【正文】 現(xiàn)，具有高滿意度的員工不僅幫助公司獲得了較高的客戶滿意度，而且還在經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)從而有利于公司進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，幫助公司招募到新的員工。 ?為了在 2022年仍然能夠保持零解雇這一完美記錄，西南航空公司的高層管理人員在達(dá)拉斯組建了一個(gè)緊急指揮與控制中心，通過頭腦風(fēng)暴的形式來尋找解雇員工之外的其他降低成本的方法。公司做出了推遲購買新飛機(jī)的原定計(jì)劃，并且取消了正在進(jìn)行的改建公司總部的計(jì)劃。西南航空公司不僅沒有任何債務(wù)，反而有超過 10億美元的現(xiàn)金，它也正是依靠這筆“陰天”基金幫助自己度過了難關(guān)。這是一段艱難而痛苦的過程，但是，正如公司首席執(zhí)行官吉姆 帕克所指出的那樣：“為了保護(hù)我們的員工，我們寧愿承受一些損失，甚至包括公司股票價(jià)格的下降。” 啟示： ?社會發(fā)展趨勢和社會事件對雇主影響途徑： ? 通過消費(fèi)者市場對雇主所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的市場需求產(chǎn)生影響； ? 通過勞動力市場對生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的人的供給產(chǎn)生影響。 ?有效地利用勞動力市場來獲得競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須注意的關(guān)鍵問題： ? 必須對現(xiàn)有的人力資源狀況有一個(gè)清楚的了解，清楚現(xiàn)有員工的優(yōu)勢和劣勢； ? 知道未來的方向，認(rèn)識目前 HR現(xiàn)狀與未來需要達(dá)到的 HR狀況之間存在的差距 ? 若存在差距，制定計(jì)劃設(shè)法彌補(bǔ)差距。 主要內(nèi)容 ?人力資源規(guī)劃的概述 ?人力資源需求預(yù)測 ?人力資源供給預(yù)測 ?人力資源規(guī)劃的制定與評估 第一節(jié)： 人力資源規(guī)劃的概述 ?人力資源規(guī)劃 是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取，利用，保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。 兩種觀點(diǎn) A、把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各個(gè)崗位上（組織利益的觀點(diǎn)）； B、在保持組織和個(gè)人利益的相對平衡條件下，使組織擁有與其工作任務(wù)相稱的人力（平衡組織與個(gè)人利益的觀點(diǎn)）。 一、人力資源規(guī)劃的概念 二、人力資源規(guī)劃的作用 ? ? ? ? 三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ?人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。 ?總體規(guī)劃是關(guān)于計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。 ?各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃等。詳細(xì)內(nèi)容參見下表。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 總體規(guī)劃 配備計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 補(bǔ)充計(jì)劃 使用計(jì)劃 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策 中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求 人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等 預(yù)算總額 人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化 安置費(fèi) 招募、選拔費(fèi)用 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化 培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃 績效與薪酬福利計(jì)劃 勞動關(guān)系計(jì)劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施 同上 薪酬福利的變動額 訴訟費(fèi)用及可能的賠償 規(guī)劃項(xiàng)目 主 要 內(nèi) 容 預(yù) 算 內(nèi) 容 四、人力資源供需平衡 一般來說，人力資源需求與人力資源供給存在四種關(guān)系： ?①供求平衡關(guān)系，即人力資源需求與人力資源供給相等； ?②供不應(yīng)求關(guān)系，即人力資源需求大于人力資源供給； ?③供過于求關(guān)系，即人力資源需求小于人力資源供給； ?④結(jié)構(gòu)失衡關(guān)系，即某類人員供不應(yīng)求，而某類人員又供過于求。 五、人力資源不平衡的調(diào)整 ?（ 1）供不應(yīng)求的調(diào)整 ①外部招聘 ②內(nèi)部招聘 ③聘用臨時(shí)工 ④延長工作時(shí)間 ⑤內(nèi)部晉升 ⑥技能培訓(xùn) ⑦調(diào)寬工作范圍 ?（ 2）供過于求的調(diào)整 ①提前退休 ②減少人員補(bǔ)充 ③增加無薪假期 ④裁員 ?（ 3）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法 人力資源結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法通常是上述兩種 調(diào)整方法的綜合運(yùn)用。 第二節(jié)：人力資源需求預(yù)測 一般調(diào)查應(yīng)包括以下項(xiàng)目： ?組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職位設(shè)置及其必要性； ?現(xiàn)有員工的工作情況、定額及勞動負(fù)荷情況； ?未來生產(chǎn)任務(wù)計(jì)劃，生產(chǎn)因素可變動的情況。 一、人力資源需求調(diào)查 二、影響人力資源需求的因素 ?、設(shè)備條件的變化 ?2. 企業(yè)規(guī)模的變化 ?3. 企業(yè)經(jīng)營方向的變化 ? ?經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ?技術(shù)環(huán)境 ?競爭對手 三、人力資源的需求預(yù)測方法 ?定性方法 – 德爾菲法 (Delphi) – 管理人員判斷法 – 比率分析法 ?定量方法 – 工作負(fù)荷預(yù)測法 – 回歸預(yù)測法 – 散點(diǎn)分析法 (一 )德爾菲法 (Delphi)——定性方法 ?德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法 (如組織將來對勞動力的需求 )達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。 ?專家：一線的管理人員或高層經(jīng)理；組織內(nèi)或組織外的；基于其對影響組織的內(nèi)部因素的了解程度。 ?德爾菲法起源于 20世紀(jì) 40年代美國蘭德公司的“思想庫”。目標(biāo)是通過綜合專家各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展。 ?與會議的差異：互不見面，避免因身份和地位差異而放棄主張。 ?通過組織者穿針引線。把意見集中整理再反饋，使專家修改其預(yù)測并說明原因。重復(fù) 35次。 德爾菲法應(yīng)遵循的 原則 ? 。 ? 2. 所問的問題應(yīng)該是專家能答復(fù)的問題。如不問絕對數(shù)，只問百分比；或關(guān)鍵雇員的預(yù)計(jì)增加數(shù)。 ? 。允許專家粗估數(shù)字，并讓他們說明預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度。 ? ，不問跟預(yù)測無關(guān)的問題。 ? 。 ? 6向高層管理人員和專家講明預(yù)測的重要性，爭取其支持。 (二 )管理人員判斷法 ——定性方法 ?1. 各級管理人員根據(jù)直覺和經(jīng)驗(yàn)自下而上確定未來所有人員。 ?2. 方法：各職能部門的基層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本部門未來業(yè)務(wù)增減，提出本部門的人員需求量，再由上一層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡，最后由最高領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行決策。 ?3. 適用范圍：短期預(yù)測；若組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定時(shí)，也可用于中、長期預(yù)測?？蓡为?dú)使用，或與其他方法結(jié)合使用。 管理人員判斷法 結(jié)果修正需考慮的因素 ?1. 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或進(jìn)入新市場的決定。會對所需雇員的質(zhì)量產(chǎn)生影響。 ?2. 技術(shù)和管理改進(jìn)導(dǎo)致的生產(chǎn)率的提高。效率的提高會降低人員需求水平。 ?。 (三 )比率分析法 (Ratio analysis)——定性方法 ?根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測。以兩種因素的比率為依據(jù)： (1)某些原因性因素 (如銷售額 )； (2)所需雇員的數(shù)量 (如銷售人員的人數(shù) )。 銷售額 (萬元) 銷售人員 增加人數(shù) 2022 500 10 2022 800 16 6 2022 1000 20 4 使用比率分析法需注意的事項(xiàng) ? 1. 不同人的經(jīng)驗(yàn)會有差別，不同的新員工的能力差別，特別是管理人員、銷售人員差別更大。 ? 2. 注意經(jīng)驗(yàn)的積累，如保留檔案、采用多人經(jīng)驗(yàn)，以減少預(yù)測的偏差。 ? 3. 應(yīng)用于不同對象結(jié)果不同。對可準(zhǔn)確測量工作量的崗位，準(zhǔn)確性較高；對難以準(zhǔn)確度量工作量的崗位，預(yù)測的準(zhǔn)確性較低。 ? 4. 適用范圍：技術(shù)穩(wěn)定企業(yè)的中短期人力資源預(yù)測。 (四 )工作負(fù)荷預(yù)測法 ——定量方法 ?例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來預(yù)測未來三年所需的員工數(shù)。 （ 1）根據(jù)工作分析，求得這四類工作的工時(shí)定額分別為 、 /件。 （ 2）估計(jì)今后 3年每一類工作的計(jì)劃產(chǎn)量如表所示： 類別 第一年 第二年 第三年 1 10,000 15,000 20,000 2 30,000 40,000 45,000 3 30,000 30,000 35,000 4 40,000 45,000 50,000 （ 3）將工作量折算成所需工作時(shí)數(shù)， 三年的工作時(shí)數(shù)分別為： 85000， 100000， 115000 （ 4）一年 365天，除去 52個(gè)雙休日共 104天， 11天國定假日，工人出勤率為 80%，產(chǎn)品合格率為 95%，每天工作 8小時(shí)。則每年工作小時(shí)數(shù)為： （ 365—104—11） 8 80%=1600（小時(shí)） 這樣，得到 3年所需人數(shù)分別為： 第一年：（ 85000247。 95%） 247。 1600=≈56 （人） 第二年：（ 100000247。 95%） 247。 1600=≈66 （人） 第三年：（ 115000247。 95%） 247。 1600=≈76 （人 ) (五 )回歸預(yù)測法 ——定量方法 ? 確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇傭人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。 ? 步驟： ? 1. Y = K1 X1 + K2 X2 ? 2. 找出過去的 Y ， X1， X2 ? 3. 通過線性回歸計(jì)算出 K1， K2 ? 4. 給出新的 X1， X2 ，可計(jì)算出新的 Y (六 )散點(diǎn)分析法 ——定量方法 ?散點(diǎn)分析 (scatter plot)實(shí)際上是通過確定企業(yè)業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。如二者相關(guān)，一旦預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量，就能預(yù)測出企業(yè)人員需要的數(shù)量。 舉例 醫(yī)院床位數(shù) 注冊護(hù)士數(shù) 200 240 300 260 400 470 500 500 600 620 700 660 800 820 900 860 1000 ？ 010020030040050060070080090010000 500 1000第三節(jié)：人力資源供給預(yù)測 ?人力資源的供給，包括內(nèi)部與外部供給兩個(gè)方面。一般來說，首先要進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，以確定對外部人力資源的要求。對于內(nèi)部人力資源，不僅要研究現(xiàn)有人員的情況，更要預(yù)測在將來某一時(shí)刻，經(jīng)過升遷、內(nèi)部流動、離職后，組織內(nèi)還存有多少可供利用的人力資源。 ?人力資源供給預(yù)測的方法可分為主觀判斷法與定量分析法。常用的主觀判斷法有人員替代法與人員繼承法，常用的定量分析法有馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法。 一、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法 ?管理人員接續(xù)計(jì)劃 ?馬爾科夫鏈分析 ?檔案資料分析 (一 )管理人員接續(xù)計(jì)劃 ?確定需要制定接續(xù)計(jì)劃的管理職位； ?確定每個(gè)管理職位上的接替人選，所有的可能接替人選都應(yīng)考慮導(dǎo)； ?評價(jià)接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，可根據(jù)評價(jià)結(jié)果將接替人員分成不同的等級。 ?確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合。 簡單的替換技術(shù) 職務(wù)名稱：工程塑料部經(jīng)理 現(xiàn) 任： 王 大 力 可提升為： 副總經(jīng)理 預(yù)計(jì)提升時(shí)間： 2年后 職務(wù)名稱：工塑部審計(jì)主任 職務(wù)名稱：工塑部計(jì)劃主任 現(xiàn) 任：張和平 現(xiàn) 任：孫亮 年 齡： 42 年 齡： 38