【正文】 并追求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程； ? 職業(yè)計(jì)劃中的職業(yè)目標(biāo)同工作目標(biāo)有很大差異，同時(shí)又密切聯(lián)系； ? 組織應(yīng)了解員工的職業(yè)計(jì)劃，并通過相應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理政策使之有助于組織目標(biāo)的達(dá)成； ? 組織應(yīng)幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃。 職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容 ? 自我定位。 是指客觀、全面、深入地了解自己。自己為人處世所遵循的價(jià)值觀念；自己追求的價(jià)值目標(biāo)；自己掌握的知識(shí)與技能；自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)等。 ? 目標(biāo)設(shè)定。 是基于正確的自我定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立更加具體明確的職業(yè)目標(biāo)。 ? 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 是通過各種積極的具體行動(dòng)去爭(zhēng)取的。如撰寫求職簡(jiǎn)歷、面試應(yīng)聘、工資談判進(jìn)入工作組織；制訂和完成工作目標(biāo)、參加公司培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)、謀求晉升；參加業(yè)余時(shí)間的課程學(xué)習(xí)提高個(gè)人素質(zhì)；跳槽變換工作等。 ? 目標(biāo)修正。 是指在達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過程中自覺地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對(duì)自我的認(rèn)知和職業(yè)目標(biāo)。 四、職業(yè)生涯發(fā)展 ? 職業(yè)發(fā)展階段理論 ? 職業(yè)發(fā)展道路 ? 職業(yè)錨理論 （一）職業(yè)發(fā)展階段 ? 第一階段：成長(zhǎng)階段（ Growth Stage) 0~14歲， 逐漸形成自我的概念。該階段開始時(shí)，角色扮演很重要， 嘗試各種不同的行為方式；這一階段結(jié)束的時(shí)候 ,就開始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行帶有某種現(xiàn)實(shí)性的思考了。（因?yàn)樗麄円褜?duì)自己的興趣和能力有形成了某些基本看法） ? 第二階段：探索階段 (Exploration Stage) 15~24歲， 在這一階段的開始時(shí)期 ,他們往往做出一些帶有試驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個(gè)人對(duì)所選擇職業(yè)以及對(duì)自我的進(jìn)一步了解 ,他們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候 ,一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定 , 已經(jīng)做好了開始工作的準(zhǔn)備。 ? 第三階段：確立階段 (Establishment Stage) 25~44歲， 是大多數(shù)人工作生命周期中的核心部分。有些時(shí)候 ,個(gè)人期望在這期間 (通常是希望在這一階段的早期 )能夠找到合適的職業(yè)并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各種活動(dòng)之中。確立階段本身又由三個(gè)子階段構(gòu)成 : ? — 嘗試子階段 〈 trial sub— stage):大約 25歲 ~ 30歲。在這一階段 ,個(gè)人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己 ,如果不適合 ,他或她就會(huì)準(zhǔn)備進(jìn)行一些變化。 ? — 穩(wěn)定子階段 (stabilization substage） , 30歲 ~ 40歲，人們往往已經(jīng)定下了較為堅(jiān)定的職業(yè)目標(biāo) ,并制定較為明確的職業(yè)計(jì)劃來確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要開展哪些教育活動(dòng)等等。 ? — 職業(yè)中期危機(jī)階段 (midcareer crisis substage)。后 , 30多歲和 40多歲之間的某個(gè)時(shí)段 , 人們往往會(huì)根據(jù)自己最初的理想和目標(biāo)對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)步情況做一次重要的重新評(píng)價(jià)。 ? 第四階段：維持階段 (Maintenance Stage) 45 ~ 65歲 ,職業(yè)的后期階段 ,人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地 ,因而他們的大多數(shù)精力主要就放在保有這一位置上了 。 ? 第五階段：下降階段 (Decline Stage) 在這一階段 ,許多人都不得不面臨這樣一種前景 :接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí) ,學(xué)會(huì)接受一種新角色 ,學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再接下去 ,就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對(duì)的退休 ,這時(shí) ,人們所面臨選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時(shí)間。 1 ． 高 績(jī) 建立 維持階段 和發(fā)展 階段 衰退 退出階段 效 探索階段 低 1 5 2 5 4 0 6 0 年齡 up er 與 M . B oh n 的職業(yè)發(fā)展階段理論示意圖不同年齡階段的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與方向 階段 早期職業(yè)生涯 中期職業(yè)生涯 晚期職業(yè)生涯 所關(guān)心的問題 第一位的是找到工作；學(xué)會(huì)處理日常工作中遇到的各種麻煩；為成功地完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé)任；做出改變職業(yè)或工作單位的決定。 選擇專業(yè)和決定應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的程度；確定專業(yè)和企業(yè)需求的一致性；重新確定前進(jìn)目標(biāo)及進(jìn)程；選擇可能成功的職業(yè)生涯方案。 取得更大的責(zé)任或減輕在某一點(diǎn)上所負(fù)擔(dān)的責(zé)任；培養(yǎng)關(guān)鍵的接班人；退休 應(yīng)開發(fā)的工作 了解和評(píng)價(jià)職業(yè)及工作單位有關(guān)信息；了解職務(wù)范圍及合同；了解如何處理上下左右的關(guān)系；學(xué)習(xí)某一方面或更多方面的專門知識(shí)。 開發(fā)更寬廣的職業(yè)生涯及工作單位；了解如何自我評(píng)價(jià)的信息；了解如何正確處理與工作、家庭及其他方面的利益關(guān)系。 擴(kuò)大技術(shù)的廣度、深度；了解其他綜合性成果；了解如何合理安排生活，避免被工作控制。 （二）職業(yè)發(fā)展道路 兩維模式 橫向 ：跨越職能邊界的調(diào)動(dòng)，有助于擴(kuò)大個(gè)人的專業(yè)技術(shù)知識(shí)與經(jīng)歷，鍛煉全面管理人才； 縱向 ：沿著組織的等級(jí)層次跨越等級(jí)邊界，獲得職務(wù)的晉升。 三維模式 第三維：非正式、影響很大的運(yùn)動(dòng)方向 —— 沿“核心度”方向的運(yùn)動(dòng)。指員工雖未獲得正式晉升，仍處于較低層次，但卻通過某種非正式的聯(lián)系得以接近決策的核心而增大影響力 層 （軸向發(fā)展） 次 核心度 職能（徑向發(fā)展） （周向發(fā)展） 財(cái) 會(huì) 生產(chǎn) 財(cái)會(huì) 其他職能 生產(chǎn) 銷售 其他職能 銷售 （三）職業(yè)錨理論 ? 技術(shù) /功能型 “ 職業(yè)錨 ” 。 這一類型的人在作出職業(yè)選擇和決策時(shí)的主要精力放在自己正在干的實(shí)際技術(shù)內(nèi)容或職業(yè)內(nèi)容上。包括工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、營(yíng)銷、系統(tǒng)分析等各種領(lǐng)域。 ? 管理型 “ 職業(yè)錨 ” 。 這一類型的個(gè)體在職業(yè)實(shí)踐中培養(yǎng)出，也相信自己具備勝任責(zé)任管理所必不可少的技能和價(jià)值觀。他們具有三種能力的強(qiáng)強(qiáng)組合：分析能力 —— 在信息不全或不確定情況下識(shí)別、分析和解決問題；人際能力 —— 能影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)和操縱組織各級(jí)人員更有效地完成組織目標(biāo)；感情能力 —— 能夠?yàn)楦星槲C(jī)和人際危機(jī)所激勵(lì)，而不是被打倒，能承擔(dān)高水平的責(zé)任，而不是變得軟弱無力，能使用權(quán)力而不感覺內(nèi)疚或羞怯 ?安全 /穩(wěn)定型 “ 職業(yè)錨 ” 。 這一類型的人追求穩(wěn)定安全的前途，比如工作的安全、體面的收入，有效的退休方案和津貼等等。有些人的安全感和穩(wěn)定感來自給定組織中穩(wěn)定的成員資格；而另一些人的安全、穩(wěn)定源則是以地區(qū)為基礎(chǔ)，包括一種定居、使家庭穩(wěn)定和使自己同化某一社團(tuán)的感情。 ?創(chuàng)造型 “ 職業(yè)錨 ” 。 這一類型的個(gè)體時(shí)時(shí)追求建立或創(chuàng)造完全屬于自己的成就。他們要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的特殊才華，但是創(chuàng)造是他們自我擴(kuò)充的核心。長(zhǎng)于創(chuàng)業(yè)而不愿意按部就班地守業(yè)。 ?自主 /獨(dú)立型 “ 職業(yè)錨 ” 。 這一類型的個(gè)體追求的主要目標(biāo)是隨心所欲地制訂自己的步調(diào)、時(shí)間表、生活方式和工作習(xí)慣，盡可能少地受組織的限制和制約。創(chuàng)造型 “ 職業(yè)錨 ” 的個(gè)體同樣會(huì)擁有很多自主權(quán)，但他們關(guān)心的不是自由本身，而是全力以赴地建立自主的職業(yè)目標(biāo)。 五、職業(yè)管理 含義 職業(yè)管理，是指組織提供的幫助正從事某類職業(yè)員工的行為過程。需從三個(gè)方面理解： ? 職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展援助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃； ? 職業(yè)管理必須滿足組織與個(gè)人的雙重需要； ? 職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣。 職業(yè)管理的作用 ? 通過職業(yè)管理 ,有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的最佳結(jié)合； ? 有利于員工的社會(huì)化的順利進(jìn)行與實(shí)現(xiàn)； ? 可以達(dá)到多方面的社會(huì)效益； ? 可以促進(jìn)人的全面發(fā)展。 職業(yè)管理的內(nèi)容 ? 職業(yè)路徑； ? 職業(yè)評(píng)議； ? 員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃； ? 知識(shí)技能更新方案； ? 工作 —— 家庭聯(lián)系； ? 職業(yè)咨詢； ? 退休計(jì)劃。 職業(yè)管理與第一次職業(yè)選擇 ? 避免現(xiàn)實(shí)的沖擊； ? 提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作； ? 在招募時(shí)提供較為現(xiàn)實(shí)的未來工作展望； ? 對(duì)新員工嚴(yán)格要求（“皮格馬利翁效應(yīng)”） ? 提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路； ? 以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)； ? 鼓勵(lì)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)。 充分發(fā)揮畢業(yè)生的作用 ? 推行導(dǎo)師制，提高畢業(yè)生的適應(yīng)能力。 ? 實(shí)習(xí) 期推行輪崗制度。 ? 實(shí)行帶任務(wù)實(shí)習(xí)法。 ? 實(shí)行助理制，提高畢業(yè)生的實(shí)踐能力。 ? 實(shí)行項(xiàng)目招標(biāo)制，促使優(yōu)秀畢業(yè)生脫穎而出。 ? 定期召開總結(jié)表彰會(huì)和座談會(huì)。 ? 委以重任，充分發(fā)揮其作用。 總之， 挑戰(zhàn)性的工作、適時(shí)的指導(dǎo)與幫助有利于縮短其適應(yīng)期，盡快發(fā)揮作用 培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神 * ? 幫助員工自我實(shí)現(xiàn)； ? 職業(yè)管理與內(nèi)部晉升計(jì)劃 ? 內(nèi)部晉升與以 “ 價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭 ” ； ? 人員開發(fā)活動(dòng)； ? 以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)； ? 職業(yè)記錄及工作公告制度； ? 退休 本講小結(jié) 本講主要介紹了人力資源開發(fā)的兩個(gè)途徑： ? 提高人力資源的整體素質(zhì) —— 培訓(xùn) ? 關(guān)注人力資源的發(fā)展 —— 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源開發(fā)的主要途徑 ? 合理使用 ? 科學(xué)激勵(lì) ? 教育培訓(xùn) ? 職業(yè)發(fā)展 思考題 ?為什么企業(yè)應(yīng)重視培訓(xùn)工作？ ?如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)？