【正文】 薪酬的整體水平雖有一定的市場競爭力，但為支持深交所未來發(fā)展，是否需要拉開薪酬差距，以保持對各級人員的持久激勵？ – 目前的薪酬體系的建立未能基于崗位評估，具有較濃厚的 “ 大鍋飯 ” 色彩，不利于對員工的持久激勵 ? 人才 “ 高消費 ” – 薪酬評定過多基于員工的學歷與職稱，而對崗位所需的具體能力素質考慮不足，有可能造成人才的過度 “ 高消費 ” ? 員工激勵 – 由于薪酬回顧與調整機制的缺乏，使薪酬的入職評定或初次評定對員工的整體薪酬水平影響過大，從而影響員工集中精力不斷地實現(xiàn)其工作的目標 – 同時，薪酬的調整不能與員工個人的績效考評有機結合，削弱績效考評對員工的激勵作用 6. 薪酬體系 52 1. 薪酬體系 – 建立系統(tǒng)化的崗位評估機制，并使之成為薪酬體系的基礎 – 確定薪酬體系的八個考慮點 ? 內部公平性與外部公平性 ? 固定工資與浮動工資 ? 業(yè)績薪酬與資格薪酬 ? 崗位薪酬與個人薪酬 ? 平均主義與精英機制 ? 低于市場水平與高于市場水平 ? 貨幣化獎勵與非貨幣獎勵 ? 薪酬決策的集中決策或分權決策 – 引進并推行新的的薪酬體系時，應循序漸進，可以在小部分員工范圍內試行，再大范圍內推行 改進建議 6. 薪酬體系 53 2. 發(fā)展支持企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬計劃 – 評估企業(yè)文化對薪酬體系變動的影響 – 明確為實現(xiàn)企業(yè)目標，企業(yè)應具備的能力 – 明確企業(yè)所需員工的人力市場 ? 對操作崗位，參考本地勞動力市場；對高級管理人員或特殊技能專才，參考跨地區(qū)乃至世界范圍的人才市場； ? 用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標所續(xù)的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化 – 將薪酬的激勵部分與基于企業(yè)發(fā)展的能力素質緊密結合，將短期的薪酬建立在企業(yè)具體的長遠目標上 – 在明確深交所發(fā)展所需核心競爭力的基礎上，制定相應的培訓、考評及薪酬調整計劃，給員工提供發(fā)展、提高其能力素質的機會 3. 建立完善的薪酬回顧與調整機制 – 基于崗位評估與績效考評，對薪酬予以定期回顧與調整 改進建議（續(xù)） 6. 薪酬體系 54 4. 就薪酬體系的建立與改變與員工進行及時溝通 – 周密制定溝通計劃，向員工介紹薪酬政策的改變 ? 員工常對其不了解的薪酬政策表示不信任甚至抵觸，新聞信件、定期布告以及座談會均是較好的解決辦法 – 向所有員工陳述并明晰溝通計劃 – 促使員工明確績效評估是薪酬評定、調整的關鍵 ? 向員工清晰的陳述薪酬體系制定的內外標準，使其明確工作評估中的財務指標 – 獲得員工的反饋，并評估他們對共同計劃的理解 ? 薪酬體系改變的溝通計劃一般需要兩至三天的全員溝通，可以采用多種方式收集員工意見 – 在溝通的過程中，保障員工薪酬信息的保密性 – 對薪酬政策是否成功實施予以年度回顧 改進建議（續(xù)） 6. 薪酬體系 55 5. 采用包含工資發(fā)放管理的集成化人力資源信息系統(tǒng) – 建立跨部門的聯(lián)合工作小組，評估人力資源管理信息系統(tǒng) – 決定系統(tǒng)應自動生成的管理報表 – 集成工資管理與人力資源管理，并保證員工檔案的保密性 改進建議（續(xù)） 6. 薪酬體系 56 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 能力素質模型設計 人員配置 人員培訓 薪酬福利及激勵機制 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織架構及部門職責 業(yè)務流程 經營目標 組 織 行 為 個 人 行 為 技 術 支 持 績效管理 7. 人力資源管理信息系統(tǒng) 57 人力資源管理信息系統(tǒng) ? 員工考勤管理 ? 崗位評估 ? 崗位設置 ? 員工退休管理 ? 激勵體系 ? 人員晉升計劃 ? 人員流失分析 ? 人力資源規(guī)劃和預測 ? 員工信息管理 ? 應聘人員跟蹤管理 ? 工資管理 ? 薪酬福利管理 ? 職業(yè)生涯設計 ? 績效管理 7. 人力資源管理信息系統(tǒng)－ 定義和主要功能 用來記錄、存儲、分析及恢復企業(yè)人力資源數據的管理信息系統(tǒng) 58 7. 人力資源管理信息系統(tǒng)－ 主要功能舉例 ? 員工信息管理 ? 建立數據庫管理員工的姓名、性別、住址、生日、崗位名稱、工資等基本信息，其他信息系統(tǒng)如果有更進一步的需求也可以訪問員工信息庫 ? 應聘人員跟蹤管理 ? 將與招聘有關的工作自動化，包括：存儲應聘人員信息，以便多個用戶訪問并對其進行評價、安排和不同經理面試、更新應聘人員信息、發(fā)放錄用或未錄用通知等 ? 員工職業(yè)生涯管理 ? 記錄并管理員工的技能，從而合理搭配員工現(xiàn)有的工作技能和崗位需求，也可以為員工晉升提供依據 ? 工資管理 ? 核算員工工資總額、個人所得稅及社會保險等數據，并可以根據企業(yè)的實際需要進行調整 ? 員工福利管理 ? 自動記錄員工福利，從而節(jié)省大量手工勞動。對福利項目進行管理并為員工提供福利年報 59 現(xiàn)狀分析 ? 深交所人事部現(xiàn)行的管理信息系統(tǒng)有 ? 考勤系統(tǒng) ? 市人事局針對機關事業(yè)單位設計的“通用人事系統(tǒng)” ? 現(xiàn)有的人力資源管理信息系統(tǒng)無法充分滿足人力資源部的業(yè)務需求 ? 考勤系統(tǒng)輸出的員工考勤表需要經人事部員工手工調整后，才能傳遞給財務部進行月度的考勤核算 ? “通用人事系統(tǒng)”只包含人事管理的基本信息，缺少對工資、績效評估和培訓的管理，目前主要用來滿足各部門查詢人員花名冊等需求 ? 目前兩個系統(tǒng)都基于單機操作，相互之間沒有連接，也未和交易所內部其他相關管理系統(tǒng)（如財務系統(tǒng)）聯(lián)系起來 7. 人力資源管理信息系統(tǒng) 60 潛在風險 ? 深交所人力資源管理水平 – 人力資源管理系統(tǒng)沒有和交易所內部其他相關管理系統(tǒng)建立聯(lián)系，無法實現(xiàn)內部資源的共享，從而影響運作效率 – 信息缺乏系統(tǒng)的管理，導致人事部無法及時地滿足企業(yè)內部對人力資源信息的需求 – 導致人事部以事務性工作為主體，阻礙人力資源管理功能向支持企業(yè)變革的轉變 – 缺少工資、績效評估等管理功能，直接影響人力資源管理職能的有效性 7. 人力資源管理信息系統(tǒng) 61 7. 人力資源管理 的愿 景與需求 一個規(guī)劃良好的人力資源管理系統(tǒng) (HRIS)須能夠有效地整合各項人力資源流程，并完整地建立人力資源管理作業(yè)與功能，以協(xié)助企業(yè)管理者在組織管理與人力資源規(guī)劃時能夠具備世界級的宏觀角度并達成下列愿景 ? 重視組織績效 ? 留住有價值的人才 ? 更有效的人力資源政策 ? 協(xié)助并增強企業(yè)市場競 爭力 人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理愿景 人力資源管理作業(yè) ? 組織規(guī)劃規(guī)劃 ? e招聘 ? 績效管理 ? 薪資規(guī)劃劃 ? 職能發(fā)展 ? 員工發(fā)展 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃 重視組織績效 留住有價值的人才 更有效的人力資源政策 協(xié)助并增強企業(yè)市場競爭力 系統(tǒng)升級簡易與 即時 人力資源管理 作業(yè)流程自動化 全球統(tǒng)一系統(tǒng)平臺 單一且穩(wěn)定的系統(tǒng) 資料庫之整合性 正確即時及 可信賴的資料 人力資源管理信息系統(tǒng) 62 效率 7. HRIS如何協(xié)助企業(yè)達成人力資源管理的愿景 ? 透過階段 性及整合性的解決方案可將人力資源管理功能循序漸進地深植于組織內各層級的員工 ? 通過階段性的系統(tǒng)建置，逐步讓企業(yè)在發(fā)展過程中穩(wěn)健地奠定人力發(fā)展與企業(yè)成長的基礎 ? 結合企業(yè)信息倉庫、知識管理以及企業(yè)員工入口網站 (eportal)， 加速企業(yè) e化進程 ? 線上簽核流程 ? 經理人桌面 ? 人事行政 ? 時間管理 ? 薪資計算 ? 組織管理 ? 招聘 ?薪酬管理 ?福利管理 ?人力成本規(guī)劃規(guī)劃 ?員工發(fā)展 ?訓練及活動管理 ?績效考核系統(tǒng) 全球人力資源管理系統(tǒng)的 導入與發(fā)展 ? 強化線上簽核流程 ? 強化經理人桌面 ? 員工自助服務 ? 企業(yè)信息倉庫 ? 企業(yè)員工入口網站 ? 知識管理 ? 強化線上簽核流程 ? 強化員工自助服務務 ? 強化經理人桌面 人力資源管理系統(tǒng) 相關功能 人力資源管理模式標準導入程序 影響人員 第三階段 第二階段 第一階段 更高的 效率 留住人才 重視組織績效 留住有價值的人才 更有效的人力資源政策 協(xié)助并增強企業(yè)的市場競爭力 效益 人力資源管理系統(tǒng) 模式 人力資源部 /一般主管 人力資源部 /一般主管 /全體員工 人力資源部 /一般主管 /全體員工 /高層領導