【正文】 理論假設(shè) 領(lǐng)導效率的高低主要取決于領(lǐng)導者的特質(zhì)。 成功的領(lǐng)導者具有共同的特征。 領(lǐng)導特質(zhì)理論就是要找出成功的領(lǐng)導者與不成功的領(lǐng)導者的差異。 研究成果和結(jié)論 領(lǐng)導者有 6項特質(zhì)不同于非領(lǐng)導者：進取心，領(lǐng)導意愿，正直與誠實，自信，智慧，與工作相關(guān)的知識。 具備某些特質(zhì)確實能提高領(lǐng)導者成功的可能性，但都不是成功的保證。 理論不足 （ 1） 忽略了下屬的需要；（ 2）沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性；（ 3）沒有對因果關(guān)系進行區(qū)分；（ 4）忽視了情境因素。 哪些個人特征是一個領(lǐng)導者失敗 美國創(chuàng)造性領(lǐng)導中心通過對那些有問題的領(lǐng)導者追蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)導致他們失敗的主要原因是： ?常用磨平別人個性的威脅方式 ?冷淡和自大 ?不值得的信任 ?自我中心，過度政治化 ?拙劣的績效 ?無力進行授權(quán) 四、領(lǐng)導行為理論 20世紀 40年代末開始，研究者開始把目光轉(zhuǎn)向具體的領(lǐng)導者表現(xiàn)出的行為上，希望從中了解有效領(lǐng)導者的行為是否有什么獨特之處。美國俄亥俄州立大學的研究者收集了大量的下屬對領(lǐng)導行為的描述，開始時列出了 1000多個因素，最后將領(lǐng)導行為歸納為兩大類：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。 ? 結(jié)構(gòu)維度：注重任務(wù)的領(lǐng)導行為導向。如：向下屬分配具體工作，要求保持一定的績效水平，強調(diào)工作的最后期限。 ? 關(guān)懷維度：注重下屬和人際關(guān)系的領(lǐng)導行為。如關(guān)心下屬的需求，愿與下屬溝通，重視友誼與授權(quán)，公平對待員工。 領(lǐng)導行為四分圖模型（俄亥俄州立大學 1945年） 低關(guān)心工作 高關(guān)心人 高關(guān)心工作 高關(guān)心人 低關(guān)心工作 低關(guān)心人 高關(guān)心工作 低關(guān)心人 低 高 高 關(guān)心工作 關(guān) 心 人 五、領(lǐng)導有效性的權(quán)變理論 在對有效領(lǐng)導行為研究的過程中，一項研究所得出的結(jié)論很輕易地就被另一項研究推翻。能夠獲得的主要結(jié)論是：沒有一種最好的、可以適用于一切情況的領(lǐng)導行為方式。領(lǐng)導方式應(yīng)隨情境條件而定。 20世紀 60年代，研究者開始探討影響領(lǐng)導效果的情境因素，形成了權(quán)變理論。 領(lǐng)導 =F（領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、環(huán)境） ? 領(lǐng)導者自身的特點： 能力、個性特征、工作行為傾向、權(quán)力類型、影響力等。 ? 被領(lǐng)導者的特點： 職業(yè)能力、心理素質(zhì)、工作經(jīng)驗、工作成熟度、動機、需求、對領(lǐng)導行為的期望等。 ? 環(huán)境因素： 工作特征、工作群體的構(gòu)成、組織的特點、人際關(guān)系等。 有效領(lǐng)導的權(quán)變因素 途徑 目標理論 加拿大教授伊凡斯 68年提出，豪斯教授發(fā)展。 主要觀點：領(lǐng)導者的效率是以能夠激勵下屬達成組織目標， 并在工作中使下屬得到滿足的能力來衡量的。領(lǐng) 導者的責任和作用在于改善下屬的心理狀態(tài)，激 勵他們?nèi)ネ瓿晒ぷ魅蝿?wù)或?qū)ぷ鞲? 到滿意，幫助下屬達到目標。 領(lǐng)導的作用在于：使下屬的需要滿足于有效的工 作績效聯(lián)系 在一起；提供有效的工作績效所必 需的輔導、支持和獎勵。 途徑 目標理論 加拿大教授伊凡斯 68年提出，豪斯教授發(fā)展。 ? 四種不同的領(lǐng)導方式可供同一領(lǐng)導者在不同情境中使用： 指導型。明確告訴下屬做什么、怎么做、何時完成。 支持型。平等待人、關(guān)心下屬。 參與型。決策時征求下屬意見。 成就型。向下屬提出挑戰(zhàn)性目標，相信他們能夠達到。 ? 兩個權(quán)變因素： 下屬的個性特點。（領(lǐng)悟力、教育、成就需要、是否愿承擔責任） 具體的環(huán)境。（任務(wù)結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、工作群體等） 領(lǐng)導者 成員交換理論 喬治 .格里奧等提出 主要內(nèi)容： ? 由于時間的壓力，領(lǐng)導者只能與下屬中的少部分人建立 特殊關(guān)系，他們成為圈內(nèi)人，其他下屬成為圈外人。這種關(guān)系相對穩(wěn)定不變。 ? 領(lǐng)導者傾向于將個人特點與領(lǐng)導者相似，有能力，外向的人選入圈內(nèi)。 ? 獲得圈內(nèi)地位的下屬績效評估的等級更高，離職率更低，對主管更滿意。 六、 領(lǐng)導理論的新成果 領(lǐng)導者：信譽最為重要 美國領(lǐng)導科學專家詹姆斯 .庫澤斯和巴里 .波斯納根據(jù)對 15000多人的調(diào)查， 4000個案例的研究，以及 40次深入的訪談，得出結(jié)論：成功領(lǐng)導的秘訣在于信譽。 領(lǐng)導不是一種地位，不是一種技巧，而是一種關(guān)系， ——以信譽為基礎(chǔ)的人與人之間的關(guān)系。 信譽是領(lǐng)導和所有工作關(guān)系的根基。 信譽的六條原則 發(fā)現(xiàn)自我：你是誰？你相信什么？你主張什么？ 領(lǐng)導者要取得信譽，必須首先闡明自己的價值觀。價值觀指導你的感受和行為。 明確了自己的價值觀，就盡快把它轉(zhuǎn)化為指導原則、信念，據(jù)此你可以與你希望領(lǐng)導的人交流。 要有能力實現(xiàn)諾言，在多樣化的情況下具備持之以恒的愿望和領(lǐng)導藝術(shù)。 了解、賞識下屬： “ 領(lǐng)導是一次對話而不是獨白。下屬最終相信領(lǐng)導者 —認為他們值得信賴 —是當他們相信領(lǐng)導者在內(nèi)心深處最能代表他們利益的時候。 ” 了解下屬的價值標準和愿望 把注意力從自身轉(zhuǎn)向他人 與下屬保持接觸 注意傾聽和學習 欣賞多樣性 確定共享價值標準 有信譽的領(lǐng)導者尊重下屬的不同觀點，他們也能找出大家達成共識的共同根基。 “ 共享的價值標準為人們之間的合作提供了共同語言。 ” 以座談會的形式把大家召集在一起暢談理想與價值觀。 進行問卷調(diào)查。 發(fā)現(xiàn)一致性，確定共享的價值標準。 建立合作的目標。 為你的信條建立淘汰章程。 提高能力：培育下屬信守諾言的能力。 建立學習氛圍 激發(fā)員工的自信 促進交流和反饋 培養(yǎng)共同的責任 為一個目標服務(wù)。 領(lǐng)導是一種服務(wù)，要提供一種支持，成為一個朋友。 “ 真正的領(lǐng)導為調(diào)動每一個人的積極性，一定會身體力行集體的各項行為準則。 ” 保持希望 “ 有信譽的領(lǐng)導者永遠保持希望。在轉(zhuǎn)型的困難時期，樂觀的態(tài)度是必要的。人們比在穩(wěn)定和增長時期要叢領(lǐng)導者那里得到更多的活力和熱情，更多的激勵和樂觀主義。 ” 感謝您的參與，請?zhí)釋氋F意見 Email: 電話： 01062519360 參考書目： 《 組織行為學 》 [美 ] 弗雷德。魯森斯 著 人民郵電出版社 03年版 《 組織行為學 》 [美 ]斯蒂芬。羅賓斯 著 中國人民大學出版社 97版 《 如何做一個有效的管理者 》 [德 ] 弗洛蒙德。馬里克 著 民主與建設(shè)出版社 02年版 《 高效能人士的 7個習慣 》 [美 ] 史蒂芬?？戮S 著 中國青年出版社 03年版 《 從優(yōu)秀到卓越 》 [美 ]吉姆?？铝炙? 著 中信出版社 02年版 《 成長心理學 》 [美 ] 舒爾茲 三聯(lián)書店 88年版 《 一分鐘經(jīng)理 》 [美 ]斯賓塞。約翰遜 時事出版社 02年版 《 性格解析 》 [美 ]佛洛倫斯。妮蒂雅 經(jīng)濟日報出版社 98年版 《 管理中的激勵 》 周文霞 企業(yè)管理出版社 04年版 《 職業(yè)生涯管理 》 周文霞 復旦大學出版社 04年版