xx公司的薪酬設(shè)計案例分析-資料下載頁
2025-01-16 05:28本頁面
【正文】 350 工齡漲一年加50 2500副總經(jīng)理 350 同上 2000總工程師部門經(jīng)理 350 同上 1700生產(chǎn)廠長副經(jīng)理 350 同上 1400工程師業(yè)務(wù)主管 350 同上 1100技師車間主任 350 同上 900技工班組長 350 同上 700文員熟練工人 350 同上 550普通工人 350 同上 400 績效工資是針對XX公司的薪酬分配不明晰，內(nèi)部不公平而提出的，在前面的假設(shè)前提上我們規(guī)劃如下：對于一線工人，只要月產(chǎn)品合格率達到95%以上，每月給予10個薪點的獎勵。連續(xù)一年年終給予50各薪獎勵。對于一線工人，只要月產(chǎn)品合格率達到95%以上，每月給予10個薪點的獎勵。連續(xù)一年年終給予50各薪獎勵。對與一般管理人員，連續(xù)一年無事故年終給予50個薪點的獎勵。對于營銷人員，銷售額每達到10000元給予20個薪點的獎勵。對于中級技術(shù)人員，參與研究開發(fā)新產(chǎn)品成功者給予400個薪點。對于高級技術(shù)人員，指導(dǎo)研發(fā)新產(chǎn)品成功者給予1000個薪點的獎勵。對于中級管理人員，由上層管理者進行評估給予相應(yīng)獎勵。對于高級管理人員，由全體員工進行不記名評估再給予相應(yīng)獎勵。我們設(shè)定XX公司的薪酬系數(shù)為2，則職工相應(yīng)的薪酬總額就是他們的薪點總數(shù)乘以薪酬系數(shù)。假設(shè)一個員工的薪點為1000，那么他的薪酬總額就是2000元。 第六步是薪資制度的控制與管理，薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其應(yīng)有的功能。在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。我們可以在人力資源部建好薪酬臺帳借助數(shù)學(xué)和統(tǒng)計學(xué)進行預(yù)算。在制定和實施薪酬體系過程中，我們還有必要和員工進行及時的溝通和有效的宣傳。要讓員工滿意。這樣的薪酬政策充分體現(xiàn)了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強其工作熱情，也有利于XX公司內(nèi)部的團結(jié)，從而創(chuàng)造一個和諧滿意的工作環(huán)境?！ ∫陨暇褪俏覍X公司原來薪酬制度的分配原則不清晰、內(nèi)部不公平、方法不科學(xué)、沒有衡量依據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題的一些改進構(gòu)想，由于沒有具體資料，所以這一切都是在假設(shè)的前提下進行的，我想上面的措施充分體現(xiàn)了分配的公平性，有一定的科學(xué)依據(jù)，可以消除XX公司內(nèi)部的矛盾，加強員工們的工作熱情，也有利于公司內(nèi)部的團結(jié)，對競爭對手來說，XX公司的薪酬無疑更具有競爭力，所以我想這個薪酬設(shè)計方案基本體現(xiàn)了前面提到的薪酬設(shè)計的原則，也一定會發(fā)揮合理的它的促進作用的！
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