【正文】 銷技巧與營銷系統(tǒng)整合。 ? 培訓頒發(fā)證書： ? 完成課程并考試合格者可獲得美國培訓認證協(xié)會頒發(fā)的營銷經(jīng)理職業(yè)證書。 ? 課程大綱 ? 課題：品牌塑造與品牌管理 ? 主講老師：劉永炬 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 人員培訓與開發(fā)的實施與管理 ? (1)品牌塑造的時間定位。 ? (2)產(chǎn)品品牌與概念。 ? (3)品牌的訴求控制。 ? (4)品牌在市場的視覺表現(xiàn)。 ? (5)產(chǎn)品品牌與概念。 ? (6)品牌的訴求控制。 ? (7)品牌在市場的視覺表現(xiàn)。 ? 課題：現(xiàn)代市場研究與營銷戰(zhàn)略。 ? 主講老師：邵會華 ? (1)市場營銷鏈一市場營銷整體構(gòu)架。 ? (2)市場營銷鏈的工程學表達。 ? (3)市場分析與策劃。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 人員培訓與開發(fā)的實施與管理 ? 培訓師介紹 ? 劉先生： ? AACTP認證講師，眾行管理顧問有限公司特約培訓師。清華、北大、上海交大、中山等多所著名大學 MBA， EMBA， CEO班特聘教授；中國市場，總監(jiān)、中國營銷總監(jiān)、國際職業(yè)經(jīng)理 IPM等職業(yè)認證特聘講師。多家著名咨詢策劃機構(gòu)的咨詢顧問指導，多家市場研究機構(gòu)的營銷顧問督導，多家 4A廣告公司的市場顧問，多家經(jīng)濟媒體的顧問。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 人員培訓與開發(fā)的實施與管理 ? 邵先生： ? 眾行管理顧問有限公司特約培訓師，清華大學副教授，西門子管理學院高級培訓顧問曾任西門子 (中國 )公司，西門子管理學院，市場營銷和銷售能力中心負責人，西門子 (中國 )公司，醫(yī)療工程部，高級銷售代表，銷售經(jīng)理，高級市場經(jīng)理，區(qū)域總經(jīng)理。一九九七年建立西門子管理學院，邵老師于一九九八年加盟西門子管理學院，任高級培訓咨詢顧問，并擔任 “ 市場營銷和銷售核心能力中心 ” 負責人， 18年清華大學的教學經(jīng)驗和 10年在西門子公司北京代表處和西門子 (中國 )公司銷售管理經(jīng)驗。具有豐富的銷售 /市場營銷和企業(yè)管理經(jīng)驗，并將理論和實踐相結(jié)合，逐漸形成了理論性、系統(tǒng)性、實踐性融會貫通的課程體系。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 人員培訓與開發(fā)的實施與管理 ? 我們的優(yōu)勢： ? 海量資源 5萬余門課程 1萬多位講師按需遴選 ? 便捷服務百名顧問及時提供在線咨詢 ? xx高級培訓專業(yè)機構(gòu) ? 咨詢電話： xxxx 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 人員培訓與開發(fā)的實施與管理 ? (三 )實施培訓管理 ? 培訓計劃的實施過程就是對培訓活動進行管理的過程。從人力資源管理實踐來講，它包括在培訓開始之前、培訓進行之中和培訓結(jié)束之后的管理，具體內(nèi)容有： ? ? 在新的培訓項目即將開始之前做好各方面的準備工作，是培訓成功實施的關(guān)鍵。準備工作主要包括以下幾個方面：確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備；與員工溝通培訓課程的內(nèi)容和方案；確認培訓時間、場所、設備、教材、培訓師以及培訓聯(lián)系人；調(diào)試準備好需要使用的設備；安排好培訓師和員工的食宿等。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 人員培訓與開發(fā)的實施與管理 ? ? 做好培訓器材的維護保管；觀察員工的表現(xiàn)，并及時將員工的意見和建議對培訓師進行反饋；確保培訓過程中各方面的及時溝通和培訓的順利實施等。 ? ? 培訓結(jié)束后的管理包括：給受訓員工分發(fā)評價材料 (如意見調(diào)查表等 )；測試員工培訓效果；記錄培訓完成情況；聽取培訓師和受訓員工的改進建議；進行培訓總結(jié)，對培訓計劃進行評估檢查；跟蹤受訓員工的工作績效；調(diào)整培訓系統(tǒng)等。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 人員培訓與開發(fā)的實施與管理 ? 四、培訓成果的轉(zhuǎn)化 ? 培訓成果的轉(zhuǎn)化主要是指企業(yè)的管理者和受訓員工將員工在培訓中所學到的知識、技能、能力及行為運用到實際工作當中去的努力過程。要使培訓和發(fā)展的結(jié)果有效地轉(zhuǎn)移到實際工作上，企業(yè)必須考慮公司總體目標、政策、組織結(jié)構(gòu)、工作流程、方法、企業(yè)文化與培訓所傳授的理念相一致，并創(chuàng)造效果轉(zhuǎn)移的條件，以幫助企業(yè)達到預期的目標。我們特別強調(diào)培訓效果的轉(zhuǎn)化，是因為只有員工將在培訓中所學到的知識、技能運用到實際的工作中去，這樣的培訓才有現(xiàn)實意義，否則會造成培訓資源的浪費。 ? 關(guān)于培訓成果的轉(zhuǎn)化，有三種主要的理論，如 表 51所示： 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 人員培訓與開發(fā)的實施與管理 ? 培訓成果的有效轉(zhuǎn)化通常需要具備以下幾個條件： ? ? 當受訓員工的同事和管理者營造出良好的外部氣氛時，培訓成果的轉(zhuǎn)化將變得更為有效。 表 52列舉了一些有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境特征。 ? ? 受訓者需要知道培訓的理論依據(jù)，明自和接受訓練的程序和方法，這是培訓效果轉(zhuǎn)化的主要環(huán)節(jié)之一；員工在進行實際操練之后，管理人員應同其進行討論，幫助受訓者解決問題或克服困難，加強學習效果。同時管理人員應該擔負起培訓和發(fā)展的責任，使受訓者能夠在長時間內(nèi)在有人指導的環(huán)境下將所學的知識和技能運用出來。 上一頁 下一頁 返回 第三節(jié) 人員培訓與開發(fā)的實施與管理 ? ? 現(xiàn)代信息技術(shù)科學的發(fā)展，使得企業(yè)可以利用一些計算機應用軟件系統(tǒng)提供相應的培訓內(nèi)容，當員工在工作中應用所學知識和技能時，可以通過這一支持系統(tǒng)獲取相應的所需信息，如操作材料等，達到鞏固和積累學習成果的目的。 上一頁 返回 第三節(jié) 人員培訓與開發(fā)的實施與管理 ? 培訓與開發(fā)的效果評價 (Effect Appraisal)和反饋是人員培訓與開發(fā)活動的最后一個環(huán)節(jié)，是整個培訓開發(fā)體系中一項重要的工作。效果評價與反饋是通過收集有關(guān)培訓效果的反饋信息，實現(xiàn)整個培訓工作的測量和總結(jié)，檢驗和評估其有效性。目的在于了解培訓開發(fā)的目的是否達到，知曉培訓效果和預期目標之間的差距，找出培訓開發(fā)工作中存在的問題，進而肯定成績，改進不足，提高工作水平。通過對培訓開發(fā)工作的評價和反饋，一方面可以決定當前的培訓項目是否應該繼續(xù)，另一方面可以為下一次的培訓開發(fā)工作提供一定的標準和參考依據(jù)。 下一頁 返回 第四節(jié) 人員培訓與開發(fā)效果 的評價與反饋 ? 一、培訓評估標準 ? (一 )培訓績效指標 ? 為了準確地反映培訓工作的有效性，必須首先確定評價的標準，也就是從哪些方面對培訓進行評價。根據(jù)唐納德 柯克帕特里克 (Donald L. Kirkpatrick)的四層次評價模型可將培訓績效評估的標準如下劃分： 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 人員培訓與開發(fā)效果 的評價與反饋 ? ? 指受訓員工對整個培訓過程的反應，即員工對培訓工作的滿意度是高還是低。可以從培訓的必要性、培訓內(nèi)容的適用性、課程安排的合理性、培訓管理的科學性等方面來衡量。通常在培訓結(jié)束后，培訓者可通過對受訓員工發(fā)放簡單的調(diào)查問卷來獲得員工的反映結(jié)果，見 表 53。 ? ? 指受訓員工對培訓內(nèi)容的掌握程度，主要測評員工的工作知識、技能、價值觀和態(tài)度在培訓前后的差別，員工對培訓內(nèi)容的掌握是否有提高以及提高的程度有多少。學習效果的評價可以通過培訓前后的書面考試或工作現(xiàn)場的操作測試來測量。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 人員培訓與開發(fā)效果 的評價與反饋 ? ? 指受訓員工在經(jīng)過培訓后在實際崗位中行為的變化，從變化中可以看出受訓員工在工作中的行為是否得以改進，如受訓員工的工作效率是否有所提高，工作態(tài)度是否有所改進等。受訓者行為的改變一般由受訓者自己或者受訓者的同事、上級或下屬進行評價。 ? ? 指受訓員工或企業(yè)的績效在經(jīng)過培訓之后所發(fā)生的變化。結(jié)果的評價強調(diào)培訓的整體效果，即受訓員工或企業(yè)績效的改善情況。具體的衡量指標可以包括生產(chǎn)效率、廢品率、缺勤率、離職率等。評價的方法一般采用對照組的測量，前后數(shù)據(jù)經(jīng)過對比之后可以量化的反映出績效的變化大小。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 人員培訓與開發(fā)效果 的評價與反饋 ? (二 )其他指標 ? ? 一般而言，對培訓教師的授課評價可從以下幾個方面進行：培訓課程設置的合理性，授課方式的科學性，教師本人表達的流利清晰性，所掌握知識的專業(yè)性，授課之前準備的充分性等。可使用培訓師評估表進行評價測量，見 表 54。 ? ? 通?？捎萌缦轮笜诉M行評價：培訓場地的方便性，培訓環(huán)境的良好性，培訓設備的充足及使用良好性，培訓教材的內(nèi)容合理性等。 ? ? 使用的評價指標包括：培訓計劃的合理性，培訓目標的正確性，培訓時間的合適性，培訓流程的順暢性等。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 人員培訓與開發(fā)效果 的評價與反饋 ? ? 培訓的投資收益要考慮兩個方面，一方面是投入，一方面是收益。投入又分為直接投入和間接投入兩部分，直接的投入指的是培訓所花費的租用場地 (設施 )費或自備教室的建設費用、授課費、交通費、餐宿費、培訓材料費、受訓員工的補助費、一般的管理費用等支出；間接的投入包括受訓員工因參加培訓而損失的工作時間、其他人員因為受訓員工的暫時離崗而影響的工作進度等。收益也包括直接的收益和間接的收益兩方面，直接的收益是指培訓使員工的工作能力提升從而帶來的工作績效和企業(yè)整體績效的改善，間接的收益是指培訓使員工對企業(yè)的文化及價值觀認同感增強，從而工作積極性增加、競爭意識提升而帶來的績效的改善。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 人員培訓與開發(fā)效果 的評價與反饋 ? 二、培訓評估方法 ? 確定了評估標準后，就可使用具體的評估方法進行培訓的評價，包括： ? (一 )測試法 ? 用測試的方式測量受訓員工的培訓效果，如用筆試法或口試法測試員工知識的獲得，用現(xiàn)場進行操作測試的方法測量員工對技能的掌握程度是否提高等。 ? (二 )問卷調(diào)查法 ? 由受訓人員填寫問卷，工作人員收集整理意見，培訓負責人及專家等進行分析評估。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 人員培訓與開發(fā)效果 的評價與反饋 ? (三 )績效評估法 ? 通過現(xiàn)場測量培訓結(jié)束后一段時期內(nèi)員工的產(chǎn)量、合格品率、缺勤率等指標來具體分析員工給企業(yè)整體績效帶來的貢獻量大小。 ? (四 )直接調(diào)查法 ? 指受訓員工本人或其直接的上下級、同事等熟悉其本人工作狀況的人員對受訓員工在培訓結(jié)束后一段時期內(nèi)工作行為的變化給予評價，提供分析測量的參考依據(jù)。 ? (五 )外訓評估法 ? 主要指根據(jù)受訓員工是否獲得證書 (資格證等 )或根據(jù)受訓員工書寫的培訓報告書 (培訓總結(jié) )來進行評估。通常員工獲得證書及提交的培訓報告書都應統(tǒng)一交到人力資源部門備案或保存。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 人員培訓與開發(fā)效果 的評價與反饋 ? 三、評估方法的設計 ? 企業(yè)可以采用不同的評估方法設計來對培訓進行評價，主要包括： ? (一 )培訓后測試 ? 指受訓員工在培訓結(jié)束后接受直接的測試。如測試某個參加培訓的員工在經(jīng)過培訓后是否達到 98%的產(chǎn)品合格率要求，如果達到了則說明培訓目標已達成。這是一種比較簡單的測試方式，但是一般只能用來反映培訓目標的達成程度，卻不容易說明培訓的改進程度。如上例，也許該員工在培訓前已經(jīng)可以達到要求，因此很難判斷培訓的效果。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 人員培訓與開發(fā)效果 的評價與反饋 ? (二 )培訓前后對比測試 ? 這種方式需要進行兩次測試，見 圖 52。首先讓受訓員工在接受培訓之前先進行一次相關(guān)的測試，到培訓結(jié)束后再讓員工接受一次相同的測試，將前后兩次測試的結(jié)果進行對比，進而得出培訓效果的測試評估結(jié)果。如前例，假如參加培訓前該員工的產(chǎn)品合格率為 95%，培訓結(jié)束后產(chǎn)品率上升為98%，則說明培訓項目對提高員工的生產(chǎn)技能水平發(fā)揮的作用程度。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 人員培訓與開發(fā)效果 的評價與反饋 ? 但需要注意的是，這種生產(chǎn)技能水平的提高就一定是由于培訓所導致的嗎 ?在測試中，被測試的員工可能會受到一些其他因素的影響，從而對測試結(jié)果的準確性形成一定的干擾。比如大部分員工通常在接受測試時會比平時的表現(xiàn)要好一些，或者因個人身體狀況影響到測試時的發(fā)揮，又比如額外的獎金獎勵也會導致更好的測試結(jié)果等，這些因素都會對培訓效果的客觀反映產(chǎn)生影響。在進行評價時應對這些額外的影響因素加以考慮，綜合權(quán)衡。 上一頁 下一頁 返回 第四節(jié) 人員培訓與開發(fā)效果 的評價與反饋 ? (三 )實驗組 /控制組的前后對比測試 ? 這種方式是指將受訓員工作為實驗組，將另一組沒有接受培訓的員工作為控制組，這樣同時對兩個組進行測試結(jié)果的對比，能夠比上一種測試方式更好地反映出培訓的效果，見 圖53。為了保證測試結(jié)果的有效性，必須使兩個組在進行測試時除培訓這個因素外其他的測試條件完全一致。依然使用上面的例子，按照假定受訓員工生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率從培訓前的 95%上升到了培訓后的 98%，如果控制組的未訓員