【正文】 遷等），容易導(dǎo)致關(guān)系緊張；不能持續(xù)完成績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，下屬績(jī)效改進(jìn)與潛能發(fā)展的目標(biāo)難以完成； ? 組織目標(biāo)矛盾：組織績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)沖突，組織開(kāi)發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求沖突； ? 化解矛盾沖突的措施與方法： ? 行為導(dǎo)向的績(jī)效面談； ? 區(qū)分近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)； ? 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與； 第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行與開(kāi)發(fā) 第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā) ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查、評(píng)估與再開(kāi)發(fā)的基本要求 ? 能力要求： ? 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估 ? 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)再開(kāi)發(fā) 能力要求：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估 ? 科學(xué)有效績(jī)效系統(tǒng)的雙重功能： ? 為企業(yè)人事決策提供依據(jù)：獎(jiǎng)勵(lì)，升職，晉級(jí)，降職，降級(jí)，除名，解雇等； ? 人力資源開(kāi)發(fā)：向員工反饋必要信息，發(fā)現(xiàn)差距與不足，提出培訓(xùn)需求，增強(qiáng)員工素質(zhì)能力，通過(guò)個(gè)人績(jī)效不斷提升，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織共同發(fā)展； ? 檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)有效性的方法： ? 座談法：不同人參與的專題座談會(huì)； ? 問(wèn)卷調(diào)查法： P195表 41 ? 查看工作記錄法：評(píng)估是否存在集中趨勢(shì)、過(guò)松過(guò)寬偏誤、暈輪效應(yīng)及績(jī)效面談中存在的問(wèn)題； ? 總體評(píng)價(jià)法：聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外部專家，成立評(píng)價(jià)小組； 總體功能分析；總體結(jié)構(gòu)分析；總體方法分析；總體信息分析；總體結(jié)果分析 第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與運(yùn)用 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? 掌握績(jī)效考評(píng)的類型和內(nèi)容 ? 排列法，選擇排列法，成對(duì)比較法，強(qiáng)迫分布法具體實(shí)施的程序、步驟和方法 ? 知識(shí)要求： ? 品質(zhì)主導(dǎo)型 ? 行為主導(dǎo)型 ? 效果主導(dǎo)型 ? 能力要求 ? 排列法，選擇排列法，成對(duì)比較法，強(qiáng)迫分布法 知識(shí)要求： 按考評(píng)內(nèi)容分績(jī)效考評(píng)類型 ? 品質(zhì)主導(dǎo)型： ? 采用特征性效標(biāo)，重點(diǎn)考量員工具有何種潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人； ? 考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新力、改善力、企劃力、研究能力、計(jì)劃能力等； ? 考評(píng)需使用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信、合作精神等定性形容詞，考評(píng)可操作性、信度、效度較差； 知識(shí)要求： 按考評(píng)內(nèi)容分績(jī)效考評(píng)類型 ? 行為主導(dǎo)型： ? 采用行為性效標(biāo)，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為，即 “ 干什么，如何去干 ” ； ? 重過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)易確定，操作性強(qiáng)； ? 適合對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，如商業(yè)大廈服務(wù)員； 知識(shí)要求： 按考評(píng)內(nèi)容分績(jī)效考評(píng)類型 ? 效果主導(dǎo)型： ? 采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織的工作效果為主，著眼于“ 干出了什么 ” ，重點(diǎn)考量 “ 員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 ” ； ? 注重員工或組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，不關(guān)心行為和工作過(guò)程，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，如目標(biāo)管理法； ? 通常為員工設(shè)定一個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)，將工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照；工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)的關(guān)鍵，包括工作內(nèi)容和工作內(nèi)容兩方面指標(biāo)； 能力要求： ? 排列法： ? 又稱排序法，簡(jiǎn)單排列法； ? 由上級(jí)主觀根據(jù)員工工作整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列； ? 簡(jiǎn)單易行，費(fèi)時(shí)少，預(yù)定范圍內(nèi)的評(píng)價(jià)可減少結(jié)果過(guò)寬或趨中的誤差； ? 考評(píng)在員工間進(jìn)行主觀比較，有一定局限性 ? 選擇排列法： ? 又稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣； ? 依次挑出最好和最差進(jìn)行排列； ? 可直接完成排序，可拓展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)等； 能力要求： ? 成對(duì)比較法： ? 又稱配對(duì)比較法，兩兩比較法； ? 先選擇某考評(píng)要素將所有參加考評(píng)人員比較排序，再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較而排序；依此類推，匯總整理求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值； ? 能發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工哪方面比較出色，哪方面有明顯不足；涉及人員數(shù)量不多時(shí)可采用；否則費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評(píng)質(zhì)量受影響； ? 強(qiáng)制分布法： ? 又稱強(qiáng)迫分布法，硬性分布法； ? 假設(shè)員工工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布，按照一定百分比，將被考評(píng)員工強(qiáng)制分配到各類別中； ? 類別一般是五類： 10%,20%,40%。20%,10% ? 5%,20%,50%,20%,5% ? 可避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容，克服平均主義；如果員工能力分布呈偏態(tài)，則不適合。 第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與運(yùn)用 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? 掌握關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法具體實(shí)施的程序、步驟和方法 ? 能力要求： ? 關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法 能力要求： ? 關(guān)鍵事件法： ? 又稱重要事件法； ? 關(guān)鍵事件：在某些領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)的過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致成功，無(wú)效工作行為導(dǎo)致失敗，有效或無(wú)效的工作行為稱為 “ 關(guān)鍵事件 ” ； ? 對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)內(nèi)容是下屬特定的行為；強(qiáng)調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)； ? 特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)內(nèi)容是員工一年內(nèi)整體表現(xiàn)，有較大時(shí)間跨度；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵時(shí)間記錄，可全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的； ? 不足：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為重要程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。 能力要求： ? 行為錨定等級(jí)法： ? 又稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法，行為定位等級(jí)法，關(guān)鍵事件法的拓展和運(yùn)用； ? 將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合在一起，行為等級(jí)評(píng)價(jià)表 P201表 46； ? 具體工作步驟： ? 崗位分析獲取本崗位關(guān)鍵事件，由主管作出明確簡(jiǎn)潔描述； ? 建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為 59級(jí)，關(guān)鍵事件作為績(jī)效指標(biāo)； ? 確定關(guān)鍵事件最終位置和績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系； ? 審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分正確性，將重要事件從高到低排列； ? 建立考評(píng)體系； ? 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工的考評(píng)更精確；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高信度；考評(píng)緯度清晰，各績(jī)效要素相對(duì)獨(dú)立，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷； ? 不足：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 能力要求： ? 行為觀察法： ? 又稱觀察評(píng)價(jià)、行為觀察量表法；在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大致接近，量表結(jié)構(gòu)有不同； ? 首先確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，要求評(píng)定者根據(jù)某種工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分； ? 可對(duì)不同工作評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到總分，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同權(quán)重經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚勺鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)，發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目； ? 克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但編制時(shí)費(fèi)時(shí)費(fèi)力；根據(jù)行為頻率考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程。 能力要求： ? 加權(quán)選擇量表法： ? 用一系列的形容性或描述性語(yǔ)句，說(shuō)明各種具體的工作行為和表現(xiàn)，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)； ? 具體設(shè)計(jì)方法： ? 通過(guò)對(duì)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，簡(jiǎn)潔描述； ? 對(duì)每個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（一般 59級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)目刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)； ? 求出各保留項(xiàng)目評(píng)判分和加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。 ? 特點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋；但適用范圍較??；需根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。 第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與運(yùn)用 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? 掌握目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法具體實(shí)施的程序、步驟和方法 ? 能力要求： ? 目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法 能力要求： ? 目標(biāo)管理法： ? 由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定；用可觀察和可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)； ? 基本步驟： ? 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定：企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，短期工作計(jì)劃； ? 組織規(guī)劃目標(biāo)：分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞；注意目標(biāo)的具體性和客觀性，目標(biāo)數(shù)量不宜過(guò)多； ? 實(shí)施控制：管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度。 ? 特點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，適合對(duì)員工提出建議。難以在員工之間、部門(mén)之間橫向比較。 能力要求： ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法： ? 與目標(biāo)管理法接近，采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo)，適用于非管理崗位的員工，采用指標(biāo)具體、合理、明確，有時(shí)間、空間、數(shù)量和質(zhì)量的約束，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序； ? 比目標(biāo)管理法有更多考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，且標(biāo)準(zhǔn)更詳細(xì)具體； ? 為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用；不足是占用較多的人力、物力和財(cái)力，管理成本高。 ? 直接指標(biāo)法： ? 采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)； ? 簡(jiǎn)單易行，管理成本低，需要基礎(chǔ)管理和原始記錄健全； ? 成績(jī)記錄法： ? 適合從事科研教學(xué)工作的人員，如教師、律師等； ? 先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在成績(jī)記錄表上。由上級(jí)主管驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確行，最后由外部專家評(píng)估決定個(gè)人績(jī)效高低； ? 特點(diǎn)：需請(qǐng)外部專家參與評(píng)估，人力物力耗費(fèi)高，費(fèi)時(shí)長(zhǎng)。