人力資源管理的環(huán)境：工作分析與工作設計-資料下載頁
2025-01-08 14:29本頁面
【正文】 ? 工作擴大化（ job enlargement） ? 工作輪換（ job rotation） ? 工作豐富化（ job enrichment） 工作擴大化 ? 內(nèi)涵界定：在水平層面上擴大工作范圍，為員工提供更多的工作種類 ? 特征評價 ? 工作擴大化通過增加每個員工應掌握的技術種類和擴大操作工序的數(shù)量，在一定程序上降低了員工的單調(diào)感和厭煩情緒，提高了員工對工作的滿意感 ? 但這種方法仍然沒有改變員工的工作性質(zhì)，甚至有人批評說，工作擴大化只是使員工做更多工種的工作，并為企業(yè)管理當局提供了裁員的機會與借口 ? Herzberg批評工作擴大化是 “ 0+0” 工作輪換 ? 內(nèi)涵界定：工作輪換是指在公司的幾種不同職能領域為員工作出一系列的任務安排，或者在某一單一的職能領域或部門中為員工提供在不同工作崗位之間流動的機會 ? 特征評價： 特點和優(yōu)點 ? 減少枯燥，降低了員工的不滿與厭煩 ? 增強對公司不同職能的理解和認識 ? 為員工提供了理解其他工作工序和發(fā)展技術的機會 ? 利于對員工多技能開發(fā)，提升了員工工作轉(zhuǎn)換能力和解決問題能力 工作輪換 ? 潛在的問題 ? 初期的適應導致生產(chǎn)率的損失和工作負擔的加重 ? 培訓成本 ? 輪換的范圍和組織有序 ? 強制 VS 自愿 ? 采取工作輪換的方法并沒有使員工的工作有任何實質(zhì)性的變化，它只是為緩解員工對過分專業(yè)化的單一重復性工作所產(chǎn)生的厭煩感的一種權宜之計，如Herzberg批評工作輪換是 “ 用一個 0代替另外一個 0”。 工作豐富化 ? 內(nèi)涵界定：通過對工作內(nèi)容和責任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。 ? 理論基礎：赫茨伯格（ Frederick Herzberg）的雙因素（ TwoFactor） 理論 ? 實施特征： ? 不是水平地增加員工的工作內(nèi)容，而是垂直地增加管理控制與責任 ? 通過對員工職務內(nèi)容即工作本身的親身體驗，產(chǎn)生持久性的激勵 ? 讓員工承擔更多的任務、更大的責任、自主權和自我管理 ? 使員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自身發(fā)展 工作豐富化的特征模型 任務完整性 技能多樣性 反饋程度 自主性 任務重要性 以經(jīng)驗感覺的 工作意義 感覺工作成果的責任 對工作結(jié)果的 認識 績效 ?數(shù)量 ?質(zhì)量 內(nèi)在工作激勵 滿意度 缺勤率和離職率 緩沖減速因素 ? 個人成長需要的力量強弱 ? 能力 ? 工作關系的滿意度 ? 監(jiān)督關系 ? 工作環(huán)境 工作豐富化的實施措施 ? 增加工作要求 ， 賦予更多的責任 ? 賦予員工盡可能多的自主權和控制權 ， 讓員工而不是別人來規(guī)劃 、 控制他的工作 ， 自己安排上下班時間 、 工作進度 ? 暢通反饋渠道 ， 讓員工迅速知道自己的績效 ? 獲得發(fā)展與學習的機會 （ 培訓與開發(fā) ） ? 組成自然的工作群體，使每個員工都在自己的部門中了解全面的情況 ? 實行任務合并，讓員工從頭至尾完成一項工作，而不只是承擔其中的某一部分 ? 建立客戶關系，讓員工有同客戶交往的機會 工作豐富化原則與前提 ? 員工績效低落必須是因為激勵不夠，而不是培訓問題 ? 不存在其他更容易的改進方法 ? 保健因子必須充足（薪水、工作環(huán)境） ? 工作本身的激勵潛力還有待挖掘，即工作并不是足夠有趣和具有挑戰(zhàn)性 ? 在技術上和經(jīng)濟上可行 ? 員工愿意接受 工作設計模式比較 ? 激勵型工作設計方法 ? 機械型工作設計方法 ? 生物型工作設計方法 ? 知覺運動型工作設計方法 ? 各種設計模式之間的比較 輔助性工作設計 ? Parttime（非全日制工作） ? JobSharing（工作分享） ? Compressed Workweek（壓縮工作周） ? Flextime（彈性工作時間） ? Homework（在家工作） 本講思考題 1. 工作分析在人力資源管理中處于怎樣的地位？發(fā)揮何種作用？ 2. 哪些因素影響組織對職位內(nèi)容的設定？如何影響？ 3. 哪些因素影響工作分析技術的選擇？ 4. 工作豐富化的途徑是如何通過影響職位核心特征來影響績效的？ 5. 輔助性工作設計將對組織人力資源管理產(chǎn)生哪些影響？
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