北京心理學自考人力資源管理02--07年試題題型分類-資料下載頁
2025-01-18 05:42本頁面
【正文】 0。 ）、（ ）、（ ）2常用的績效考核的客觀指標有（ ）、工作的質量、（ ）。2培訓與開發(fā)的需求分析包括：（ ）、工作任務的需求和（ ）。★2003年★、 、 、決策能力、溝通能力。 ，如探索階段、 、 、總結階段。 ：創(chuàng)建工作維度、 、給事件評分、 等等 和 、 、寫實法、關鍵事件法。 ★2002年★1 通常把經(jīng)營管理分成規(guī)劃層、（ ）和（ ）。2 培訓開發(fā)過程的實質是謀求最大限度地使員工的（ ）與（ ）相匹配。3 人力資源管理權變觀點強調的是（ ）、（ ）權變思想。4 人員招聘四原則是：目標原則、（ ）、（ ）科學化原則。5 一個合理的薪酬設定包括五個步驟：（ ）、工作評估、劃歸薪酬等級、（ ）、調整員工薪酬。四、名詞解釋題★2007年★2工作豐富化：在縱向上賦予員工更復雜、更系列化的工作，參與工作的規(guī)則制訂、執(zhí)行、評估，使員工有更大的自由度和自主權。2效度：一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結果就越能反映欲測的真正心理特征。2人力資源規(guī)劃：指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數(shù)量的人力，為實現(xiàn)包括個人利益在內的組織目標而擬定的一套措施，從而求得在企業(yè)未來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。2職業(yè)生涯：指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。職能薪酬制：根據(jù)員工的職務完成能力而不是其工作來決定職務承擔者薪酬的制度?！?006年★2職務分析2文件筐測驗2360度反饋2海氏薪酬制工作設計★2005年★德爾菲（Delphi）法繼任規(guī)劃關鍵事件法（特指職務分析中）文件筐測驗職務薪資制★2004年★典型事例法評價中心技術職務薪酬制職業(yè)生涯設計需要層次理論★2003年★暈輪效應職業(yè)職務分析技能工資制測驗效度 ★2002年★1 職務 2 職業(yè)生涯 3 圖式化評定量表 4 職務薪酬制 5 360度反饋體系五、簡答題★2007年★3簡述實施人力資源培訓與開發(fā)所要達到的幾個主要目的。3簡述赫茲伯格激勵保健理論的主要思想。3簡述薪酬設定的步驟。★2006年★3簡述人力資源實務一致性的含義及益處。3簡述人員招聘與錄用的程序。3試比較大幅度與筆試的優(yōu)缺點?！?005年★3除了舉止儀表和言語表達能力外，面試中還需要對應聘者的哪些方面（專業(yè)知識和技術能力除外）進行考察？3請簡述用職位分類法進行工作評價的基本步驟。3請簡述培訓開發(fā)實施效果的評價標準。★2004年★3簡述各種招聘方法的優(yōu)缺點。3簡述面試中常用的六種題型。3試比較激勵理論中的X理論和Y理論?！?003年★？ ？ ？ ★2002年★1 簡述外部招募方法。2 簡述工作人員錄用標準。3 簡述培訓方式。六、論述題★2007年★3試述360度反饋體系的組成、優(yōu)點及其操作過程中應注意的事項。3試述加入WTO后，我國人力資源管理與開發(fā)的新對策?！?006年★3（本題10分）論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。3（本題12分）評述現(xiàn)代激勵理論的代表性理論（至少列舉6種）?！?005年★3請論述人力資源規(guī)劃的程序。3瑞德公司是一家IT設備制造公司。由于產品質量好、價格低，銷量逐年上升，產品現(xiàn)在已尼是供不應求。公司領導預計今年的銷售量還會增加30%。為了應對不斷嗇的市場需要，公司計劃大規(guī)模進行招聘，具體招聘及錄用工作由人力資源部經(jīng)理王洪強負責。請您幫助王洪強制定公司人員招聘與錄用的程序。 ★2004年★分析人力資源管理與開發(fā)的內容框架。3張海濤原來在一家外企公司人力資源部擔任經(jīng)理助理。這家公司是全球著名的跨國公司，有著非常完善的管理制度體系。他在工作一段時間后，跳槽到一家民營高科技公司擔任人力資源部經(jīng)理，上任后發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理非常薄弱，于是他決定從最基礎的職務分析工作開始，以逐步完善公司的人力資源管理體系。請您幫助張海濤確定公司進行職務分析的具體程序?！?003年★？（特點）（此題10分） ？（12分） ★2002年★1 結合激勵理論簡述三種不同的工作設計會用在什么工作上。（每條不多于100字） （10分）2 舉例說明星型工作與護衛(wèi)型工作的特點，并針對這兩種工作類型分別論述科學和藝術的具體管理內容。（各寫一條，共四條，分別不多于100字） （12
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