【正文】 務資格的社會組織，勞務接受方固定為勞動者和用人單位。 （ 2）它以實現勞動關系為目的，即是說，它的存續(xù)是為了在勞動力市場上和勞動過程中給勞動關系正常運行創(chuàng)造條件。 （ 3）它的標的限定為勞動服務行為，這是一種特殊勞務，其服務對象、服務項目和服務規(guī)則為勞動法規(guī)政策和勞動行政部門所規(guī)定。 （ 4）它的內容一般具有非營利性和公益性，其中有的是無償提供服務。 （ 5）它的運行大多由政府有關部門或機構所組織，并且受到國家較強力度的宏觀控制。 120 勞動服務法律關系 ? 勞動服務法律關系依其服務項目不同分為 : ? 就業(yè)服務法律關系 ? 職業(yè)培訓服務法律關系 ? 勞動保護服務法律關系 ? 社會保險服務法律關系 ? 社會福利服務法律關系 121 特別勞動關系 ? 一、時間上的特殊性： 非全日制用工 是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式 。 122 法條 《 勞動合同法 》 ： 第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。 第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。 第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日 123 特別勞動關系 ● 基于召喚從事勞動 ● 職位分享（勞動者在同一職位上分配工作時間） 二、實質上的特殊性： 試用勞動關系 臨時勞動關系 借用勞動關系 職業(yè)進修關系 兼職勞動 124 ? 勞動法律關系的產生、變更和消滅 125 ● 勞動法律關系的發(fā)生 （ 1）行政方式。 (即勞動者與用人單位按照有關行政機關的指令性具體行政行為的要求確立勞動法律關系。 ) （ 2）合同方式。 126 勞動法律關系的續(xù)延 （ 1）職工在規(guī)定的醫(yī)療期、孕期、產假期或哺乳期內，若勞動合同期限已屆滿，則應順延到醫(yī)療期、孕期、產假期或哺乳期屆滿時終止。 （ 2）勞動合同所確立的勞動法律關系，在勞動合同依法續(xù)訂后繼續(xù)有效 （ 3）勞動者與用人單位在勞動合同期限屆滿前依法訂立承包合同，如果承包期限超過勞動合同期限，勞動法律關系在勞動合同期限屆滿后就應當續(xù)延到承包期屆滿才終止。 （ 4）勞動者擔任工會特定職務的，其勞動合同期限自動延長至任期屆滿，但任職期間有個人嚴重過失或達到退休年齡的除外 127 勞動法律關系的變更 (在勞動法律關系存續(xù)過程中發(fā)生一定變化，一般是勞動者在本單位的崗位、職務、工種、工資等級的變動。應當明確的是，當事人任何一方的變更，一般不屬于勞動法律關系的變更，而是原當事人勞動法律關系的消滅和新當事人勞動法律關系的發(fā)生 ) 既可能是當事人雙方協議或單方決定變更，也可能是由行政決定、仲裁裁裁決或法院判決變更 內容變更，不是主體變更 128 勞動法律關系的暫停 在停薪留職、借調職工、停產息工、職工放長假、廠內待崗、職工涉嫌違法犯罪被暫時羈押等情況下發(fā)生這種現象。 勞動法律關系變更的區(qū)別 : 不是權利義務的部分變動，而是主要權利義務處于有期限的停止狀態(tài)。 同勞動法律關系終止的區(qū)別 : 勞動法律關系并未消滅，其主要權利義務在暫停期限屆滿后可以恢復，并且在暫停期間一般還保持一定的權利義務。 129 勞動法律關系的終止 因有效期限屆滿或目的實現而終止； 因主體消滅或喪失一定資格而終止； 因辭職、辭退或協議而終止； 因行政決定、仲裁裁決或法院判決而終止 (并不意味著雙方當事人之間權利義務在勞動法律關系終止時必須立即全部消滅。出于保護勞動者及其供養(yǎng)親屬或用人單位合法權益的需要，勞動法律關系中特定的某項權利義務在勞動法律關系終止后仍存續(xù)一定期間才消滅。 ) 130 案例分析 ? 某種子站干部李某， 1999年 7月退休。在退休后，種子站領導對其所負責的工作進行審計，認為其在工作過程中有貪污的嫌疑，于是向當地檢察機關舉報。檢察院調查后認為，李某在單位工作過程中并無貪污行為。但種子站和檢察院的看法卻不一致，認為李某貪污了 2萬元。經種子站領導開會研究，決定扣發(fā)李某的退休工資，直至扣滿 2萬元止。李某不服，提出勞動爭議仲裁。 ? 問：李某的訴求能否得到支持？ 131 分析意見 本案中的關鍵是李某不具有勞動法所規(guī)定的勞動者的身份。李某所在的單位 種子站，其性質是農業(yè)事業(yè)單位，同時，李某擔任一定職務，具有干部身份。因此，李某與種子站之間的關系不是勞動法意義上的勞動法律關系。 132 ? “從建立統一的勞動力市場的角度考慮，需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度。 ” ? 鑒于某些新的情況，勞動合同法在勞動合同的適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者；明確了事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業(yè)單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務、管理體制方面存在一定差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。 133 ? 勞動合同法還明確規(guī)定，國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執(zhí)行。也就是除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業(yè)單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執(zhí)行勞動合同法 。 134 案例分析 根據某市出租車公司 《 出租車購置和承包經營規(guī)章 》 的規(guī)定，公司的出租車實行 “ 誰出資誰承包 ” 的原則，王某出資給公司購買夏利車一輛，并與公司訂立承包經營合同。該合同約定：王某在承包期內對夏利車享有經營權；出租車的營運收入在按期繳納國家規(guī)定稅費和公司管理費后，由王某支配；出租車的油費、維修費、司機工資福利等由王某負擔；出租車的營運過程要接受公司的監(jiān)督管理，王某聘請的代班司機必須報公司審查和備案。 135 王某經公司審查和備案，聘用了外地進城務工的農民高某為其夜間開車，并以王某的名義與高某簽訂了代班開車合同。后來，因王某拖欠高某工資而發(fā)生爭議，高某向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求王某按合同支付其工資。 在仲裁過程中，就王某與公司、高某與王某、高某與公司之間關系的定性和高某工資由誰支付的問題，發(fā)生了意見分歧 。 136 分析 ? （一）王某與公司的關系 ? （ 1）融資關系。出租車由司機出資，由公司購買，其產權歸屬公司。 ? （ 2）承包關系。公司將出租車發(fā)包給司機，司機對出租車享有承包經營權。 ? （ 3）勞動關系。司機以公司的名義對外營運，其營運過程受公司監(jiān)督管理，這表明司機已成為公司的勞動組織成員。在這三重關系中，融資關系是成立承包關系和勞動關系的前提，即司機出資是取得承包經營資格和成為公司職工的條件。 137 ? （二）高某與王某、公司的關系 ? （ 1）王某與高某之間不是勞動關系。 ? (因為王某是個人，而不是 《 勞動法 》 所規(guī)定的用人單位；并且，王某作為出租車的承包經營者，在其與高某的關系中是公司的代理人，即他是代理公司與高某發(fā)生關系。 ) ? （ 2）高某與公司之間是勞動關系。 ? (因為王某所享有的承包經營權中含有用人權，他以自己的名義與高某訂立了代班開車合同，聘用高某作代班司機，是代理公司行使用人權的行為；并且，王某聘用高某作代班司機經過了公司審查和備案，高某也是以公司的名義對外營運，其營運行為受到公司的監(jiān)督管理。這表明高某也成為公司的勞動組織成員。 ) ? （ 3）王某在高某與公司之間的勞動關系中處于單位行政的地位，他作為公司的行政方人員對高某行使用人權利，履行支付勞動報酬等用人義務。 138 ? （ 三）工資支付責任的承擔 ? 基于承包經營合同和代班開車合同，王某對高某負有支付工資的義務。 ? 公司負有連帶責任 由于承包經營關系是公司與王某之間的內部關系，王某是代理公司聘用高某代班開車，所以，公司作為出租車的發(fā)包人和承包經營者的被代理人，對王某的工資支付行為負有連帶責任，即當王某未履行工資支付義務時，高某有權請求公司支付拖欠的工資，并承擔相應的法律責任。 139 勞動合同法 140 勞動合同法的立法背景 勞動合同簽訂率低 勞動合同短期化嚴重 勞動關系多樣化 勞動法對勞動合同的規(guī)定過于粗糙 典型的事件（山西黑磚窯事件）推動立法 141 勞動合同法的概念 勞動合同的概念： ? 勞動合同，又稱勞動契約、勞動協議，是勞動關系的核心，是確立雙方當事人勞動關系的一種法律形式。 142 勞動合同法 是調整勞動者和用人單位在訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同過程中所發(fā)生的社會關系的法律規(guī)范的總稱。它是勞動法的重要組成部分 。 143 勞動合同法的結構、體系 ? 《 勞動合同法 》 共分為八章九十八條，這些章的內容基本上覆蓋了勞動合同的方方面面，為調整勞動關系規(guī)定了準則 。 ? 第一章 總則。 ? 第二章 勞動合同的訂立。 ? 第三章 勞動合同的履行和變更 ? 第四章 勞動合同的解除和終止 ? 第五章 特別規(guī)定，分別對集體合同、勞務派遣以及非全日制用工 ? 第六章 監(jiān)督檢查 ? 第七章 法律責任 ? 第八章 附則 144 相關法律、法規(guī)及司法解釋 ? 《 中華人民共和國勞動合同法 》 ? 《 中華人民共和國勞動法 》 ? 《 中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 》 ? 《 工資支付暫行規(guī)定 》 ? 對 《 工資支付暫行規(guī)定 》 有關問題的補充規(guī)定 ? 《 最低工資規(guī)定 》 145 ? 《 職工帶薪年休假條例 》 ? 《 全國年節(jié)及紀念日放假辦法 》 ? 9.《 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 ? 10. 《 最高人民法院關于生理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (二 )》 ? 1 《 中華人民共和國勞動合同法實施條例 》 146 《 勞動合同法 》 與 《 勞動法 》 的關系 ? １９９４年 《 勞動法 》 是勞動立法轉型的根本標志： 統一不同所有制性質勞動關系的運行規(guī)則 偏重保護勞動者 保障勞動者自由流動 147 《 勞動法 》 的不足及其原因 ? 基于改革背景的不足，不可能完整體現市場經濟對 勞動法 律制度的要求，更不可能完全解決后續(xù)改革中出現的新問題。 基于綱要式立法局限的不足，原則性、擇要規(guī)定 基于制度慣性的不足，某些規(guī)定來源于勞動制度改革進程的探索性或過度性的政策法規(guī)難免保留舊體制和過渡性的痕跡。 148 《 勞動合同法 》 與 《 勞動法 》 的法律位階 ? 不同位階： 基本法（ 《 勞動法 》 ）優(yōu)于單項法（ 《 勞動合同法 》 ） 《 勞動合同法 》 依據 《 勞動法 》 ，對 《 勞動法 》 細化、補充，但不得突破 《 勞動法 》 同一位階： 均由全國人大常委會制定 ——后法優(yōu)于前法， 《 勞動合同法 》 可以突破、細化、補充 《 勞動法 》 149 勞動合同法的突破 150 立法目的的突破 ? 《 勞動法 》 制定后 12年間勞動法領域無新法出現 ? 立法過程中社會力量的深度參與 ? 學者 ? 國外 “ 勢力 ” ? 社會一般 ? 用 《 勞動合同法 》 部分 “ 修改 ” 《 勞動法 》 ? 第一條中取消 “ 根據勞動法 ” 字眼 151 ? 第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。 ? １ .“完善勞動合同制度 ” 的理解：對積累的制度弊端的矯枉過正。 重視 “ 白紙黑字 ” 的傳統習慣，簽訂書面合同，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務。 ? ２ .“合法權益 ” 的理解：是一種限制，不保護 “ 非法權益 ” 。 ? ３ .“構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系 ” ，勞動者與用人單位之間的勞動關系是合作的、長期的。 152 適用范圍的突破 ? 第二條 中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，