【正文】 定工作的行為和技能 ， 提高其處理問題的能力 。 ㈠人 — 機器模擬：由人和機器共同參與模擬活動 。 受訓(xùn)者使用將要在工作中使用的設(shè)備或模擬設(shè)備進行學(xué)習(xí) ； 人與計算機共同參與模擬活動 。 ㈡人工模擬：模型由活動的參與者通過一定的規(guī)則來構(gòu)成 ， 這些規(guī)則規(guī)定了人們的角色 、 行為要求 、 環(huán)境和背景等 。 三 、 游戲 游戲是指由兩個或更多的受訓(xùn)者在一定規(guī)則的約束下，相互競爭著達(dá)到某種目標(biāo)的訓(xùn)練方法，是一種高度結(jié)構(gòu)化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種訓(xùn)練方法能激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，使學(xué)員在不知不覺中學(xué)習(xí)、鞏固所學(xué)的知識、技能，開擴思路，提高解決問題的能力。 第二節(jié) 行為調(diào)整與心理訓(xùn)練 一、行為調(diào)整 不同職業(yè) 、 不同崗位對從業(yè)者有一個共同要求 ，即從業(yè)者的行為和態(tài)度必須符合它的職業(yè)角色 ，與該職業(yè)的道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范的要求相一致 。從業(yè)者需要經(jīng)過訓(xùn)練和學(xué)習(xí) ， 才能掌握職業(yè)角色所要求的行為 ， 提高處理各種問題的能力 ， 改善自己的行為角色能力 。 ㈠角色扮演法 角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中 ，由學(xué)員扮演不同的角色 ， 去處理各種問題 ， 以此提高學(xué)員的行動能力的訓(xùn)練方法 。 它能進一步改變學(xué)員的態(tài)度 ， 培養(yǎng)學(xué)員解決問題的能力 。 ㈡行為模仿法 行為模仿 （ Behavior Modeling） 是通過向?qū)W員展示特定行為的范本 ， 由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演 ， 并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法 。 二、心理訓(xùn)練 ㈠心理訓(xùn)練的分類 正向（激勵）訓(xùn)練和逆向（挫折）訓(xùn)練 激勵訓(xùn)練 從培養(yǎng)人的健康心理出發(fā)，以積極、愉快、善意的方式，激發(fā)人的自信心和成功欲 挫折訓(xùn)練 采用使學(xué)員受到打擊、經(jīng)歷磨練的方式，通過完成向心理、體能極限挑戰(zhàn)的課程，訓(xùn)練他們的心理素質(zhì)，以提高自信心、意志力和承受力 內(nèi)化型訓(xùn)練和外化型訓(xùn)練 內(nèi)化型 訓(xùn)練 采用授課、討論、角色演練等方法，培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)；外化型訓(xùn)練主要采用體能訓(xùn)練，來提高學(xué)員的心理素質(zhì) 外化型 訓(xùn)練 主要采用體能訓(xùn)練，來提高學(xué)員的心理素質(zhì) ㈡拓展訓(xùn)練 ◆拓展訓(xùn)練起源于二戰(zhàn)中的海員學(xué)校，旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力。 ◆后來被應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等方面 ，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風(fēng)險的心理素質(zhì)，保持積極進取的態(tài)度，培養(yǎng)團隊精神等。 ◆它以外化型體能訓(xùn)練為主 。 如： 拓展體驗 。 主要由晨練 、 場地訓(xùn)練和相關(guān)的室內(nèi)課程組成 。 室外訓(xùn)練設(shè)有團體和個人項目 ，如繩網(wǎng) 、 攀巖 、 跳躍 、 下降等 ， 室內(nèi)課程幫助學(xué)員消化室外訓(xùn)練的體驗 。 挑戰(zhàn)自我課程 。 內(nèi)容包括晨練 、 水上活動和器械類活動 ， 如跳水扎筏 、 野外定向 、 跳躍下降等 。 活動側(cè)重個人項目 。 回歸自然 。 由攀巖 、 遠(yuǎn)足 、 登山 、 露營和滑翔等野外活動組成 。 第六章 培訓(xùn)效果評價 一、培訓(xùn)效果評價的步驟 確定評 價項目 不是所有的培訓(xùn)都要進行系統(tǒng)的評價，應(yīng)當(dāng)選擇經(jīng)常性的、投入比較大的培訓(xùn)項目進行評價 明確培訓(xùn) 的目標(biāo) 培訓(xùn)效果評價是評價培訓(xùn)目標(biāo)是否已經(jīng)實現(xiàn)了，因此，有明確的目標(biāo)是評價的前提 確定評 價指標(biāo) 評價指標(biāo)的確定可以從兩個方面考慮：一是培訓(xùn)目標(biāo)是什麼，二是評價的內(nèi)容 評價內(nèi)容應(yīng)用最廣泛的是柯克帕特里克的四層次 評估模型： 1 反應(yīng)：受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受 2 3 4 學(xué)習(xí)：受訓(xùn)者對知識、技能的掌握 行為：受訓(xùn)者的行為是否發(fā)生了變化 業(yè)績：培訓(xùn)是否帶來了業(yè)績的變化 以管理知識培訓(xùn)為例，培訓(xùn)目標(biāo)是使管理人員掌 握基本的管理知識與方法并運用于實踐，提高 管理水平。 我們可以從反應(yīng)、行為、業(yè)績?nèi)齻€方方面相應(yīng)設(shè)置 “對培訓(xùn)的滿意度”、“管理知識與方法運用于實踐的 情況”、“管理創(chuàng)新”三個指標(biāo)。 確定評價信 息收集方法 評價信息的收集方法主要有問卷法 、 統(tǒng)計分析法等 收集培訓(xùn) 前后信息 培訓(xùn)效果要通過培訓(xùn)前后數(shù)據(jù)的變化進行評價，因此收集培訓(xùn)前后的信息就很重要 實施評價 根據(jù)評價指標(biāo)相關(guān)信息在培訓(xùn)前后的變化進行評價 二 、 培訓(xùn)效果評價的基本方法 選擇什麼樣的評價方法對于保證評估結(jié)果真實可信十分重要 。 根據(jù)是否采用培訓(xùn)前后指標(biāo)測量和是否采用對照組 ， 可將培訓(xùn)效果評價方法劃分為以下幾類： ㈠后測 只根據(jù)培訓(xùn)后某個或某些指標(biāo)的變化進行評估 。 比如對于知識掌握的評價 ， 如果培訓(xùn)是從零開始的 ， 用后測就可以了 。 ㈡前測和后測 通過培訓(xùn)前后某個或某些指標(biāo)的變化進行評估 。 由于沒有使用對照組 ， 很難排除其他因素對指標(biāo)的影響 。 如果評價指標(biāo)的影響因素較多 ， 采用這種方法很難得到正確的評價結(jié)果 。 ㈢有對照組的前測和后測 將受訓(xùn)人員作為一組，選擇一組未受訓(xùn)人員作為對照組，分別對兩個小組培訓(xùn)前后指標(biāo)的變化進行分析，進而對培訓(xùn)效果進行評估。如果受訓(xùn)者組成的小組的進步大于對照組，兩者的差距就是培訓(xùn)的效果。 三、培訓(xùn)效果評價案例 美國印地安那稅務(wù)部的一次培訓(xùn)評估 。 ◆ 在某些領(lǐng)域，包括稅收管理領(lǐng)域，有的可以直接而快速地證明培訓(xùn)給政府增加的收入多于培訓(xùn)花費的支出。 ◆為證明這一點，美國學(xué)者 Wilson和 LAWTHER以印地安那稅務(wù)部為研究對象，制定了培訓(xùn)計劃并對稅務(wù)審計員的培訓(xùn)效果進行了評估。 ◆需求分析發(fā)現(xiàn)，初級稅務(wù)審計員十分不勝任自己的工作。因此該培訓(xùn)項目以初級稅務(wù)審計員為目標(biāo)，培訓(xùn)中采用了案例分析、審計指導(dǎo)。 三、培訓(xùn)效果評價案例（續(xù)） ◆ 培訓(xùn)前和培訓(xùn)后受訓(xùn)者和整個審計庭人員的基本資料都被收集了 。 ◆ 比如 ， 在培訓(xùn)前 ， 一個表現(xiàn)差的組只能發(fā)現(xiàn) ， 同期整個審計庭的平均值是 。 ◆ 在培訓(xùn)后 ， 表現(xiàn)差的那個組共發(fā)現(xiàn) 錯誤 ， 而審計庭的平均水平為 。 換句話說 ， 審計庭整體增長了 %,而受訓(xùn)者平均增長了%。 ◆ 所用的另一種方法是看政府的總體稅收增長 。 在調(diào)查期間 ， 受訓(xùn)者的稅收從 ， 增長了 %。 相反 ， 整個審計庭從 ， 減少了 %。