xx公司的薪酬設(shè)計(jì)案例分析-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對(duì)薪資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前。四、 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)這一步驟，無(wú)論采用那種方法，總可得到表明每一工作對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的金額。這便需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。五、薪資分級(jí)和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級(jí)數(shù)值的確定） 這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。目前有員工300余人，在全國(guó)有17個(gè)辦事處，我們可以根據(jù)上面理論介紹來(lái)試著替他們做一份薪酬設(shè)計(jì)。 第二步是職務(wù)分析和工作評(píng)價(jià)。我們可以根據(jù)員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ髂晗?、工作?jī)效、特定的人力資源稀缺性等來(lái)確定。下面我們用一個(gè)表格來(lái)讓大家更加形象的理解這個(gè)方法：薪點(diǎn) 評(píng)價(jià)因素學(xué)歷 技能 體力 責(zé)任 特殊知識(shí)700 總工程師 董事長(zhǎng) 600 總經(jīng)理 500 工程師 400 部門經(jīng)理 技師 技師300 技工 工人 200 班組長(zhǎng) 業(yè)務(wù)主管 技工100 文員 工人 車間主任 50 班組長(zhǎng) 工人 第三步：進(jìn)行薪酬調(diào)查。但因?yàn)槲覈?guó)目前許多企業(yè)不愿公開這些情況，我們不妨通過(guò)新招聘的職工和前來(lái)應(yīng)聘的人員，來(lái)獲得其他企業(yè)的獎(jiǎng)酬?duì)顩r。 第五步是薪資分級(jí)和定薪，到這時(shí)候方案就快要出來(lái)了，薪酬的計(jì)量基準(zhǔn)具一般有薪等和薪點(diǎn)，相對(duì)而言，薪點(diǎn)更具有科學(xué)性。類別職務(wù) 基本工資 工齡工資 職務(wù)工資總經(jīng)理董事長(zhǎng) 350 工齡漲一年加50 2500副總經(jīng)理 350 同上 2000總工程師部門經(jīng)理 350 同上 1700生產(chǎn)廠長(zhǎng)副經(jīng)理 350 同上 1400工程師業(yè)務(wù)主管 350 同上 1100技師車間主任 350 同上 900技工班組長(zhǎng) 350 同上 700文員熟練工人 350 同上 550普通工人 350 同上 400 績(jī)效工資是針對(duì)XX公司的薪酬分配不明晰，內(nèi)部不公平而提出的，在前面的假設(shè)前提上我們規(guī)劃如下：對(duì)于一線工人，只要月產(chǎn)品合格率達(dá)到95%以上，每月給予10個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)與一般管理人員，連續(xù)一年無(wú)事故年終給予50個(gè)薪點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于中級(jí)管理人員，由上層管理者進(jìn)行評(píng)估給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)?！ 〉诹绞切劫Y制度的控制與管理，薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其應(yīng)有的功能。要讓
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