【正文】 0天＝ 案 例 ? 【 案例 1】 （特殊工時加班） ? 謝某是某酒店職工，單位經(jīng)批準實行以月為周期的綜合計算工時工作制，十一國慶節(jié) 7天節(jié)假日期間酒店正常上班。 10月 12日，單位由于生產(chǎn)需要工作了 10個小時。單位全月上班時間為。之后，謝某要求酒店在法定節(jié)日 3天期間，按 300％支付加班工資，另有 4天休息日按200％支付加班工資，并支付 10月 12日的 2個小時 150％的加班工資。單位認為謝某所在工作崗位已經(jīng)批準實行以月為周期的綜合計算工時工作制，謝某不該領取加班工資。 ? 問：謝某能否得到加班工資？ 【 案例 2】 李某在一家高科技公司工作，雙方協(xié)議明確：工作崗位是勤雜工，工作內容是門衛(wèi)、勤雜工和保管。雙方約定，李某每天工作時間是 24小時，公司上班時間（早晨 8： 00點）李某做勤雜工工作，公司下班時間（下午 5：00點）李某做門衛(wèi)和保管工作，在公司下班時間公司如有保密文件或圖紙遺失追究李某的責任。每月報酬 600元，其中有 100元為支付李某夜間值班費用。 6個月后公司辭退李某，與此同時李某將公司告上勞動爭議仲裁委員會，要求支付加班工資。而公司則認為李某就住在公司，公司每天下班時間實際也為李某下班時間，夜間值班可以照常睡覺，不影響休息，且公司已支付了加班費用，公司不存在再支付加班工資的問題。 問：李某能否得到加班工資？ 【 案例 3】 李某于 2022年 2月 3日應聘到某軟件公司工作 ,月工資 3000元 /月。公司一直未與李某簽訂勞動合同。直到 2022年 7月 3日，公司才和李某補訂勞動合同。李某要求公司支付其 2022年 2月 3日至 2022年 7月 2日工作期間 ,未簽訂勞動合同的兩倍工資，共計 30000元(3000元 /月 5個月 2倍 )。 問：李某能得到 5個月的雙倍工資？ 【 案例 4】 王某自 1996年 9月 4日起即在某公司工作，該公司當日依據(jù) 《 勞動法 》 與王某簽訂了三年期的勞動合同，以后每三年一簽，就這樣一直到 2022年 9月，在續(xù)訂勞動合同時，王某向公司提出他在該公司連續(xù)工作已經(jīng)滿十年了，要求訂立無固定期限的勞動合同。公司則說，連續(xù)工作滿 10年是指從 2022年 1月 1日開始計算連續(xù) 10年，而從 2022年 1月 1日開始計算王某僅工作了 9個月，遠遠不到 10年。 問：公司的說法正確嗎？ 【 案例 5】 劉某自 2022年 9月 4日起即在某公司工作，該公司當日依據(jù) 《 勞動法 》 與劉某簽訂了一年期的勞動合同，以后每一年一簽，就這樣一直到 2022年 9月，在續(xù)訂勞動合同時，劉某向公司提出他在該公司已連續(xù)訂立 2次勞動合同了，要求訂立無固定期限的勞動合同。公司則說，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，應自 2022年 1月 1日后開始計算，而 2022年 1月 1日后是第一次續(xù)訂，不符合簽訂無固定期限勞動合同條件。 問：公司的說法正確嗎？ 【 案例 6】 小王到某電子廠任檢測員，雙方在勞動合同中約定：“合同期限為二年，其中試用期五個月，試用期月工資 1000元，試用期滿后月工資 2022元。” 問： 雙方勞動合同中關于試用期的約定是否合法？ 小王試用期間的工資水平是否合法？ 【 案例 7】 小李是某賓館出納會計，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。后經(jīng)朋友介紹又擔任了一家公司的兼職出納會計。賓館得知上述情況后，要求小李辭去兼職，小李雖口頭答應，但實際仍在從事兼職業(yè)務，后賓館解除了小李的勞動合同。小李認為其從事兼職并未影響其完成在賓館的工作任務，且雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，賓館無權單方解除勞動合同，要求賓館繼續(xù)履行勞動合同。 問： 小李的觀點是否正確？ 某賓館可否解除其與小李之間的無固定期限勞動合同？ 【 案例 8】 小劉在某公司已工作 7個月，但公司一直沒有為她繳納社會保險費。小劉對此很不滿，遂提出與用人單位解除勞動合同，并要求公司補繳社保并支付經(jīng)濟補償。公司不同意，認為小劉是主動辭職，公司沒有理由支付經(jīng)濟補償。 問：公司是否需要支付小劉經(jīng)濟補償？ 【 案例 9】 宋某在一家玩具廠工作，與工廠簽訂了為期 2年的勞動合同，合同約定每月工資 1200元，合同期滿后，工廠提出按照原來規(guī)定的條件再簽 2年合同，宋某同意續(xù)簽合同，但要求把工資增加到每月 1500元。工廠方面不同意，致使未能續(xù)簽合同。宋某要求工廠按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，遭到拒絕。 問： 宋某能否拿到經(jīng)濟補償金？ 如工廠提出將工資降為 1000元與宋某續(xù)訂合同，遭到拒絕，宋某能否得到經(jīng)濟補償？ 【 案例 10】 小趙每個月的工資在 1500元左右 ,基本工資只有 500元 ,公司在解除小趙勞動合同支付經(jīng)濟補償時 , 按照 500元的標準計發(fā)。 問： 公司的做法是否合法？ 公司應如何計發(fā)？ 【 案例 11】 楊某在某建筑總公司工作三年后，所屬部門的業(yè)務被總公司劃轉到下屬子公司，總公司與該部門的所有職工都解除了勞動合同，但未支付經(jīng)濟補償。接著由子公司作為新用人單位與該部門的所有職工重新簽訂勞動合同。楊某在子公司工作一年后，子公司提出解除勞動合同，楊某表示同意。在計算經(jīng)濟補償時，子公司僅計算楊某在子公司工作一年的經(jīng)濟補償，為此雙方發(fā)生爭議。 問：單位做法是否合法？ 【 案例 12】 為了促進就業(yè) ,政府提供了一批公益性崗位 ,幫助失業(yè)人員就業(yè)。一些公益性崗位就業(yè)的勞動者反映 ,他們的工資雖然超過了最低工資標準 ,但卻沒辦法簽訂“無固定期限合同”。 問： 單位的做法是否合法？ 單位解除合同時支付經(jīng)濟補償嗎？ 【 案例 13】 某公司因擴大生產(chǎn)規(guī)模的需要，招聘一批工作人員，馬某被聘為市場開發(fā)部經(jīng)理，勞動合同的期限為 4年，約定的試用期為 6個月。但是，由于受市場變化的影響，公司的經(jīng)營開始走下坡路，馬某的試用期還沒有屆滿，公司就向其發(fā)了試用期辭退通知書。馬某要求公司支付 1個月工資的經(jīng)濟補償金，公司認為，試用期不需要理由辭退員工，更不需要支付經(jīng)濟補償金。 問： 公司的說法是否正確？ 【 案例 14】 小劉自 2022年 5月起即在某企業(yè)工作， 2022年 5月，雙方簽訂的勞動合同期滿后，企業(yè)表示不與小劉續(xù)訂勞動合同了。 問： 濟補償？ 濟補償？ 【 案例 15】 胡某被一家建筑設計公司聘用，雙方簽訂了為期 5年的勞動合同，合同約定的終止日期為 2022年 6月 30日。由于胡某工作出色， 2022年 1月公司決定送胡某去歐洲培訓 6個月，為此公司支付了培訓費及與培訓有關費用共 5萬元。出國培訓前雙方簽訂了服務期協(xié)議書，約定胡某培訓結束后要為公司服務 5年，若違約則要支付違約金 5萬元。培訓結束后胡某回到公司繼續(xù)工作。雙方勞動合同即將期滿時，由于胡某的服務期還未滿，公司通知其續(xù)訂合同，胡某則認為雖然服務期未滿，但合同期已滿應當終止，服務期也隨之失去效力。 問： 胡某的認識是否正確？ 如胡某提前解除服務期，是否向公司支付違約金？支付的數(shù)額是多少？ 謝謝大家！