【正文】 并追求目標實現(xiàn)的過程； ? 職業(yè)計劃中的職業(yè)目標同工作目標有很大差異，同時又密切聯(lián)系； ? 組織應了解員工的職業(yè)計劃，并通過相應的人力資源開發(fā)與管理政策使之有助于組織目標的達成； ? 組織應幫助員工制定職業(yè)計劃。 職業(yè)計劃的內容 ? 自我定位。 是指客觀、全面、深入地了解自己。自己為人處世所遵循的價值觀念；自己追求的價值目標；自己掌握的知識與技能；自己的優(yōu)勢和劣勢等。 ? 目標設定。 是基于正確的自我定位的基礎上，設立更加具體明確的職業(yè)目標。 ? 目標實現(xiàn)。 是通過各種積極的具體行動去爭取的。如撰寫求職簡歷、面試應聘、工資談判進入工作組織；制訂和完成工作目標、參加公司培訓和發(fā)展計劃，構建人際關系網、謀求晉升；參加業(yè)余時間的課程學習提高個人素質；跳槽變換工作等。 ? 目標修正。 是指在達成職業(yè)目標的過程中自覺地總結經驗和教訓，修正對自我的認知和職業(yè)目標。 四、職業(yè)生涯發(fā)展 ? 職業(yè)發(fā)展階段理論 ? 職業(yè)發(fā)展道路 ? 職業(yè)錨理論 （一）職業(yè)發(fā)展階段 ? 第一階段：成長階段（ Growth Stage) 0~14歲， 逐漸形成自我的概念。該階段開始時，角色扮演很重要， 嘗試各種不同的行為方式；這一階段結束的時候 ,就開始對各種可選擇的職業(yè)進行帶有某種現(xiàn)實性的思考了。（因為他們已對自己的興趣和能力有形成了某些基本看法） ? 第二階段：探索階段 (Exploration Stage) 15~24歲， 在這一階段的開始時期 ,他們往往做出一些帶有試驗性質的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇職業(yè)以及對自我的進一步了解 ,他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結束的時候 ,一個看上去比較恰當?shù)穆殬I(yè)就已經被選定 , 已經做好了開始工作的準備。 ? 第三階段：確立階段 (Establishment Stage) 25~44歲， 是大多數(shù)人工作生命周期中的核心部分。有些時候 ,個人期望在這期間 (通常是希望在這一階段的早期 )能夠找到合適的職業(yè)并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各種活動之中。確立階段本身又由三個子階段構成 : ? — 嘗試子階段 〈 trial sub— stage):大約 25歲 ~ 30歲。在這一階段 ,個人確定當前所選擇的職業(yè)是否適合自己 ,如果不適合 ,他或她就會準備進行一些變化。 ? — 穩(wěn)定子階段 (stabilization substage） , 30歲 ~ 40歲，人們往往已經定下了較為堅定的職業(yè)目標 ,并制定較為明確的職業(yè)計劃來確定自己晉升的潛力、工作調換的必要性以及為實現(xiàn)這些目標需要開展哪些教育活動等等。 ? — 職業(yè)中期危機階段 (midcareer crisis substage)。后 , 30多歲和 40多歲之間的某個時段 , 人們往往會根據(jù)自己最初的理想和目標對自己的職業(yè)進步情況做一次重要的重新評價。 ? 第四階段：維持階段 (Maintenance Stage) 45 ~ 65歲 ,職業(yè)的后期階段 ,人們一般都已經在自己的工作領域中為自己創(chuàng)立了一席之地 ,因而他們的大多數(shù)精力主要就放在保有這一位置上了 。 ? 第五階段：下降階段 (Decline Stage) 在這一階段 ,許多人都不得不面臨這樣一種前景 :接受權力和責任減少的現(xiàn)實 ,學會接受一種新角色 ,學會成為年輕人的良師益友。再接下去 ,就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休 ,這時 ,人們所面臨選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。 1 ． 高 績 建立 維持階段 和發(fā)展 階段 衰退 退出階段 效 探索階段 低 1 5 2 5 4 0 6 0 年齡 up er 與 M . B oh n 的職業(yè)發(fā)展階段理論示意圖不同年齡階段的職業(yè)生涯發(fā)展目標與方向 階段 早期職業(yè)生涯 中期職業(yè)生涯 晚期職業(yè)生涯 所關心的問題 第一位的是找到工作；學會處理日常工作中遇到的各種麻煩；為成功地完成所分派的任務而承擔責任；做出改變職業(yè)或工作單位的決定。 選擇專業(yè)和決定應承擔義務的程度；確定專業(yè)和企業(yè)需求的一致性；重新確定前進目標及進程；選擇可能成功的職業(yè)生涯方案。 取得更大的責任或減輕在某一點上所負擔的責任；培養(yǎng)關鍵的接班人；退休 應開發(fā)的工作 了解和評價職業(yè)及工作單位有關信息；了解職務范圍及合同；了解如何處理上下左右的關系；學習某一方面或更多方面的專門知識。 開發(fā)更寬廣的職業(yè)生涯及工作單位；了解如何自我評價的信息；了解如何正確處理與工作、家庭及其他方面的利益關系。 擴大技術的廣度、深度；了解其他綜合性成果；了解如何合理安排生活，避免被工作控制。 （二）職業(yè)發(fā)展道路 兩維模式 橫向 ：跨越職能邊界的調動，有助于擴大個人的專業(yè)技術知識與經歷，鍛煉全面管理人才； 縱向 ：沿著組織的等級層次跨越等級邊界，獲得職務的晉升。 三維模式 第三維：非正式、影響很大的運動方向 —— 沿“核心度”方向的運動。指員工雖未獲得正式晉升，仍處于較低層次，但卻通過某種非正式的聯(lián)系得以接近決策的核心而增大影響力 層 （軸向發(fā)展） 次 核心度 職能（徑向發(fā)展） （周向發(fā)展） 財 會 生產 財會 其他職能 生產 銷售 其他職能 銷售 （三）職業(yè)錨理論 ? 技術 /功能型 “ 職業(yè)錨 ” 。 這一類型的人在作出職業(yè)選擇和決策時的主要精力放在自己正在干的實際技術內容或職業(yè)內容上。包括工程技術、財務分析、營銷、系統(tǒng)分析等各種領域。 ? 管理型 “ 職業(yè)錨 ” 。 這一類型的個體在職業(yè)實踐中培養(yǎng)出，也相信自己具備勝任責任管理所必不可少的技能和價值觀。他們具有三種能力的強強組合：分析能力 —— 在信息不全或不確定情況下識別、分析和解決問題；人際能力 —— 能影響、監(jiān)督、領導和操縱組織各級人員更有效地完成組織目標；感情能力 —— 能夠為感情危機和人際危機所激勵，而不是被打倒，能承擔高水平的責任，而不是變得軟弱無力，能使用權力而不感覺內疚或羞怯 ?安全 /穩(wěn)定型 “ 職業(yè)錨 ” 。 這一類型的人追求穩(wěn)定安全的前途，比如工作的安全、體面的收入，有效的退休方案和津貼等等。有些人的安全感和穩(wěn)定感來自給定組織中穩(wěn)定的成員資格；而另一些人的安全、穩(wěn)定源則是以地區(qū)為基礎，包括一種定居、使家庭穩(wěn)定和使自己同化某一社團的感情。 ?創(chuàng)造型 “ 職業(yè)錨 ” 。 這一類型的個體時時追求建立或創(chuàng)造完全屬于自己的成就。他們要求有自主權、管理能力，能施展自己的特殊才華，但是創(chuàng)造是他們自我擴充的核心。長于創(chuàng)業(yè)而不愿意按部就班地守業(yè)。 ?自主 /獨立型 “ 職業(yè)錨 ” 。 這一類型的個體追求的主要目標是隨心所欲地制訂自己的步調、時間表、生活方式和工作習慣，盡可能少地受組織的限制和制約。創(chuàng)造型 “ 職業(yè)錨 ” 的個體同樣會擁有很多自主權，但他們關心的不是自由本身，而是全力以赴地建立自主的職業(yè)目標。 五、職業(yè)管理 含義 職業(yè)管理，是指組織提供的幫助正從事某類職業(yè)員工的行為過程。需從三個方面理解： ? 職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃； ? 職業(yè)管理必須滿足組織與個人的雙重需要； ? 職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣。 職業(yè)管理的作用 ? 通過職業(yè)管理 ,有利于實現(xiàn)勞動力與生產資料的最佳結合； ? 有利于員工的社會化的順利進行與實現(xiàn)； ? 可以達到多方面的社會效益； ? 可以促進人的全面發(fā)展。 職業(yè)管理的內容 ? 職業(yè)路徑； ? 職業(yè)評議； ? 員工培訓和發(fā)展計劃； ? 知識技能更新方案； ? 工作 —— 家庭聯(lián)系； ? 職業(yè)咨詢； ? 退休計劃。 職業(yè)管理與第一次職業(yè)選擇 ? 避免現(xiàn)實的沖擊； ? 提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作； ? 在招募時提供較為現(xiàn)實的未來工作展望； ? 對新員工嚴格要求（“皮格馬利翁效應”） ? 提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路； ? 以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價； ? 鼓勵進行職業(yè)規(guī)劃活動。 充分發(fā)揮畢業(yè)生的作用 ? 推行導師制，提高畢業(yè)生的適應能力。 ? 實習 期推行輪崗制度。 ? 實行帶任務實習法。 ? 實行助理制，提高畢業(yè)生的實踐能力。 ? 實行項目招標制，促使優(yōu)秀畢業(yè)生脫穎而出。 ? 定期召開總結表彰會和座談會。 ? 委以重任，充分發(fā)揮其作用。 總之， 挑戰(zhàn)性的工作、適時的指導與幫助有利于縮短其適應期，盡快發(fā)揮作用 培養(yǎng)員工的奉獻精神 * ? 幫助員工自我實現(xiàn)； ? 職業(yè)管理與內部晉升計劃 ? 內部晉升與以 “ 價值觀為基礎的雇傭 ” ； ? 人員開發(fā)活動； ? 以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價； ? 職業(yè)記錄及工作公告制度； ? 退休 本講小結 本講主要介紹了人力資源開發(fā)的兩個途徑： ? 提高人力資源的整體素質 —— 培訓 ? 關注人力資源的發(fā)展 —— 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源開發(fā)的主要途徑 ? 合理使用 ? 科學激勵 ? 教育培訓 ? 職業(yè)發(fā)展 思考題 ?為什么企業(yè)應重視培訓工作？ ?如何進行有效的培訓？