【正文】 各種形式的專業(yè)進修和培訓上還滿足了教師的精神需要鼓勵教師參與學校管理一定程度二高校教師管理中激勵運用存在的問題當前我國政治經(jīng)濟體制改革已進入了攻堅階段 科教興國戰(zhàn)略的實施向高等教育提出了更高的要求 在知識經(jīng)濟初露端倪的時候高校教師隊伍建設是關系到構建國家知識創(chuàng)新體系的基礎性工作是提高高等教育水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量保證國家經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展后勁之所系人才資源是高校第一資源高校的生存發(fā)展提高主要決定于是否有一支高質(zhì)量的教師隊伍然而當前我國高校教師隊伍的現(xiàn)狀不容樂觀工作積極性和個人潛力沒有得到充分發(fā)揮因住房工資待遇等物質(zhì)條件與社會各界存在的反差教師的職業(yè)理性和職業(yè)自尊受到一定程度的影響 開始了對市場經(jīng)濟條件下教師價值的重新審視并從切身的利益出發(fā)重新理解和尋求自己的位置特別是一些青年教師出于對現(xiàn)實待遇的無奈職業(yè)信念動搖 社會責任感不強沒有把主要精力放在教書育人和教學科研上 有些教師一方面很留戀教師職業(yè)的穩(wěn)定性 但另一方面又不甘心教師的清貧18中 南 民 族 大 學 碩 士 學 位 論 文欲走不忍欲留不甘教師隊伍中熱門專業(yè)骨干教師流失嚴重部分教師熱心于校外兼職人在心不在造成教師隊伍的隱性流失[14]如此種種反映出當前高校教師管理中對教師激勵的運用欠缺和不當１激勵主體單一　建國以來我國高校激勵的主題基本上是兩級主體宏觀上由政府和教育行政部門制定激勵政策微觀上是由高校校部教師管理機關把持激勵措施的決定權幾乎多集中在學校作為教學科研主體的院系的積極性得不到充分發(fā)揮作為激勵的主體政府教育行政部門校部機關對教師的需要 教師的動機等方面的把握不如院系真切因此由他們制定的激勵政策規(guī)定辦法措施等要么收效不大要么不能持續(xù)生效二級院校和系部在住房分配 工資分配 職稱評聘崗位設置等方面幾乎沒有管理權限只是作為傳話筒執(zhí)行國家和學校的政策這樣一來就必然會出現(xiàn)激勵措施不能針對教師需要的結局尤其是高校教師的心理需要千差萬別更需要細致入微的工作２激勵手段單一綜觀各種激勵的政策和措施 大部分都與增加個人收入和提高個人待遇有關尤其是近幾年來從教育部和香港愛國實業(yè)家李嘉誠先生及其領導的長江基建集團共同籌資設立于 1998 年 8 月正式全面啟動的長江學者獎勵計劃到各高校制定的崗位津貼制度工程之類的措施無一不以若干金錢待遇為手段市場經(jīng)濟條件下毫無疑問 待遇是每個教師都要考慮和重視的沒有不食人間煙火的教師但是純粹一味地采用物質(zhì)的激勵方式不可能達到預期應有的效果偶然出臺一些精神激勵的方式 如評優(yōu)教師骨干教師等等其激勵程度總是有限的應各種激勵措施各自為政 孤軍奮戰(zhàn) 難以形成群體效應 團隊效３激勵的目的不明確　在激勵教師的工作積極性方面目前我們的思路和措施集中在拔出少數(shù)優(yōu)秀人才鞭策和帶動一般的和落后的教師如聘十萬年薪教授實行人才工程之類定向的培養(yǎng)圈定的少數(shù)千里馬以期短期內(nèi)大見成效這在當前拔尖人才和學術帶頭人普遍匱乏的情況下可以作為一種應急的措施但應該認識到這種傳統(tǒng)的伯樂相馬思路固有的局限性作為一種激勵制度更應著眼于面向所有人的普適的制度從而形成人人都受激勵個個充滿干勁的局面19中 南 民 族 大 學 碩 士 學 位 論 文４激勵的措施粗糙教師激勵是高校教師管理的核心作為一項復雜的管理系統(tǒng)工程激勵機制的建立與實施需要一系列符合教師行為規(guī)律和心理特點的有利于發(fā)揮教師積極性的管理體制和一整套政策 還需要學校領導者和管理者運用恰當?shù)募钍侄尾捎酶鞣N激勵措施 持續(xù)的增強教師為提高教育質(zhì)量而工作的積極性的各種措施都在不同程度上存在著技術手段粗糙的跡象但是現(xiàn)存1考核評優(yōu)方面從目前實際情況來看教師的考核評價存在以下不完善的方面一方面總結性的簡單的評價代替過程考核的現(xiàn)象較為普遍考核往往采用表決制 致使工作成績突出工作能力強的不如人際關系好的挫傷了教師的積極性考核往往是根據(jù)學校工作布置學習文件談談體會領導寫一個評語了事沒有真正從教師教育教學過程中進行考核另一方面定性考核代替定量考核個人自評和各級領導評鑒時泛泛而談 缺乏深度 由于對教師平時的表現(xiàn)缺乏有效監(jiān)督致使個人鑒定提交上來后領導往往是千篇一律的同意個人意見考核結果趨中現(xiàn)象普遍難以拉開檔次導致教師把考核看作一種形式再者將優(yōu)秀指標作為平衡砝碼照顧申報職稱人員安慰未評上先進的同志等這種做法致使教師對考核的公平性合理性感到懷疑另外還存在著考核結果的可比性不足考核等級確立標準不夠科學的問題有的高校沒有區(qū)分各級職務教師的考核等級確定標準大多數(shù)高校在教學上只限于教學工作量的考核而無教學效果的考核在科研上只限于發(fā)表論文的數(shù)量 在考核等級確定標準中沒有融入具有挑戰(zhàn)性的定量激勵目標不論各院系室教師整體工作狀況優(yōu)劣一律限定考核等級優(yōu)秀者的比例確定考核等級時人為因素過多沒有體現(xiàn)教師考核的客觀公正準確的原則考核結果沒有和教師的使用 提職調(diào)資和獎懲等很好地結合起來由于上述種種缺陷 使考核喪失了應有的基礎作用 激勵作用導向作用和人才合理配置與開發(fā)的功能導致教職工之間不團結從而加大內(nèi)耗增加管理成本降低工作積極性2教師專業(yè)技術職務評聘方面職稱評聘方面在具體操作技術上有以下幾方面的問題首先從現(xiàn)行職稱評審程序來看目前我國大部分高校都是按照下列操作程序進行的首先是單位推薦由學校的各院系組建各自的專業(yè)職務推薦組織 根據(jù)學校下達的指標限額擇優(yōu)推薦其次是個人總結 被推薦對象對自己任現(xiàn)職以來的思想工作教學20中 南 民 族 大 學 碩 士 學 位 論 文及科研等情況進行全面的總結并按要求填報有關表格再次是專家鑒定各院系推薦小組代表學?；蛑苯佑蓪W校人事處聘請兩名同行專家對被推薦晉升副高級以上職務的代表性教學科研成果進行鑒定以供學校評審時參考第四是校學科組評議學校組建各個專業(yè)學科組對推薦人進行評議并用無記名投票方式向校評委會推薦晉升人選最后是學校評委會審定 校職務評審委員會將各個學科組推薦上來的人選進行最后評審之二同意票中確定晉升人員并采取無記名投票的形式在超過評委會三分上述評審程序存在著與生俱來的弊端 首先從推薦環(huán)節(jié)上看由于各基層單位只有推薦權沒有評審權所以在推薦過程中 為了能在校學科組和評委會的競爭中取勝避免造成指標浪費而采取了以文取人的辦法將本部門中論文論著和科研成果數(shù)量最多的推薦上去 而不一定是思想表現(xiàn)和工作最好的其次從個人總結環(huán)節(jié)來看部門領導為了能使被推薦者得到晉升而不再顧及其他甚至明知有的人總結中采取了弄虛作假的辦法如虛報工作量科研成果等也不進行認真的審查 再次從同行專家鑒定環(huán)節(jié)看 雖然要求采取同學 師生等回避但在實際操作中往往無法做到 而且所謂的同行只是與被鑒定者研究方向大致相似所作結論也是模糊型的缺乏針對性 有的鑒定結論變成了通用的套話另外專家鑒定在晉升專業(yè)技術職務的背景下 鑒定結論也往往會出現(xiàn)拔高的現(xiàn)象水分成了不可避免的問題 嚴重影響同行專家鑒定結果的客觀正確性第四從學科組評論來看由于強調(diào)了專業(yè)性 學科組成員大多為本校甚至是本系部人員出于維護小集體利益在評議過程中不能主持公道投感情票甚至為了本部門的小利益而不惜犧牲其他部門的利益有的因無法解決各種矛盾而采取了將矛盾上交的辦法 向領導多要指標全部推薦到評委會使學科組這一組織形同虛設給校評委會的公正客觀評審帶來了一定的困難第五從校評委會看由于其所具有的最后決定意義 所以也最受人的注目也是評審者最關心的一環(huán)關系托人情等不正之風盛行其次從評委方面看由于臨時組織起來的評委們對具備了什么樣的業(yè)務水平才達到晉升的條件沒有一個明確的標準再加上評委由于人數(shù)的硬性要求和評審對象從事職業(yè)的多樣性其成員往往是多個專業(yè)的大混合這樣的評審必然存在著外行評內(nèi)行雜家評專家的現(xiàn)象在評審過程中存在著一定的盲目性隨機性和不可預料性專業(yè)技術職務晉升有三個要求即政治思想表現(xiàn) 工作成績業(yè)務水平三者缺一不可然而從以上分析不難看出 現(xiàn)行評審程序放棄了對前二者的要求21中 南 民 族 大 學 碩 士 學 位 論 文成了在論文論著和科研成果上的競爭 從某種意義上講這也是一種不公平的競爭嚴重影響了高校職稱評審工作的客觀公正性造成了評審質(zhì)量的下降評價職稱評審工作的質(zhì)量高低的重要標準之一就是看其是否能調(diào)動教師的積極性 達到評上一個帶動一片的效應而目前在高校專業(yè)技術職務評審工作中存在的能干的不如能寫的能寫得不如能找的之類的不良現(xiàn)象不但沒有起到應有的作用反倒