【導(dǎo)讀】來自中國最大的資料庫下載。呼叫中心的員工可分為哪幾類?現(xiàn)場管理是客戶服務(wù)中心質(zhì)量管理的一個重要環(huán)節(jié)，是。管理人員根據(jù)事先設(shè)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或工作要求，在服務(wù)。現(xiàn)場或通過多媒體數(shù)字監(jiān)控手段對執(zhí)行服務(wù)的人員、設(shè)。備、工作流程、環(huán)境等進(jìn)行實(shí)時的監(jiān)控和管理，發(fā)現(xiàn)和。預(yù)測存在的和潛在的問題，并及時制定解決方案,以改善。預(yù)測話務(wù)流量，計(jì)劃資源明確目標(biāo)；明確工作責(zé)任，部署現(xiàn)場工作任務(wù)；加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)分析，觀察團(tuán)隊(duì)績效水平；利用技術(shù)手段，指導(dǎo)個體服務(wù)行為；調(diào)動管理力量，促進(jìn)素質(zhì)持續(xù)提升。來電量狀況,按照恰當(dāng)?shù)闹芷陂g隔,預(yù)計(jì)用來處理來電所需的資源。通過試行和跟蹤，觀察實(shí)際狀況。進(jìn)一步考慮與業(yè)務(wù)處理相關(guān)的。因素，包括人員的素質(zhì)、平均。處理時間、小休、正常損耗、現(xiàn)場指導(dǎo)、例會等，制定排班。在剩余的間隔內(nèi)少于。近期處理業(yè)務(wù)量走勢。8月份9月份10月份11月份。每一類型業(yè)務(wù)的關(guān)鍵運(yùn)營指標(biāo)要與近期的報告。各CSR平均處理電話時長比較

　　

【正文】 各種情緒體驗(yàn)在身體姿勢、面部表情上的外在表露。 來自 中國最大的資料庫下載 情緒的分類 ? 積極與消極情緒。這種分類方法把情緒分成積極的與消極的兩類。積極的情緒是那些能夠帶來幸福、向上的感受，促使主體與他人建立良好關(guān)系的情緒狀態(tài)，如 快樂、愛、欣喜等。消極的情緒是指那些不能使人感到幸福，使人與人之間的關(guān)系趨于緊張的情緒狀態(tài)，如害怕、沮喪、憤怒、悲哀等。 ? 簡單與復(fù)雜情緒。簡單情緒至少有 6種，包括快樂、厭惡、驚奇、悲傷、憤怒、害怕。復(fù)雜情緒是由若干簡單情緒復(fù)合而成的，例如失望是悲哀和意外的復(fù)合物，嫉妒是愛和恨的復(fù)合物。 來自 中國最大的資料庫下載 員工壓力的產(chǎn)生 ? 著名心理學(xué)家理查 ?拉塞魯（ Richard Lazarus)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個人遇到了某種內(nèi)在或外在刺激，是不是演變成為壓力，全依靠個人兩個階段的評估： ? 第一個階段是初步評估，就是壓力來源的嚴(yán)重性，他會問“發(fā)生了什么事？”和“這件事對我而言是嚴(yán)重的、好的、壞的還是無關(guān)緊要的？”。此時的評價如果是重要的，并非無關(guān)緊要的，就會展開第二階段的評估。 ? 第二階段的評估叫做次級評估。在這個階段，他會去評價自己以及周遭可以利用的資源是否可以滿足需要以及達(dá)成目標(biāo)。 ? 如果當(dāng)他采取了行動沒有產(chǎn)生解決壓力的效應(yīng)，他會繼續(xù)采取其他策略，但如果不斷失敗而使壓力一直存在，壓力就會同慢性病一樣變成心理上的消極障礙，甚至對人產(chǎn)生長久的陰影和障礙。 來自 中國最大的資料庫下載 壓力 ? 壓力是一個人估計(jì)環(huán)境的要求超過了自己估計(jì)的應(yīng)付能力，此時，這個要求和應(yīng)付能力之間的差距，便是他所感受到的壓力。 來自 中國最大的資料庫下載 呼叫中心常見壓力的癥狀表現(xiàn) ? 精神癥狀（記憶力衰退，持續(xù)的消極思想，拖延工作任務(wù)，敏感性減弱，注意力不集中，猶豫不決） ? 身體癥狀（頭痛，胸悶，手腳發(fā)冷，疲憊，眼睛酸痛，出汗過多，耳鳴，早醒，腸胃不適，失眠，脖頸酸疼等） ? 情感癥狀（壓抑，喪失自信，焦慮，易怒，情緒波動，緊張等） ? 行為癥狀（言語不暢，易忘，易出錯，攻擊性，亢奮，沒食欲或貪食等） 來自 中國最大的資料庫下載 了解員工的氣質(zhì)類型 來自 中國最大的資料庫下載 員工氣質(zhì)類型差異對工作的影響 ? 氣質(zhì)是穩(wěn)定而典型的心理特征。概念源于巴甫洛夫，他認(rèn)為，氣質(zhì)特點(diǎn)決定于三種主要的神經(jīng)系統(tǒng)特征： （ 1）神經(jīng)過程的強(qiáng)度，即神經(jīng)細(xì)胞興奮和抑制的工作能力和耐力； （ 2）神經(jīng)過程的平衡性，即興奮和抑制在強(qiáng)度與靈活性方面的相對均勢或優(yōu)勢； （ 3）神經(jīng)過程的靈活性，即興奮和抑制相互轉(zhuǎn)換的速度。 來自 中國最大的資料庫下載 氣質(zhì)類型 巴甫洛夫根據(jù)這三個維度，把氣質(zhì)類型分為四種：強(qiáng)而不平衡型，強(qiáng)而平衡的靈活型，強(qiáng)而平衡的遲緩型，弱型，這四種類型可以用傳統(tǒng)的氣質(zhì)類型名稱膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)相對應(yīng) 神經(jīng)過程強(qiáng)度 神經(jīng)過程平衡性 神經(jīng)過程靈活性 高級神經(jīng)活動類型 傳統(tǒng)的氣質(zhì)類型 強(qiáng) 不平衡 不靈活 興奮型 (不可歇止型 ) 膽汁質(zhì) 強(qiáng) 平 衡 靈 活 活潑型 (靈活型 ) 多血質(zhì) 強(qiáng) 平 衡 不靈活 安靜型 (不靈活型 ) 粘液質(zhì) 弱 不平衡 不靈活 弱型 (抑郁型 ) 抑郁質(zhì) 來自 中國最大的資料庫下載 結(jié)果說明 ? 如果受測者在兩種類型上的得分都達(dá)到了“比較明顯”或“很明顯”水平，另外兩種類型上的得分未達(dá)到“比較明顯”或“很明顯”水平，則可以說他的氣質(zhì)屬于兩種類型的混合型。 ? 較常見的混合型有：膽汁質(zhì)－多血質(zhì)混合型，膽汁質(zhì)－抑郁質(zhì)混合型，多血質(zhì)－粘液質(zhì)混合型和粘液質(zhì)－抑郁質(zhì)混合型； ? 多血質(zhì)－抑郁質(zhì)混合型比較少見。 來自 中國最大的資料庫下載 無效問卷 ? 如果受測者的四個得分都處于“比較明顯”及“很明顯”水平，或者四個得分都達(dá)到“中等”水平，而且四個得分的絕對值差別很?。ú怀^ 4分），一般情況下，其原因是受測者本人錯誤地報告，他應(yīng)該認(rèn)真地重新填寫每題的得分，或者由他周圍的、熟悉他的人幫助他判斷。 來自 中國最大的資料庫下載 麥克里蘭 ——三需要理論 ? 與馬斯洛不同的是，麥克里蘭博士不討論人的基本生理需要，他主要研究在人的生理需要基本得到滿足的前提下，人還有哪些高層次的需要。 （ 1）權(quán)力需要：此種人常常希望獲得更高的權(quán)力。他們對施加影響和控制他人往往表現(xiàn)出很大的興趣，這樣的人總是追求領(lǐng)導(dǎo)地位，具有一定的才干和水平。常表現(xiàn)為喜歡爭辯、健談、直率、頭腦冷靜、善于提出問題和要求、喜歡教訓(xùn)別人的特點(diǎn)。 （ 2）關(guān)系需要：此種人通常從友愛、情誼和人際之間社會交往中得到歡樂和滿足，喜歡與別人保持一種融洽的關(guān)系，享受親密無間和相互諒解的樂趣。關(guān)系需要強(qiáng)的人，適合安排在眾人合作的工作崗位上，將會大大提高工作效率。 （ 3）成就需要：此種需要強(qiáng)烈的人，對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們把做好工作，取得成就看成是人生最大的樂趣，這類人喜歡長時間、全身心地工作，并從工作成就中獲得極大的滿足，即使失敗也不會過分沮喪，喜歡表現(xiàn)自己能量，他們追求的是成功本身而不是成功的報酬。 來自 中國最大的資料庫下載 高成就動機(jī)的員工 ? 高成就動機(jī)的員工尋求那種能發(fā)揮其獨(dú)立處理問題能力的工作環(huán)境； ? 他們希望得到有關(guān)工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步 。 ? 他們喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，總是渴望有所作為，把個人成就看的比金錢更重要。 ? 在選擇目標(biāo)時，傾向于回避極端的困難。不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)。 當(dāng)他們認(rèn)為一項(xiàng)任務(wù)成功的可能性是50%時，他們的績效最好。 來自 中國最大的資料庫下載 麥克里蘭三需要結(jié)論 ? 不同的人對上述三種需要的排列層次和所占有的比重是不同的。 ? 具有高成就動機(jī)的人，對企業(yè)和團(tuán)隊(duì)有重要的作用。一個企業(yè)擁有這樣的人越多，這個企業(yè)就會越發(fā)達(dá)。 ? 麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要很低的人。如果一個大企業(yè)的經(jīng)理的權(quán)利需要與責(zé)任感和自我控制相結(jié)合，那么他很有可能成功。 ? 可以對員工進(jìn)行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需要。如果某項(xiàng)工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過培訓(xùn)的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。 來自 中國最大的資料庫下載 討論：呼叫中心的危機(jī)干預(yù)策略