[其他資格考試]09年高級人力資源師章節(jié)復(fù)習(xí)大綱-資料下載頁
2025-01-08 00:19本頁面
【正文】 個特質(zhì)或者特征進行評價。 三、個人偏見 個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。 四、優(yōu)先和近期效應(yīng) 近期效應(yīng)：考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表 現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法：更頻繁考評。 所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了 “以偏概全 ”的考評偏差。 五、自我中心效應(yīng) 包括對比偏差和相似偏差。糾正方法同暈輪效應(yīng)。 這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。 六、后繼效應(yīng) 后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的 評價所產(chǎn)生的作用和影響。 克服方法：一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。 7）不完整信息誤差：解決方法是對評價者進行關(guān)于績效評估的培訓(xùn)，同時應(yīng)該給主管機會來拒絕評價他們不了解的員工，或者采用 360 度的評價方法進行績效評估。 8） 、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響 工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。 績效評估的改進 六個影響績效評估的因素：清楚的績效標(biāo)準(zhǔn)（被執(zhí)行者與經(jīng)理理解和接 受）；充分的支持（必要的資源、時間、職權(quán)、程序等）、提供反饋（執(zhí)行者的績效滿足期望的程度如何）、清楚的因果關(guān)系（提供有意義的強化、激勵、獎勵回報）、必要的技能和知識（培訓(xùn)、工作輔導(dǎo)、學(xué)習(xí)活動）、個人能力（體力、智力、感情能力）。 制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系； 選擇合適的績效評估方法； 培訓(xùn)； 為評價者提供反饋； 下屬參與； 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟： （一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 （二）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo) 在確定了團 隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運用 SMART 方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。（詳細了解 254 頁表 415） SMART： Specific，具體的； Measurable，可度量的； Attainable，可實現(xiàn)的； Realistic，現(xiàn)實的； Timebound，有時限的 （三）根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) （四）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) （五）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定 KPI 時常見的問題與解決方法（詳看 P257 表 4—16） 工作產(chǎn) 出項目過多：刪除不符合產(chǎn)出項目的，比較產(chǎn)出貢獻率，合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。 績效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對性強的更全面的、更深入的 對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：用 “錯誤率 ”來替換 “正確率 ” 績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。 360 度考評方法的內(nèi)涵 360 度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和 (或 )客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行 360 度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為 、提高績效等目的的考評方法。 360 度考評的實施程序： 評價項目設(shè)計 培訓(xùn)考評者 實施 360 度考評 反饋面談 效果評價 360 度考評方法的優(yōu)缺點 （一） 360 度考評方法的優(yōu)點 360 度考評具有全方位、多角度的特點 360 度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征 360 度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為， 使其著眼地公司或部門的長遠發(fā)展，全面提高自己的績效水平。 360 度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。 360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。 度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。 。 （二） 360 度考評方法的缺點 360 度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少。 360 度考評的信息渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。 360 度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本在實施 360 度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。 實施 360 度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題： 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 360 度考評的管理人員。 實施 360 度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用 360 度考評的方法。 上級主管應(yīng)與 每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實可靠。 使用客觀的統(tǒng)計程序。 防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。 對考評者的個別意見實施保密。 不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。 針對不同的績效問題能提出對策
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