【正文】 批評(píng)、懲罰鉆政策空子的現(xiàn)象；198。 制度設(shè)計(jì)是需要人性化的，而制度執(zhí)行則是必須剛性化的。工作與生活是不矛盾的，畢竟從根本上說，工作的最終目的也是為了生活。因此，在處理工作與生活的關(guān)系時(shí)，可從以下三個(gè)角度來考慮：198。 從生活方式看以登山作為比喻，每個(gè)人的生活態(tài)度大致有兩種：① 一種是不達(dá)山頂不罷休；② 另一種是玩心情，為的是領(lǐng)略沿途的風(fēng)光景色，輕松愉快即可。這兩種態(tài)度沒有對(duì)錯(cuò)之分，只是需要在充分認(rèn)識(shí)到自己所屬類型的基礎(chǔ)上，將生活與工作調(diào)適得當(dāng)即可。198。 從工作特點(diǎn)看由于所處行業(yè)、企業(yè)發(fā)展速度、無形產(chǎn)品以及客戶感受等因素，工作的壓力和環(huán)境是會(huì)有很大差異的，要解決工作與生活的協(xié)調(diào)問題，就必須首先對(duì)它們有清晰的認(rèn)識(shí)。198。 從主、客觀來看必須牢記一句話：“工作投入和辛苦是絕對(duì)的，但應(yīng)根據(jù)我們的工作特點(diǎn)給予盡可能地調(diào)整?！痹谔幚磉@二者的關(guān)系時(shí)，應(yīng)該把握：198。 根據(jù)職責(zé)劃分，根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，根據(jù)上級(jí)安排。必須做到把門前雪掃清，要象鐵路警察一樣各管一段，具體表現(xiàn)在：① 不要依賴別人的支持；② 不要抱怨別人沒支持。198。 要大力支持幫助其他人的工作或主動(dòng)做對(duì)公司有益的事；不要有多一事不如少一事，做好了無功、做壞了挨批的錯(cuò)誤思想。198。 在兩者平衡上要具體問題具體分析，不能簡(jiǎn)單武斷。198。 做好了本職工作考核會(huì)好一些，對(duì)短期利益有好處；做好了支持工作，團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可會(huì)好一些，對(duì)長(zhǎng)期利益有好處。在處理這二者的關(guān)系時(shí)，應(yīng)該把握：198。 長(zhǎng)期工作心態(tài)和短期鍍金心態(tài)；198。 雖然短期回報(bào)（尤其是財(cái)務(wù)回報(bào)）與付出相比、與外部相比不一定公平，但考慮到事業(yè)等長(zhǎng)期回報(bào)會(huì)得到一定程度的平衡。在處理這二者的關(guān)系時(shí)，應(yīng)該把握：198。 應(yīng)該反對(duì)個(gè)人英雄主義，因?yàn)椤耙粋€(gè)人渾身是鐵也捻不了幾根釘”；198。 企業(yè)的偉大事業(yè)需要精英，應(yīng)該建立相應(yīng)的機(jī)制培養(yǎng)一批批的精英，并要把企業(yè)的團(tuán)隊(duì)打造成精英團(tuán)隊(duì)。這個(gè)關(guān)系實(shí)際上應(yīng)該從“與自己相比較”以及“與同行相比較”兩個(gè)方面來考慮，努力做到在清晰地自我定位的基礎(chǔ)上，盡可能合適地調(diào)整心態(tài)。任何人的工作都是一個(gè)“痛并快樂著”的過程，不順心如意的事情始終會(huì)存在，但是要善于從這些事情中吸取對(duì)自己有益的教訓(xùn)，從而促進(jìn)自己的提高；與此同時(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到其他人的工作也是同樣的過程，即便是企業(yè)老總也是一樣，要知道“想讓人上天堂，讓他去做企業(yè)家；想讓人進(jìn)地獄，也讓他去做企業(yè)家”。第九講 人本管理（上）這一講，我們進(jìn)入企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力金字塔模型的第三個(gè)要素——人本的探討。對(duì)“人本”的正確理解 “人本”就是對(duì)人力資本的簡(jiǎn)稱，下面從三個(gè)方面來對(duì)這個(gè)概念進(jìn)行理解。老子曾經(jīng)說過，“善用人者為天下”，可見，對(duì)人的管理從古至今都是處于最重要的地位的。198。 微軟的比爾蓋茨曾經(jīng)說：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個(gè)無足輕重的公司?！?98。 可口可樂的總裁卻說：“如果一把火把可樂公司燒成平地，我們?nèi)齻€(gè)月可以東山再起?！币陨蟽晌皇澜?00強(qiáng)企業(yè)家的話，充分說明不同的行業(yè)對(duì)于人才重要性的認(rèn)識(shí)是不同的：可口可樂認(rèn)為它的核心資源是品牌，而微軟的核心資源是人才。相比之下，高科技行業(yè)更加重視人才。企業(yè)對(duì)于人的管理實(shí)際上經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及人力資本管理三個(gè)階段。以下是對(duì)它們各自的管理內(nèi)容的比較分析，詳見圖6－1：圖61 人事管理、人力資源管理以及人本管理相互關(guān)系示意圖198。 人事管理在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國企業(yè)是最熟悉人事管理的。所謂的人事管理，就是具體圍繞人的事情的管理，例如對(duì)員工檔案的管理以及獎(jiǎng)金工資的計(jì)算等等。198。 人力資源管理在人事管理的基礎(chǔ)上，人力資源管理加入了一些深層次理念。具體而言，就是把企業(yè)里所有的人（包括老總和普通員工）都當(dāng)作資源來開發(fā)和使用，確保他們發(fā)揮出最大的效益。198。 人力資本管理而人力資本管理又比人力資源管理更進(jìn)一步，它指的是對(duì)企業(yè)里少數(shù)的管理人才和技術(shù)人才的管理。其管理對(duì)象是相對(duì)少數(shù)的，它們作為資本的主要要素，可以創(chuàng)造出不同尋常的貢獻(xiàn)；因此，它們可以與土地、資金等一起參與剩余價(jià)值的分配。之所以大多數(shù)人才并不能納入到人力資本管理的范疇，是因?yàn)楣芾砣瞬藕图夹g(shù)人才分別通過重新組合管理要素和技術(shù)研發(fā)、創(chuàng)造，能夠創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值并推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步。人力資源管理的具體實(shí)施 由于在目前大多數(shù)企業(yè)中，人力資源管理還沒有上升為人力資本管理，所以下面主要圍繞人力資源管理來闡述其在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的地位和作用。（一）人力資源管理主要組成部分的相互關(guān)系由于企業(yè)本身就是人的組合體，所以人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要意義是不言而喻的；而更進(jìn)一步看，企業(yè)人力資源管理的各個(gè)組成部分所發(fā)揮的作用也是不一樣的，詳見圖6－2。但是，對(duì)于不同性質(zhì)的企業(yè)，它們對(duì)于人力資源的重視程度和主要的工作方法是有差別的。具體分析如下：圖62 人力資源管理在企業(yè)中的作用示意圖【圖解】圖62是對(duì)人力資源不同的板塊的重要性以及不同特點(diǎn)的生動(dòng)描述：將一個(gè)企業(yè)的人力資源管理比作一個(gè)大廈，其中職業(yè)發(fā)展是向?qū)D，薪酬激勵(lì)是電梯，而績(jī)效管理就是鋼結(jié)構(gòu)，崗位描述則是地基。在外資企業(yè)，對(duì)人的培訓(xùn)做得是比較好的，所以很多大學(xué)畢業(yè)生都愿意去外企，因?yàn)槠渫晟频呐嘤?xùn)體系有益于年輕人的能力提升，進(jìn)而能夠有更好的職業(yè)前景。而國有企業(yè)做得比較好的則是員工福利方面的工作，其中最重要的就是分房福利。在過去的幾十年間，這方面的優(yōu)勢(shì)在一定程度上對(duì)國有企業(yè)起到了穩(wěn)定職工的作用。而相比之下，民營企業(yè)則是在感情方面做得不錯(cuò)，大多數(shù)的民營企業(yè)都是基于同學(xué)情、老鄉(xiāng)情、戰(zhàn)友情等宗族情、血緣情發(fā)展起來的，企業(yè)創(chuàng)始人互相之間的磨合成本比較低。（二）人力資源管理的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)在了解了人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性以及其內(nèi)部組成部分的相互關(guān)系之后，我們來看看企業(yè)人力資源管理的具體內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的人力資源管理通常會(huì)遇到很多具有共性的問題，而這些問題往往都是根源于人力資源管理薄弱環(huán)節(jié)的外在表現(xiàn)，詳見圖6－3：圖63 人力資源管理的問題及根源示意圖要應(yīng)對(duì)以上的問題，從管理環(huán)節(jié)給出比較徹底的解決方案，就需要從以下的若干方面著手，有針對(duì)性地采取措施，詳見圖6－4：圖64 人力資源管理著手點(diǎn)示意圖構(gòu)建企業(yè)人力資源的十大體系（上）前文提到各種類型的企業(yè)各自在人力資源管理方面的重點(diǎn)和方式是不一樣的，而要博采眾家之長(zhǎng)，真正做好企業(yè)“吸引人才、保留人才、用好人才”的工作，以下十個(gè)方面是必不可少的。很多企業(yè)往往會(huì)忽視對(duì)每一位員工使命的引導(dǎo)，因此無法使他們所蘊(yùn)涵著的無窮的戰(zhàn)斗力發(fā)揮出來。使命感對(duì)于企業(yè)組織而言是非常重要的，它能夠給予員工最大的激勵(lì)和動(dòng)力，從而吸引到人才并讓他們充分地發(fā)揮自己的聰明才智。所以，企業(yè)家應(yīng)該深入地思考關(guān)于企業(yè)自身使命的問題，以及如何讓這個(gè)使命得到所有員工的認(rèn)可并感到心潮澎湃。【自檢71】最著名的管理理論家馬斯洛提出了關(guān)于個(gè)人需求的層次劃分理論，在這個(gè)理論當(dāng)中，他將人的需求分成五個(gè)層次：第一層次：生理的需求；第二層次：安全的需求；第三層次：合作團(tuán)隊(duì)的需求；第四層次：被尊重的需求；第五層次：自我實(shí)現(xiàn)的需求。請(qǐng)結(jié)合本講所闡述的內(nèi)容，判斷哪個(gè)層次的需求為我們指出了使命的重要性，并予以解釋說明。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案71傳統(tǒng)意義上的企業(yè)人力資源規(guī)劃，實(shí)際上就是指按照市場(chǎng)供給與需求的狀況，準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出本企業(yè)未來一段時(shí)間里對(duì)人員的需求是多少，這種需求包括質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面。而因?yàn)槠髽I(yè)已很難再預(yù)測(cè)到未來到底會(huì)采取怎樣的舉措了，所以新時(shí)期人力資源規(guī)劃的內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生了變化，轉(zhuǎn)而開始強(qiáng)調(diào)對(duì)綜合性領(lǐng)軍人物的培養(yǎng)，把對(duì)符合整個(gè)行業(yè)發(fā)展特征的、具備綜合素質(zhì)的人的培育放到首要位置。【案例】摩托羅拉的領(lǐng)導(dǎo)力4個(gè)E摩托羅拉的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)企業(yè)領(lǐng)軍人物的領(lǐng)導(dǎo)力要有四個(gè)“E”：198。 Envision前瞻，即要有遠(yuǎn)見與創(chuàng)新精神；198。 Execute執(zhí)行，要迅速行動(dòng)和實(shí)施，以結(jié)果為導(dǎo)向；198。 Energize激勵(lì)，要能夠激勵(lì)自己和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到目標(biāo)；198。 Edge果斷，在復(fù)雜的情境中勇于決策，敢于冒險(xiǎn)。在以上四點(diǎn)的基礎(chǔ)上，還有一個(gè)永恒的E——Ethics，即道德，在商業(yè)活動(dòng)中堅(jiān)守道德，包括對(duì)人保持不變的尊重和操守完美、誠信。從摩托羅拉人力資源規(guī)劃的例子不難看出，現(xiàn)在的人力資源規(guī)劃已經(jīng)由關(guān)注某一種專業(yè)能力轉(zhuǎn)為注重素質(zhì)模型，即按照素質(zhì)模型去吸引人才、尋找人才以及培養(yǎng)人才，是從更高的層次來看待人才的基本素質(zhì)和基本特征。我國唐代的韓愈在《雜書》中曾談到：“千里馬常有，而伯樂不常有?！边@在現(xiàn)代企業(yè)中來說就是招聘一個(gè)優(yōu)秀人才是非常困難的，給企業(yè)帶來的壓力也非常大?，F(xiàn)在很多企業(yè)經(jīng)常遇到臨時(shí)性招聘的困擾，即人才招來了一個(gè)很快又走了一個(gè)。為了避免這種被動(dòng)的狀況，首先就應(yīng)該將招聘工作擺在企業(yè)人力資源體系中最重要的一個(gè)部分，從兩個(gè)方面入手來加強(qiáng)招聘工作。198。 打開人才招聘的通道通道的問題是在招聘中最最重要的，也是最容易被忽視的。應(yīng)該注意的是無論是否招聘人才，人才招聘的通道都應(yīng)該始終敞開。通道的表現(xiàn)形式有很多，包括招聘網(wǎng)站、報(bào)紙上的招聘板塊、各類的招聘會(huì)以及建立與高等院校畢業(yè)辦的聯(lián)系等；企業(yè)應(yīng)該投入相當(dāng)?shù)娜肆ξ锪倪@些渠道中了解人才供給情況，以保證能將優(yōu)秀的人才以最快的速度吸收進(jìn)來。198。 建立規(guī)范的招聘程序、理念并運(yùn)用先進(jìn)的工具和方法招聘程序的規(guī)范性決定了企業(yè)招聘工作的有效性，只有設(shè)計(jì)合理的程序才能多方面分辨應(yīng)聘者的綜合能力以及發(fā)展?jié)摿?。而先進(jìn)的理念體現(xiàn)在各種招聘工具的應(yīng)用當(dāng)中，現(xiàn)在的相關(guān)工具很多，人才的素質(zhì)模型就是典型的例子。第十講 人本管理（下）構(gòu)建企業(yè)人力資源的十大體系（下）GE前總裁韋爾奇曾說過，“我一生中最偉大的成就莫過于培育人才。我們盡一切努力讓員工擁有‘終身就業(yè)能力’，盡管我們沒法保證每個(gè)人都能‘終身就業(yè)’”，由此可見在現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)的培訓(xùn)是何等的重要。做好培訓(xùn)工作，需要形成以下三個(gè)方面的意識(shí)：198。 成為學(xué)習(xí)型個(gè)人對(duì)“有知識(shí)的人”最新的定義是：有學(xué)習(xí)的意識(shí)，并且掌握了學(xué)習(xí)方法，而且能夠持續(xù)堅(jiān)持學(xué)習(xí)的人。因此，企業(yè)培訓(xùn)的重要內(nèi)容和目標(biāo)之一就是培養(yǎng)出員工成為學(xué)習(xí)型個(gè)人的意識(shí)。198。 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織這方面最重要的就是將管理當(dāng)作一種語言來學(xué)習(xí)，即對(duì)于管理的很多知識(shí)，是否真正的領(lǐng)會(huì)和理解了不是首要的問題，而強(qiáng)調(diào)的是是否對(duì)其有所掌握，是否能夠在這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)行對(duì)話。198。 認(rèn)識(shí)到真正的培訓(xùn)開始的時(shí)間培訓(xùn)的開始并不是培訓(xùn)對(duì)象走進(jìn)課堂的那個(gè)時(shí)刻，而是他們的學(xué)習(xí)意識(shí)已經(jīng)被調(diào)動(dòng)起來的時(shí)候。這種狀態(tài)下被培訓(xùn)者往往會(huì)開始將所學(xué)的內(nèi)容與自己的實(shí)際工作結(jié)合在一起來進(jìn)行思考，這樣的培訓(xùn)才會(huì)收到真正的實(shí)效。沿著這種觀點(diǎn)展開，培訓(xùn)的形式會(huì)變得非常豐富多彩，或許一次簡(jiǎn)單的交流都可以從中獲取有益的東西。企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃，這個(gè)工作實(shí)際上就是令所有的員工都感覺到自己是能夠與企業(yè)同生死、共存亡的，可以把個(gè)人的興趣和發(fā)展融于企業(yè)的宏偉事業(yè)之中。在這個(gè)工作中，需要進(jìn)行輪崗以培養(yǎng)員工在各個(gè)崗位上的適應(yīng)能力，然而，這就不可避免地會(huì)遇到過程中員工跳槽的現(xiàn)象。面對(duì)這樣的問題，首先不要懷疑自己對(duì)人才的培養(yǎng)，更不應(yīng)該因噎廢食而放棄對(duì)這方面的投入，因?yàn)楫?dāng)形成清晰的認(rèn)識(shí)之后，是沒有人會(huì)輕易離開職業(yè)發(fā)展渠道健全、成長(zhǎng)速度很快的企業(yè)的，否則，他自己?jiǎn)适У氖悄芰蛢r(jià)值提升的大好條件和環(huán)境，詳見圖7－1：圖71 職業(yè)生涯價(jià)值升值論示意圖【圖解】A：通道內(nèi)晉升；B：通道轉(zhuǎn)換；C：向核心崗位水平移動(dòng)?？?jī)效管理是當(dāng)前企業(yè)最為重視，但同時(shí)也是認(rèn)識(shí)最不全面和透徹的一個(gè)管理板塊。績(jī)效管理并不是通常意義上的績(jī)效考核，它應(yīng)該包括五個(gè)組成部分，詳見圖7－2：圖72 企業(yè)績(jī)效管理的組成部分示意圖198。 計(jì)劃關(guān)于績(jī)效管理，首先在會(huì)計(jì)年度之初要形成一個(gè)良好的計(jì)劃，對(duì)提出的指標(biāo)體系進(jìn)行合理地自上而下的分拆，并從下而上聽取各個(gè)層面提出的意見和建議，詳見圖7－3。圖73 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)（GS）的形成示意圖198。 輔導(dǎo)關(guān)于績(jī)效管理的輔導(dǎo)，應(yīng)該貫穿整個(gè)會(huì)計(jì)年度。在此期間，每個(gè)層次的上級(jí)應(yīng)該在明確自己的任務(wù)就在于讓每個(gè)下級(jí)完成指標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，輔導(dǎo)督促下級(jí)完成其任務(wù)，而不應(yīng)該越俎代庖地替他完成。198。 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)是績(jī)效考核過程中至關(guān)重要的一環(huán)，不僅要確保評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀，更需要使被評(píng)價(jià)人形成對(duì)評(píng)價(jià)人的信服與尊重。198。 反饋為了使員工接受評(píng)價(jià)的結(jié)果并從中獲得有益的啟發(fā)和幫助，反饋的過程是非常重要的。對(duì)于反饋，應(yīng)該要注意在向被評(píng)價(jià)人坦誠評(píng)價(jià)結(jié)果的同時(shí)，通過一些合理的技巧確保他們的自尊心和自信心不會(huì)受損并且不會(huì)產(chǎn)生反感，例如只公布第一名、保密等。198。 結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)的結(jié)果出來之后，就應(yīng)該及時(shí)地對(duì)被評(píng)價(jià)人采取相應(yīng)的措施，例如培訓(xùn)、換崗、晉升以及獎(jiǎng)勵(lì)等，以此來鞏固和促進(jìn)其績(jī)效繼續(xù)改善和提高。在企業(yè)里，薪酬體系的建設(shè)實(shí)際上是與績(jī)效管理體系相輔相成的，后者是前者實(shí)施的基礎(chǔ)和前提，前者是后者鞏固成效的主要手段之一。薪酬的設(shè)計(jì)和發(fā)放，會(huì)由于時(shí)間和理由的不同，而產(chǎn)生截然不同的效果。完整的薪酬體系所需要考慮的因素包括以下五個(gè)內(nèi)容，詳見圖7－4：圖74 薪酬考察因素的構(gòu)成示意圖【圖解】198。 所謂技能工資是依據(jù)不同工作所需要應(yīng)用的具體技能而確定的；198。 崗位工資視不同崗位的性質(zhì)而定，需要具體問題具體分析，目前主要的依據(jù)是用人力資源的測(cè)評(píng)體系確