【正文】 （D）其他情況都需要8培訓有五個步驟，下面不屬于培訓步驟的是（　C　?。?。 （A）準備 （B）解釋 （C）思考 （D）讓學習者操作 8案例中，天泰公司的管理層非常重視培訓，這說明他們很注重領(lǐng)導角色中的（　A　?。?（A）個人發(fā)展 （B）完成任務(wù) （C）建設(shè)團隊 （D）事業(yè)發(fā)展 8學習和發(fā)展的方法可以分為脫產(chǎn)培訓和在職學習兩種，下面不屬于在職學習的是（　A　　）。 （A）研討會 （B）工作觀摩 （C）崗位輪換 （D）伙伴工作90、天泰公司通過培訓幫助員工更好地維持了（B）之間的平衡。 （A）工作效率和工作效果 （B）工作和維持工作能力 （C）工作和生活 （D）思考和行動案例（九）： 巴斯夫公司經(jīng)營著世界最大的化工廠，并在35個國家擁有300多家分公司和合資經(jīng)營企業(yè)以及各種工廠，擁有雇員13萬人。巴斯夫公司之所以能夠在百年經(jīng)營中興旺不衰，在很大程度上歸功于它在長期的發(fā)展中確立的激勵員工的五項基本原則。具體地講，這五項基本原則是： 。不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同樣要求有不同工作能力的人來承擔。企業(yè)家的任務(wù)在于盡可能地保證所分配的工作適合每一位職員的興趣和工作能力。 。每位職工都對公司做出了自己的貢獻，這些貢獻與許多因素有關(guān)，如職工的教育水平、工作經(jīng)驗、工作成績等因素，但最主要的因素是職工的個人表現(xiàn)。巴斯夫公司的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。他們認為，一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件，工作表現(xiàn)得越好，報酬也就越高。因此，為了激發(fā)個人的工作表現(xiàn)，工資差異是必要的。另外，公司還根據(jù)職工表現(xiàn)提供不同的福利，例如膳食補助金、住房、公司股票等等。 ，提高職工的工作能力，并從公司內(nèi)部選拔人才。公司習慣于從公司內(nèi)部選拔經(jīng)理人員，這就保護了有才能的職工，因此，他們有很高的積極性，而且知道有真正的晉升機會。 。巴斯夫公司在工廠附近設(shè)立了很多汽車專用設(shè)施，并規(guī)定了彈性的工作時間。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設(shè)盥洗室。這些深得公司雇員的好感。巴斯夫公司還建立了一大批安全設(shè)施，由專門的部門負責，例如：醫(yī)務(wù)部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等。公司各大樓中每一層還有一名經(jīng)過專門安全訓練的職工輪流值班，負責安全。所有這些措施，使公司內(nèi)意外事故發(fā)生率降到很低的水平，使職工有一種安全感，感覺到在公司工作很放心。 。巴斯夫公司領(lǐng)導認為，在處理人事關(guān)系中，激勵勞動力的最主要原則之一是抱合作態(tài)度的領(lǐng)導方法。上級領(lǐng)導也應(yīng)積極投入工作，并在相互尊重的氣氛中開展合作。巴斯夫公司給領(lǐng)導者規(guī)定的任務(wù)是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。 該公司由于貫徹了上述五項基本原則，近10年來銷售額增長了5倍。目前，巴斯夫公司生產(chǎn)的產(chǎn)品品種達6000種之多，每年還有數(shù)以萬計的新產(chǎn)品投入市場。 。根據(jù)以上案例，回答91~95題。 9案例中，巴斯夫公司采取了很多措施，讓公司內(nèi)意外事故發(fā)生率降到很低的水平，使員工感覺到在公司工作很放心，根據(jù)需求層次理論，這樣做滿足了員工的（　C　?。?。 （A）生理需求 （B）自我實現(xiàn)的需求 （C）安全需求 　 （D）社會需求9巴斯夫公司對表現(xiàn)好的員工增加報酬，這屬于績效激勵中的（　B　?。?。 （A）第一級結(jié)果　 （B）第二級結(jié)果 （C）第三級結(jié)果 （D）第四級結(jié)果9根據(jù)案例，巴斯夫公司的領(lǐng)導在面對公司內(nèi)部沖突時最可能采取的方式是（　A　?。?。 （A）協(xié)作 （B）回避 （C）對抗 （D）遷就9巴斯夫公司在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，并規(guī)定了彈性的工作時間。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設(shè)盥洗室，按照雙因素理論，這樣做可以（　A?。?（A）預(yù)防或消除員工的不滿 （B）使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用 （C）促進公司的飛速發(fā)展 （D）打擊公司的競爭對手9從案例中可以看出，巴斯夫公司非常重視（　D　?。?（A）對員工的訓練和培訓 （B）激勵員工 （C）改善員工的工作條件 　 （D）其他都是案例（十）： 創(chuàng)建于1939年、總部設(shè)在加州的惠普公司，不但以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司的行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)文化聞名于世?！　∽鳛榇蠊荆萜沼袠O強的凝聚力。到惠普的任何部門，你都能感覺到惠普人對他們的工作是如何滿足，這里有一種友善、隨和而很少壓力的工作氛圍。在擠滿各階層員工的自助餐廳，用不了3美元，你就可以享受豐盛的午餐，這里笑聲洋溢，仿佛置身于大學校園的餐廳中。惠普的成功，靠的是對人的重視，惠普重視人的宗旨源遠流長，目前還在不斷自我更新。公司的目標一再重新修訂，修訂后又重新印發(fā)給每位員工。每次都重申公司的宗旨：“組織之成就乃系每位同仁共同努力之結(jié)果”?；萜諒娬{(diào)創(chuàng)新和責任，這一直是驅(qū)使公司取得成功的動力?！　』萜盏膭?chuàng)建人比爾休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造”?！爸灰o他們提供適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做得更好。”這就是惠普之道。惠普之道就是關(guān)懷和尊重，就是承認他們每個人的成就，個人的尊嚴和價值是惠普之道的一個重要因素。　　惠普公司的成功相當程度上得益于它的企業(yè)文化：惠普公司對員工的信任表現(xiàn)得最為清楚，實驗室備品庫是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用！惠普公司認為，不管工程師用這些設(shè)備做的事是否和他們手頭從事的工作項目有關(guān)，反正他們無論是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。因為充分相信員工，公司員工與它有難同當、有福同享。歸根到底，這是一種精神、一種理念，員工感到自己是整個集體中的一部分，而這個集體就是惠普。 根據(jù)以上案例，回答96~100題。 9從案例中可以看出，惠普取得巨大成功的最重要原因在于（　C　?。?（A）創(chuàng)始人的才干 （B）管理人員的個人能力 （C）對員工的重視和信任 （D）其他都不對9惠普的創(chuàng)建人比爾休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造?！边@句話說明，休利特傾向于激勵理論中的（　　B?。?（A）X理論　 （B）Y理論 （C）需求層次理論 （D）雙因素理論9在惠普的食堂，不到3美元就能吃到豐盛的午餐，根據(jù)雙因素理論，這種福利食堂屬于雙因素理論中的（　　A?。?。 （A）保健因素 （B）激勵因素 （C）刺激因素 （D）其他都不是9案例中，惠普公司的團隊屬于團隊發(fā)展的（　D　?。?。 （A）形成階段　 （B）波動階段 （C）規(guī)范化階段 　 （D）成熟階段100、根據(jù)惠普公司的團隊所處的發(fā)展階段，團隊領(lǐng)導的精力應(yīng)主要放在（C ）上。 （A）團隊需求 （B）個人需求 （C）任務(wù)需求 （D）集體需求以上32標準答案與評分標準一、 單項選擇題。 評分標準：各小題答對給1分；答錯和漏答不給分，也不扣分。A C B C B D B B C B 1B 1B 1B 1D 1B 1C 1D 1B 1D A 2D 2D 2A 2C 2A 2D 2B 2D 2D B 3C 3D 3A 3D 3C 3D 3C 3D 3B D 4A 4A 4C 4B 4B 4D 4D 4B 4C 50、C二、案例題。 評分標準：各小題答對給1分；答錯和漏答不給分，也不扣分。 5C 5D 5B 5C 5A 5D 5A 5C 5B 60、D 6A 6B 6D 6C 6A 6B 6C 6A 6A 70、B 7C 7B 7C 7B 7A 7D 7B 7D 7C 80、A 8D 8B 8C 8A 8D 8D 8C 8A 8A 90、B 9C 9B 9A 9A 9D 9C 9B 9A 9D 100、C