贏在職場-韋爾奇管理理念-資料下載頁
2025-01-18 10:17本頁面
【正文】 源管理者 應(yīng)該 是牧 師與 父母的 綜 合體，牧 師 ： 傾 聽、不加以反 駁 。父母： 關(guān)愛 和 教 育，提供援助。 ? 一套 嚴(yán) 格的、非官僚化的 業(yè)績評 價體系 ? 員工管理如何進(jìn)行 – 杰克 韋 爾奇 認(rèn)為 如果 對 一 個 人的考 評 需要 兩頁 以上的文件，肯定是不正確的考 評 體系。 “認(rèn)為 他 哪 些方面做得很好， 哪 些地方需要提高” 。 – 評 價的 標(biāo) 準(zhǔn) 應(yīng)該 是一致的， 與員 工的 個 人的行 為 直接相 關(guān) 。 – 經(jīng) 理 們對員 工的考 評 每年至少又一次，最好是 兩 次，正式的、面 對 面的形式。非正式的 評 價 應(yīng)當(dāng)隨時進(jìn) 行。 – 一 個 好的 評 價體系 應(yīng)當(dāng) 包括 關(guān) 于 職業(yè)發(fā) 展的 內(nèi) 容。跟自己的雇 員談?wù)?每個 人未 來 的事 業(yè)發(fā) 展 規(guī)劃 ，而且 應(yīng)當(dāng) 提出 兩 三 個員 工的名字，也就是他們認(rèn)為 在自己高升以后，有可能替代他 們 的 員 工。 ? 創(chuàng) 立有效地激 勵 機制 ? 員工管理如何進(jìn)行 – 如果 沒 有金 錢 ，任何 獎勵 的影 響 力都 會遜 色不少。而 獎勵應(yīng)該 是 區(qū)別對待的，根據(jù) 對 公司的 貢獻(xiàn) 不同。 – 激 勵 和留住 員 工的另一 個關(guān)鍵辦 法是培 訓(xùn) ， 幫 助自己的人成 長 。培 訓(xùn)應(yīng)該 是一 種對業(yè)績 突出者得 獎勵 ，而不是打 發(fā)時間 的安慰 劑 。 ? 處 理 與 20%明星人物的 關(guān) 系 ? 員工管理如何進(jìn)行 – 撫 慰的方式可能 帶來 反作用，明星人物的自 負(fù)將 是一 種 危 險 的 東 西。如果 過 于放 縱 ，明星可以 變 成魔鬼。 – 當(dāng) 每 個 明星人物出 現(xiàn)驕 傲自大或者失控的苗 頭時 ，需要有人出面，同他就公司的價 值觀 和行 為規(guī) 范 問題 做坦 誠 的 談話 。明星人物他 們 不 應(yīng)該 把公司 當(dāng) 成要 挾 的 籌碼 。 – 明星人物離 開 之后，在 8小 時 之 內(nèi) ，任命他的替代者。告知整 個 公司，沒 有人是公司離不 開 的， 誰 也不能凌 駕 于公司之上。（要有充足的替 補隊員 ）。 ? 對 于 邊緣 分子 與搗亂 分子 ? 員工管理如何進(jìn)行 – 邊緣 分子 他 們 曾 經(jīng) 有好的表 現(xiàn) ，但是后 來 不行了，有很多 負(fù) 面情 緒 。如果他 們 不能很快改 變狀態(tài) ，就 應(yīng)該讓 他 們 離 開 。 – 搗亂 分子 喜 歡 鼓 動 反叛，制造麻 煩 ，卻常有 優(yōu) 秀的 業(yè)績 。 對 他 們進(jìn) 行 嚴(yán)格的 業(yè)績評 估，指出他 們 有 哪 些有害的行 為 ，要求限期改正。如果不起作用，就要 讓 他 們遠(yuǎn) 離正常 業(yè)務(wù) ， 清 除有害物 質(zhì) 。 ? 工作的重心 應(yīng)該 是 70%的中 間 群體 ? 員工管理如何進(jìn)行 – 至少花 50%的 時間 放在主要 隊 伍身上，及 時 的 評 價和 訓(xùn)練 。在考 慮獎賞 、認(rèn) 可和培 訓(xùn) 機 會 的 時 候，也不要忘 記 了中 間 的 70%。同 時 ， 這 70%的 員工也有 優(yōu) 秀的 20%，有價 值 的中 間 部分和最差的 10%， 應(yīng)該區(qū)別對 待。 ? 結(jié)語 – 招聘到出色的 員 工之后， 你 就要把他 們 打造成一支成功的 團(tuán)隊 。 – 采用和 實 施 誠實 、 真誠 的 業(yè)績評 價體系，確保 員 工 們 都知道自己的工作做得好不好。通 過 金 錢 、 認(rèn) 同和培 訓(xùn) 等 聰 明的 辦 法 來 激 勵 和留住 員 工。勇敢的面 對復(fù)雜 棘手的人事 關(guān) 系。 對 公司最大的支持者是中 間 的 70%的員 工， 應(yīng)該給 予足 夠 的 關(guān) 注。最 終 ，把 組織結(jié)構(gòu)圖變 得扁平而明確。 需要 時間來 逐 漸實現(xiàn) ， 團(tuán)隊 的打造也需要 長 期的 堅 持，加油！
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