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[管理學(xué)]薪酬管理習(xí)題-資料下載頁(yè)

2025-01-09 15:13本頁(yè)面
  

【正文】 整,應(yīng)從哪些方面入手 ? 11.奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有 296 個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng) 常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外,還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等 規(guī)模都市的中心,有 806 名支付全職工資的雇員。 奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性,采用得分因素法,奇?zhèn)メt(yī)院的工 作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成 25 個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下 25%的浮動(dòng)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員,只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著 雇員們 在工作中不斷進(jìn)步,他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平相稱的薪水。 雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意,幾乎沒(méi)有什么正式的抱怨。然而,在回顧 了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后,薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到,在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常 的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查,看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問(wèn)題。 理療師在薪酬等級(jí)中屬于第 8 級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是 6000~ 8000 人民 幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn),奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的 薪水為 7500~ l0000 人民幣。很顯然,奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。 針對(duì)這一問(wèn)題,黃瑪麗決定召開(kāi)一次會(huì)議來(lái)討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資 源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第 10 級(jí),以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示 懷疑,他覺(jué)得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度,并會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題, 特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第 8 級(jí)中的雇員們。 (1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn),認(rèn)為李約翰提出的方案,將理療師工作級(jí)別重新分類提 升到支付級(jí)別第 10 級(jí),會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題的說(shuō)法 ?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則 ? (2)請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問(wèn)題分析,并策劃一個(gè)更好地解決 此問(wèn)題的辦法。 12 采購(gòu)經(jīng)理歐陽(yáng)先生正著手?jǐn)M訂明年的費(fèi)用預(yù)算。展望明年的業(yè)務(wù)卻不能樂(lè)觀,在 消費(fèi)下降和原材料漲價(jià)的雙重壓力下,自己很難實(shí)現(xiàn)公司要求的預(yù)算目標(biāo)。在這種情形下, 他準(zhǔn)備降低部門工作人員的加薪幅度,必要的時(shí)候甚至減薪。為此,他請(qǐng)人事部門提供一 份采購(gòu)部門的人員薪資資料。 當(dāng) 他閱讀這份薪資資料的時(shí)候,發(fā)現(xiàn)人事部門的工作 人員將 公司主管的薪資資料錯(cuò)給了他。他發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理的薪資是自西的 5 倍之多;營(yíng)銷經(jīng)理的薪資 也是自己的 3 倍。此外,這兩位還享受額外的福利,而歐陽(yáng)先生卻沒(méi)有。 以人數(shù)論,歐陽(yáng)先生的下屬不比營(yíng)銷部門少,而且每年的采購(gòu)金額高達(dá) 2022 萬(wàn)元。再 說(shuō),他一直都將成本控制在預(yù)算內(nèi)。通常情況下,總經(jīng)理的薪資只是采購(gòu)經(jīng)理的 2 倍,營(yíng) 銷經(jīng)理比采購(gòu)經(jīng)理的薪資要高,但僅高 50%而已,公司的薪資制度確實(shí)有點(diǎn)離譜。 歐陽(yáng)先生氣憤之余,最后決定找馬總討個(gè)說(shuō)法。起先馬總勃然大怒,他認(rèn)為歐陽(yáng)先生 違背了公司的保密制度,不應(yīng)當(dāng)知 道其他主管的薪資資料,現(xiàn)在用數(shù)字來(lái)與自己理論,是 一 種不道德的行為。“您認(rèn)為我不道德 ?歐陽(yáng)先生也提高了嗓門說(shuō)道:“我在公司擔(dān)任采購(gòu) 經(jīng)理,一直為公司爭(zhēng)取利益,從來(lái)沒(méi)有收過(guò)客戶的好處。而這些資料也不是我主動(dòng)詢問(wèn)的. 也是偶然得到的。我從來(lái)都沒(méi)有過(guò)不道德的行為。恰恰是公司,如此制定薪資標(biāo)準(zhǔn),才是 不道德的?!? 馬總聽(tīng)到這里,緩和了口氣說(shuō)道:“我一直以為您很滿意目前的待遇,因?yàn)槟鷱膩?lái)都沒(méi) 有提過(guò)這方面的要求和問(wèn)題。”歐陽(yáng)先生說(shuō):“如果其他部門的經(jīng)理們要是知道了事實(shí),一定 也會(huì)有相同的感受。尤其是 我為了公司的利益,一次次拒絕客戶的好處,現(xiàn)在真有被公司 欺騙的感覺(jué)。 最后,馬總要求歐陽(yáng)先生給他三天時(shí)間好好考慮一下再做答復(fù)。 公司在行業(yè)中并不是很大,但在這個(gè)小地方卻是一個(gè)大企業(yè),并且是當(dāng)?shù)厝怂蛲模? 因此公司支付的薪資要低于行業(yè)平均水平。正是這個(gè)原因,馬總才把自己的薪資定得很高。 公司所屬的行業(yè)是 一 個(gè)高度成熟的行業(yè),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。馬總為了確保市場(chǎng),對(duì)營(yíng)銷 人員格外優(yōu)待,以高于行業(yè)水平的待遇聘請(qǐng)了 4i~中優(yōu)秀的營(yíng)銷人員。從目前來(lái)看,馬總 的這種策略是成功的。但這種策略也 要求營(yíng)銷經(jīng)理的薪資足夠高,以吸引和保持有能力的 營(yíng)銷人員。 馬總明白歐陽(yáng)先生是自恃工作業(yè)績(jī)優(yōu)異而擺開(kāi)陣勢(shì)與自己談判。再想想其他的部門主 管,其實(shí)也不及行業(yè)水平,主要原因還是因?yàn)楣镜靥幍某鞘惺且粋€(gè)經(jīng)濟(jì)一般的小城下。 如果同意歐陽(yáng)先生的加薪要求,那么其他待遇偏低的主管知道真實(shí)情況后,很有可能會(huì)集 體向自已攤牌。但是如果全面加薪的話,在市場(chǎng)如此不景氣的環(huán)境中,公司必定虧本無(wú)疑。 馬總想起自己對(duì)歐陽(yáng)先生說(shuō)過(guò),如果他不滿意公司現(xiàn)在給予的待遇,他大可以離職。 憑良心說(shuō),馬總絕對(duì) 待 愿意失去歐陽(yáng)先生這樣的 人才。另一方面,如果不采取行動(dòng),歐陽(yáng) 先生很可能對(duì)公司徹底絕望,幾乎可以肯定,歐陽(yáng)先生一定會(huì)將資料透露給其他部門的主 管。,那么不滿的情緒很快會(huì)彌漫整個(gè)公司。歐陽(yáng)先生也可能在采購(gòu)時(shí)動(dòng)手腳,讓供應(yīng)商為 自己加薪。這種情形確實(shí)在其他的采購(gòu)主管身上發(fā)生過(guò)。 請(qǐng)回答以下問(wèn)題: (1)請(qǐng)為馬總出謀劃策以解決他所面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。 (2)請(qǐng)分析本案例中出現(xiàn)這種間題的根本原因。 (3)從本案例中可以得出什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) ? 13.鮮多汁公司是一家生產(chǎn)“即榨汁 飲料的新工 廠,生產(chǎn)過(guò)程分四階段:①原料處理: 接收并加工原材料,送出最終產(chǎn)品;②混合:將原汁配制成果味飲料;③裝瓶:用機(jī)器吹 塑軟包裝瓶,裝入果汁,封口;④包裝:工人們用機(jī)器不斷將封好的瓶子包裝為 6 盒裝, 或裝入箱子及放在貨盤架上,同時(shí)要監(jiān)控檢測(cè)質(zhì)量的機(jī)器。 鮮多汁公司傳統(tǒng)的工作及付酬方式為雇人去做每一個(gè)階段上的工作,使用工作評(píng)價(jià)和 薪金調(diào)查去確定每項(xiàng)工作的工資。 鮮多汁公司通用的做法是利用工作團(tuán)隊(duì):組成 4 個(gè) 15 人規(guī)模的自我管理的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)及 一個(gè)小型的后勤保障組,每個(gè)團(tuán)隊(duì)在其輪班時(shí)執(zhí)行所 有的操作。一個(gè)工作頭銜:操作員/技 工,履行所有日常維護(hù)工作,其最重要的角色是監(jiān)督和控制生產(chǎn)流程。他們應(yīng)該能夠在問(wèn) 題出現(xiàn)時(shí)便探測(cè)到生產(chǎn)及質(zhì)量的問(wèn)題,并同相關(guān)的人員交流這些問(wèn)題,即便這些問(wèn)題并不 屬于自己的工作領(lǐng)域。 鮮多汁公司技能基礎(chǔ)薪酬方案的運(yùn)作方式: (1)技能區(qū) 每一個(gè)生產(chǎn)階段代表一個(gè)技能區(qū)。 每個(gè)技能區(qū)有三種代表不同知識(shí)和技能提高程度的等級(jí): 1 級(jí):有限的能力。 2 級(jí):部分熟練。 3 級(jí):完全勝任 (能夠分析和解決生產(chǎn)問(wèn)題,進(jìn)行一些大的維護(hù),如重 組一臺(tái)機(jī)器 )。 (2)薪酬升級(jí) ①最初,新雇員被分配到任一區(qū)中并得到起薪。 ②大約 3 個(gè)月后此雇員能夠證明自己獲得 1 級(jí)證書,從而獲得一次加薪。 ③該雇員開(kāi)始在此技能區(qū)以 2 級(jí)水平工作,合格后再升入 3 級(jí)或進(jìn)入一個(gè)新區(qū)的起始 水平,整個(gè)過(guò)程再重新開(kāi)始。 ④每一個(gè)雇員在一個(gè)區(qū)內(nèi)必須工作到 2 級(jí)水平。工人們?nèi)绻荒塬@得該水平的證書將 會(huì)被解雇。 所有的等級(jí),價(jià)值相等。因此,獲得一項(xiàng)升級(jí)都會(huì)得到價(jià)值相等的加薪。 (3)培訓(xùn) ①每一個(gè)技術(shù)等級(jí)都有培訓(xùn)。 ②由生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)安排。每個(gè)獲得特定技能證書的雇員將負(fù)責(zé)培訓(xùn)輪換到該職位的下一位 雇員。 ③員工必須等待新領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)空缺后才能輪換并開(kāi)始培訓(xùn)。每個(gè)技能區(qū)有不同數(shù)目的 職位。比如說(shuō),在材料處理區(qū)只有兩個(gè)職位。 ④一個(gè)新雇員通常在 4~ 5 年內(nèi)可以達(dá)到最高等級(jí) (原有區(qū)內(nèi)的 3 級(jí) )。 (4)授證 ①每一個(gè)技能區(qū)都分成一系列具體的任務(wù)、知識(shí)及攻關(guān)技能。這些內(nèi)容被列在檢查 表中。 ②作為培訓(xùn)者的雇員使用檢查表來(lái)確定該員工是否已獲得與本區(qū)內(nèi)每個(gè)技能等級(jí)相關(guān) 的技能和知 識(shí)。 ③當(dāng)培訓(xùn)者認(rèn)為員工已獲得必要的技能后,他將建議發(fā)給證書。這時(shí),該員工的整個(gè) 團(tuán)隊(duì)必須同意授證,無(wú)時(shí)間限制,也不進(jìn)行測(cè)試。 ④假如此員工在上一級(jí) (他/她已被授予證書的那一級(jí) )不能夠很好地勝任,那么該員工 和培訓(xùn)者都將失去先前的加薪。 分析要求: (1)你認(rèn)為鮮多汁公司的技能基礎(chǔ)薪酬方案是否適用于所有組織 ?為什么 ? (2)請(qǐng)你就鮮多汁公司的技能工資系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)作一分析 (3)請(qǐng)你對(duì)技能基礎(chǔ)評(píng)價(jià)與傳統(tǒng)工作評(píng)價(jià)方法做比較 (試從工作價(jià)值決定、定價(jià)、給付 幅度、績(jī)效評(píng)價(jià)、加薪、訓(xùn)練的角色、升遷的機(jī)會(huì)、工作改變的影響、薪酬行政管理等方 面作比較 ) 14.是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)工資制或某種獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題,一直讓傅建明很 煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況 得到一筆年終紅利之外,他的基本政策一直是給 予員工計(jì)時(shí)工資 。 但是,他在一家分店里已試辦了一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傅建明知道,一個(gè)燙衣工人每小 時(shí)應(yīng)燙 25 件衣服 (夾克、洋裝、襯衫 ),但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如,有個(gè)叫蘇平的工人每 小時(shí)給薪人民幣 6 元,傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做, 他一星期一定可以得到人民幣 l80 元。若在有假日的一周內(nèi).,有許多衣服要燙,他可能平均燙 22~ 23 件衣服,因而賺 190~ 200 元,他仍在每天三點(diǎn)前離開(kāi)以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時(shí)候,他的產(chǎn)量可能只有 一小時(shí) 12 到 15 件,在周末他仍可賺得 1 80 元,而事實(shí)上也從來(lái)沒(méi)有因事情忙而更晚回 家過(guò)。 傅建明與蘇平交談了很多次,雖然蘇平答應(yīng)要做得更好,但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每 周 1 80 元。雖然蘇平?jīng)]有直說(shuō),但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng),不能給他少于 l 80 元的 薪水。問(wèn)題是不論店里多忙,工作時(shí)間愈久,機(jī)器所 耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明 不想開(kāi)除蘇平,但他必須想辦法解決開(kāi)支問(wèn)題。 他的解決方式是給付蘇平每件 元,而非每小時(shí) 6 元。傅建明認(rèn)為,若他每小時(shí)燙 25 件,每件 元,就等于小幅的加薪,他就會(huì)多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)掉機(jī)器。 總的來(lái)說(shuō),此方法實(shí)施得不錯(cuò),現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績(jī)效為燙 25 到 35 件衣服,他可早 一些離開(kāi),并且薪資也多一些。但是目前有兩個(gè)問(wèn)題,蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而 且他的經(jīng)理也須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外,傅建明認(rèn)為此獎(jiǎng)勵(lì)制度很令人滿意,并 且正想把它推廣于其他 店及其他員工。 策劃要求: (1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司,傅建明向你提出咨詢,此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推 廣于其他分店的燙衣工人,請(qǐng)你提出建議報(bào)告 (2)傅建明請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度 (3)如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總工資不多于 30%的銷售額,并使油料及供應(yīng)品費(fèi) 用占銷售額的 9% 經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺(tái)的服務(wù)品質(zhì),及使工作做的更好,來(lái)直接影響業(yè) 務(wù)。請(qǐng)你給予傅建明有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議 ?
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