面試的目標。A、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風范C、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素5一般來說，根據(jù)內(nèi)容的不同，情景模擬測試可分為（ ）。A、結(jié)構(gòu)化測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試B、語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試C、語言表達能力測試、綜合測試、事務(wù)處理能力測試D、無領(lǐng)導小組測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試5（ ）是已被多年實踐充實、完善，并被證明是很有效的用于管理干部測試的情景模擬方法。A、公文筐測試 B、訪談法C、即席發(fā)言 D、角色扮演5（ ）不是情景模擬測試的方法。A、決策模擬競賽法 B、人格測試C、角色扮演 D、案例分析法5公文筐測試法是情景模擬測試法的一種，在這個方法的最后，我們要將測試結(jié)果交給測評組進行測評。在測評時，最常見的測評有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、（ ）。A、時間管理能力和目標管理能力 B、信息敏感性和溝通能力C、目標管理能力和溝通能力 D、承擔風險傾向和信息敏感性5下面不屬于心理測試類型的是（ ）。A、能力測試 B、人格測試C、興趣測試 D、情景模擬測試5（ ）是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。A、能力測試 B、人格測試C、興趣測試 D、身體測試5（ ）可以發(fā)現(xiàn)人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大的滿足的工作是什么。A、能力測試 B、