【正文】 —— 是指人 力資源管理的各項具體工作計劃，包括人員補充計劃、人員晉升計劃、人員培訓(xùn)計劃、薪資計劃等。 業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃 —— 是對總體規(guī)劃的具體化。同時，各項業(yè)務(wù)性計劃又是相互關(guān)聯(lián)的，所以要特別注意各業(yè)務(wù)性計劃之間的平衡和銜接。 （三）媒介人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評估 媒介人力資源規(guī)劃最終要付諸于具體實踐。規(guī)劃的執(zhí)行階段關(guān)鍵在于，必須確保有專人負(fù)責(zé)既定目標(biāo)的實施，組織應(yīng)賦予實施者實現(xiàn)既定目標(biāo)的必要權(quán)力和資源。在實施過程中，實施者要有關(guān)于執(zhí)行過程進(jìn)展情況的定期報告，以確保規(guī)劃執(zhí)行到位。還應(yīng)當(dāng)注意的是 在執(zhí)行過程中還要考慮多種影響規(guī)劃執(zhí)行的因素。 媒介人力資源規(guī)劃的評估一定要做到客觀和準(zhǔn)確。一般來說，評估離不開對成本 —— 效益的分析。最明顯的評估方式是看媒介組織是否有效地避免了潛在的人力資源短缺或過剩情況的出現(xiàn)。同時，還需要深入研究到底是人力資源規(guī)劃過程的哪一個具體部分最終導(dǎo)致了規(guī)劃的成功或失效。人力資源規(guī)劃是建立在預(yù)測基礎(chǔ)之上的，盡管在預(yù)測的過程中采取了許多科學(xué)的方法，但仍然難免有與日益發(fā)展的現(xiàn)實狀況不相符的情況，在這種情況下，評估人力資源規(guī)劃就顯得尤為必要。市場運作充滿風(fēng)險， 人力資源規(guī)劃也是有風(fēng)險的，人員的短缺與過剩隨著市場的變化而不斷變化，所以任何規(guī)劃都不可能做到料事如神。相反，有時還會出現(xiàn)讓人意想不到的情況，造成規(guī)劃的失敗。對人力資源規(guī)劃的適時評估，可以增強規(guī)劃抗風(fēng)險的能力。規(guī)劃不僅是科學(xué)的，也必須是靈活的。這是人力資源規(guī)劃在編制和執(zhí)行時應(yīng)當(dāng)注意的地方。 三、媒介人力資源預(yù)測 （一）預(yù)測概述 預(yù)測是指人們利用已有的知識和手段，對不確定的或不知道的事件作出判斷。進(jìn)行預(yù)測的目的是要弄清那些對我們當(dāng)前決策至關(guān)重要的不確定事件的情況。預(yù)測結(jié)果向決策者展現(xiàn)出一幅未來的 “圖景”，由此導(dǎo)出改善未來前景或調(diào)適我們行動以適應(yīng)未來所采取的現(xiàn)實措施。 ①未來性。 預(yù)測是指向未來的，是人們的意識對未來發(fā)展的反映。在預(yù)測中，時間尺度是相當(dāng)重媒介人力資源管理課件 共 58 頁 18 要的參數(shù)，它不僅指示了研究的是未來的對象，而且指示了研究的可信度和價值。 ②不定性。 預(yù)測不意味著能對未來的某個具體狀況有一個精確的定義。在預(yù)測過程中，有許多因素影響著預(yù)測，包括社會的、自然的等，同時還包括預(yù)測所依據(jù)的資料的準(zhǔn)確性、完整性，預(yù)測方法選擇不當(dāng)也會影響預(yù)測從而引起誤差。預(yù)測是在總方向上提出比較理想的發(fā)展目標(biāo)，并確定為實現(xiàn)這一 目標(biāo)而采取的方法、途徑和手段。 ③綜合性。 預(yù)測的對象是未來的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，而任何事物的發(fā)展?fàn)顟B(tài)都是一個復(fù)雜的多因素、多結(jié)構(gòu)、多功能、多層次的系統(tǒng)，這就要求預(yù)測在研究事物未來發(fā)展?fàn)顟B(tài)時，要綜合運用各種預(yù)測方法，將長期預(yù)測和短期預(yù)測結(jié)合；部門預(yù)測和全局預(yù)測結(jié)合；結(jié)構(gòu)預(yù)測和功能預(yù)測結(jié)合；定性預(yù)測和定量預(yù)測結(jié)合。只用這樣，才能比較準(zhǔn)確地預(yù)測事物發(fā)展的未來狀態(tài)。 按其性質(zhì)分，可分為 定性預(yù)測、定量預(yù)測和綜合預(yù)測 三種。 定性預(yù)測 —— 是依據(jù)人的判斷能力對事物未來發(fā)展變動方向進(jìn)行預(yù)測。定性預(yù)測側(cè)重于對事物的性質(zhì)進(jìn) 行分析預(yù)見，它不能提供事物未來發(fā)展的確定性概念，只能定性地估計事物的發(fā)展趨勢。預(yù)測的準(zhǔn)確程度取決于預(yù)測人員的知識和經(jīng)驗。 定量預(yù)測 —— 應(yīng)用數(shù)字方法描述事物的數(shù)量關(guān)系及其發(fā)展規(guī)律，從而對事物的發(fā)展變化趨勢作出預(yù)測。 綜合預(yù)測 —— 是對定性和定量預(yù)測的綜合運用。綜合預(yù)測兼有定性預(yù)測和定量預(yù)測的長處和特點，預(yù)測效果比使用單一的預(yù)測方法要好。綜合預(yù)測多適用于預(yù)測對象比較復(fù)雜，可變因素繁多的情況。 （二）媒介人力資源需求預(yù)測 媒介人力資源需求預(yù)測 —— 是指媒介組織以自己的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃 和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮多種因素的影響，對組織未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行預(yù)測的活動。 媒介人力資源需求預(yù)測可以從宏觀和微觀的角度分析。 宏觀角度是整體性的，需要了解整個行業(yè)甚至整個社會對人力資源的需求；而微觀角度只是從組織本身了解人力資源需求的情況。從宏觀上說，要了解國家向各行業(yè)提供目前就業(yè)市場及今后人力資源需求的資料，根據(jù)調(diào)查材料，分析人力資源結(jié)構(gòu)及人員短缺過剩情況，統(tǒng)計不同行業(yè)相類似的主要職務(wù)的每年需求量，預(yù)測相關(guān)職務(wù)的人員需求情況等，這些宏觀分析的資料對從整體上了解人力資源的需求有很大幫 助。從微觀上，雖然每個企業(yè)或組織都會受到外部的社會的和經(jīng)濟的影響，但這種影響對每個企業(yè)或組織會有程度上的差別。因此，企業(yè)或組織必須從其自身出發(fā)預(yù)測未來人力資源需求的情況。 ①定性預(yù)測方法。 定性預(yù)測方法 —— 是依據(jù)預(yù)測者的主觀判斷進(jìn)行的。包括現(xiàn)狀預(yù)測法、經(jīng)驗預(yù)測法、專家咨詢法等。 現(xiàn)狀預(yù)測法 —— 是在現(xiàn)有人力資源適應(yīng)預(yù)測規(guī)劃期內(nèi)的人力資源需求的情況下所做的預(yù)測。 經(jīng)驗預(yù)測法可采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。這兩種方法適用于發(fā)展較穩(wěn)定的組織的人力資源預(yù)測。 “專家咨詢法” —— 是 指由若干位有經(jīng)驗的專家和管理人員進(jìn)行直接判斷預(yù)測。這是一種簡單、快速的預(yù)測方法。此法適用于環(huán)境變動速度不大，組織規(guī)模較小，缺乏足夠的信息資料的媒介組織對人員需求的預(yù)測。 在人力資源需求預(yù)測中使用較多的是 “德菲爾法”（ Dilphi） 。“德菲爾”是阿波羅神殿所在地希臘古城，傳說阿波羅是太陽神和預(yù)言神，眾神每年都會到“德菲爾”集合來預(yù)言未來， 因此后人即把征詢專家意見預(yù)測的方法稱之為“德菲爾法”。 該法運用在管理中始于 20世紀(jì) 40 年代末，是在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的?！暗路茽柗ā币彩且环N專家咨詢法，但它有 自己的一套程序，其特點是：首先吸取和綜合了眾多專家的預(yù)測智慧；其次，它不采用集體討論方式，可以保證專家的預(yù)測不受媒介人力資源管理課件 共 58 頁 19 他人意見的影響；第三，預(yù)測意見經(jīng)過幾次來回整合，有較高的預(yù)測準(zhǔn)確性。 “德菲爾法”的主要步驟如下： 第一，提出要求，明確預(yù)測目標(biāo)。向?qū)＜覀兲峁┯嘘P(guān)情況和資料，征求專家意見及補充資料。 第二，提出預(yù)測問題。由專家們對調(diào)查表所提問題進(jìn)行評估并說明理由，然后由“中間人員”對專家意見進(jìn)行統(tǒng)計。 第三，修改預(yù)測。要求每位專家根據(jù)反饋的第二輪統(tǒng)計資料，再次進(jìn)行判斷，并要求持異議的專家充分陳述理由。 第四，再次 進(jìn)行預(yù)測。請專家們提出他們最后的意見及根據(jù)。專家們通過幾輪的預(yù)測，意見趨于一致，形成預(yù)測結(jié)果。 使用“德菲爾法”應(yīng)注意： 第一，專家數(shù)量一般應(yīng)在 10人以上。 第二，提供給專家的信息應(yīng)全面準(zhǔn)確。 第三，問題設(shè)置應(yīng)簡單，避免誤解和歧義。 ②定量預(yù)測方法 —— 是運用數(shù)理統(tǒng)計方法進(jìn)行分析預(yù)測的方法。 第一，時間序列分析法。 這是一種相對簡單的方法。預(yù)測者通過收集過去一段時間的歷史數(shù)據(jù)，然后運用圖表表示其趨勢變化。這種預(yù)測方法的缺點是沒考慮到未來有重大影響的事件。 第二，工作負(fù)荷預(yù)測法。 工作負(fù)荷預(yù)測法根據(jù)工作分析的結(jié)果算 出勞動定額，再按未來產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)。勞動定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中勞動消耗的一種數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和勞動組織條件下，員工完成一定量的工作所必須消耗的工時，或者在規(guī)定的時間內(nèi)所必須生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量，前者為工時定額，后者為產(chǎn)量定額。工作負(fù)荷預(yù)測法可以幫助管理者采取適當(dāng)?shù)娜肆Y源策略，如招聘人員或減少人員等。不過，在媒介組織中，制定勞動定額往往具有難度，因為媒介作為一種內(nèi)容產(chǎn)品，很難簡單地用數(shù)量加以統(tǒng)計，這需要從媒介組織的實際情況出發(fā)進(jìn)行預(yù)測。 第三，回歸分析法。 回歸分析法 包括一元線性回歸法和多元回歸法。一元線性回歸法是一種簡單的預(yù)測方法。當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢分布時，可用最小兩乘法求出直線回歸方程，來預(yù)測未來的人力需求。一元回歸法運用了事物間的因果關(guān)系，根據(jù)某一變量的變化來推測另一相關(guān)的因變量的變化。但是，決定人員數(shù)量的相關(guān)因素往往不止一個，如產(chǎn)品數(shù)量、銷售額等都可能會對人員數(shù)量有所影響，這就需要建立多元回歸方程加以分析預(yù)測。 （三）媒介人力資源供給預(yù)測 媒介人力資源供給 —— 是指針對媒介組織人力資源需求，在媒介組織未來規(guī) 劃期內(nèi)人力資源的內(nèi)部和外部供給量。其中，內(nèi)部供給指媒介組織以現(xiàn)有員工來補充人員需求，外部供給是指從外部招聘和選拔人員。 人力資源供給預(yù)測與人力資源需求預(yù)測的差別在于： 需求預(yù)測是分析組織內(nèi)部對人力資源的需求，而供給預(yù)測則包括組織內(nèi)部和外部供給兩個方面，而這兩個方面的預(yù)測方法也是不同的。 總的來說，人力資源供給預(yù)測首先要考慮現(xiàn)有人力資源存量；其次，對未來人力資源數(shù)量進(jìn)行預(yù)測；第三，考慮組織內(nèi)部晉升、調(diào)離等情況。最終得到一個對員工數(shù)量規(guī)模以及經(jīng)驗、能力、成本等方面的綜合情況。 媒介人 力資源內(nèi)部供給預(yù)測的預(yù)測方法有下述幾種： ①技能管理圖法。 技能管理圖法是將員工的經(jīng)歷、教育、特殊技能等信息加以分析綜合排列。運用此法應(yīng)盡可能收集到員工較詳盡的信息，并且做到不斷加以補充，力求獲得員工準(zhǔn)確的最新資料。資料收集可采用問卷法等。 ②馬爾科夫（ Markov）法。 這是一種通過找出組織過去人員變動的規(guī)律來預(yù)測未來的人事變動趨勢的預(yù)測方法。此法是運用統(tǒng)計技術(shù)中轉(zhuǎn)換概率矩陣的方法描述組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動的整媒介人力資源管理課件 共 58 頁 20 體形式預(yù)測內(nèi)部勞動力供給的基礎(chǔ)，故又稱作 轉(zhuǎn)換矩陣法 。此方法分兩步進(jìn)行。第一步是做一個人員變動 矩陣表。表中的每一個因素表示從一個時期到另一個時期人員變動的歷史平均百分比。第二步是用這些歷史數(shù)據(jù)來代表每一個工作中人員變動的概率，將計劃初期每一種工作的人員數(shù)量與人員變動概率相乘，然后縱向相加，即得到組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量。 ③人員替換規(guī)劃法。 這是一種采用替換單來預(yù)測人力資源供給的方法，有人稱之為管理者繼任法。該法適用于組織中管理人員的供給預(yù)測與規(guī)劃。這一方法的操作過程是：確定規(guī)劃包括的工作崗位范圍，確定每個關(guān)鍵職位上的接替人選，評估接替人選目前的工作情況是否達(dá)到提升的要求，確定職業(yè)晉升需要，并將個 人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。其最終目標(biāo)是確保組織未來能夠有足夠的合格的管理人員的供給。 與內(nèi)部供給預(yù)測一樣，外部供給預(yù)測也要分析潛在員工的數(shù)量、能力等因素，只不過外部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引人員時，規(guī)劃從外部加入組織的人力資源。組織從過去的錄用經(jīng)驗可以了解可能進(jìn)入組織的人員的數(shù)量、能力、經(jīng)驗和成本等方面的信息，以及他們能夠承擔(dān)組織中的哪些工作。人力資源外部供給需要通過外部的勞動力市場解決人員的補充問題， 這就要求組織了解勞動力市場的供給情況，主要包括三個方面： ①宏觀 經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期。 一般來說，失業(yè)率越低，勞動力供給越緊，招聘工作就越困難。 ②當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣笄闆r。 在我國，參考各地勞動人事部門、規(guī)劃部門和行業(yè)管理部門等公布的統(tǒng)計資料。 ③行業(yè)勞動力市場的供求狀況。 據(jù)此可以了解招聘某些專業(yè)人員的潛在可能性。 （四）媒介人力資源供給和需求的平衡分析 人力資源供求關(guān)系的平衡是人力資源供求預(yù)測的結(jié)果，在實際經(jīng)濟活動中經(jīng)常反映出的需求與供給的不平衡情況有：一是總量上的人力資源過?；蚨倘?；二是結(jié)構(gòu)上人力資源供求失衡，即某些類別的人力資源過剩，而另一些類別的人力資源又短缺。人 力資源規(guī)劃就是要對上述人力資源供求的不平衡做出調(diào)節(jié)，使之盡可能趨于平衡。 對總量上的人力資源短缺，必須增加人力資源的供給，通過人才引進(jìn)、招聘等自身的外部補充辦法，滿足人力資源的需求；對人力資源過剩，首先應(yīng)考慮通過組織自身的升級，例如通過擴大經(jīng)營規(guī)模等吸收過多的人力資源供給。另外，可采取提前退休、壓縮工時、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、冗員辭退等方式減少人力資源的供給。 對于結(jié)構(gòu)性的人力資源供求平衡，主要通過在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上的一系列人事活動來平衡。 第一，通過組 織內(nèi)部的人員晉升和調(diào)任，以補充空缺的職位，滿足這部分人力資源的需求；第二，對供過于求的人力資源，可以有針對性地進(jìn)行專門培訓(xùn)，提高他們的工作技能，使他們轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織所需要的更高一級的人才，充實到相應(yīng)的崗位上去； 第三，可以通過人力資源的外部流動，補充組織急需的人力資源，同時解聘一部分冗員。 人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)性的工作，對于規(guī)劃系統(tǒng)而言也需要做一個平衡工作。原因在于人力資源總體規(guī)劃是人力資源活動的基礎(chǔ)，人力資源總體規(guī)劃又通過人力資源的開發(fā)、招聘、使用、激勵、培訓(xùn)以及 績效評估等各項子規(guī)劃得到實施。例如，人力資源補充規(guī)劃與培訓(xùn)規(guī)劃之間、人力資源晉升規(guī)劃與評估激勵以及培訓(xùn)規(guī)劃之間，都要銜接和協(xié)調(diào)。 案例 某日報社經(jīng)過了幾輪人事制度改革后，人力資源活力明顯增強。但由于報社幾十年的歷史，也帶來了人員安排上的諸多問題。盡管報社通過提前退休、轉(zhuǎn)崗等措施緩解了人力資源管理上的一些壓力，但實行老人老辦法、新人新辦法的人事政策，使得許多問題得不到徹底解決。從業(yè)人員仍然有很大一部分人適應(yīng)了機關(guān)辦報的思維，對市場反應(yīng)不靈敏。媒介人力資源管理課件 共 58 頁 21 有些人由于資歷關(guān)系等原因還被安排在報社的重要崗位，而一些富有生氣活力 的人員不能在適當(dāng)崗位上一展其才。在這種情況下，報社人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。報社領(lǐng)導(dǎo)也曾下決心實施更徹底的改革，但顯然這樣做會影響到報社工作的穩(wěn)定。如何合理解決這些問題，比較穩(wěn)妥的辦法是對報社進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃，通過培訓(xùn)、裁員、引進(jìn)合適的人員、薪酬、績效等管理杠桿使人力資源達(dá)到質(zhì)量上和結(jié)構(gòu)上的供需平衡。 思考習(xí)題 ①什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃可以分為哪幾類？ ②