【文章內(nèi)容簡介】 介紹企業(yè)情況；準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題 文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感 觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理 處理事務(wù)能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞?wù)安排得井井有條 三、綜合素質(zhì) 有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密 獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等任務(wù) 工作認(rèn)真細(xì)心，能準(zhǔn)確的把握同行業(yè)的招聘情況 四、其他要求 能夠隨時出差 假期一般不超過一個月 實例三 二、工作分析的作用 ?促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。 ?確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。 ?確定員工錄用與上崗的最低條件。 ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。 ?確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。 ?獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。 ?為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。 ?辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。 ?為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。 三、 工作分析在HRM中的主要用途 工作設(shè)計 ?工作再設(shè)計 ?提供工作生活質(zhì)量 ?職業(yè)安全與衛(wèi)生項目 人力資源規(guī)劃 ?人力資源需求與供給 ?制訂人力資源存量清單 ?確定滿足人力需求的方案 人員招聘與配置 ?制作申請表格 ?項就職者進(jìn)行工作介紹 ?人事匹配 ?提高甄選的效度 績效考核 ?績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) ?績效考核申訴及指導(dǎo) 薪酬管理 ?職位評價與職位分類 ?人員流動性、稀缺性 ?內(nèi)在公平性 培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯 ?培訓(xùn)需求分析 ?職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo) ?職業(yè)通道設(shè)計 職位描述 做什么、如何做、 為什么做以及何時 何地做 任職資格 職位對任職者在知 識、技能、能力等 的要求 績效標(biāo)準(zhǔn) 員工工作績效的評 價標(biāo)準(zhǔn) 報酬要素 作為薪酬決策基礎(chǔ) 的工作和人的相關(guān) 特征 工作簇 根據(jù)工作、員工以 及環(huán)境的相似性劃 分的工作類別 工 作 分 析 在 HR中的應(yīng)用 成果 工具 準(zhǔn)備階段 ?明確工作分析的意義 、 目的 、 方法 、 步驟； ?向有關(guān)人員宣傳 、 解釋； ?跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系 ， 并使他們做好心理準(zhǔn)備； ?按精簡 、 高效的原則組成工作小組； ?確定調(diào)查 、 分析對象的樣本 ， 同時考慮樣本的代表性； ?制定工作計劃 ， 確定工作的基本難度 。 調(diào)查階段 ?編制調(diào)查提綱 ， 確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法； ?廣泛收集有關(guān)資料 、 數(shù)據(jù)； ?對重點內(nèi)容做重點 、 細(xì)致調(diào)查； ?要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定 分析階段 ?仔細(xì)審核收集到的信息 ?創(chuàng)造性地分析 、 發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分 ?歸納 、 總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 完成階段 ?根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書” 四、工作分析程序 第二節(jié)：工作分析的方法 ?工作實踐法 ?工作日志法 ?觀察法 ?訪談法 ?典型事例法 ?問卷調(diào)查法 一、常用的定性的工作分析方法 工作實踐法 工作日志法 觀察法 訪談法 典型事例法 問卷調(diào)查法 直接了解崗位的實際工作情況以 及崗位的各方面要求 不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或 危害性的工作崗位 信息可靠性高，所需費用少， 容易掌握有關(guān)崗位的信息 可為崗位分析、績效評估提供第 一手信息；了解員工需求及滿意 度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題；較好溝通 獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點； 行為被觀察和衡量；確定行為的 利益和作用；獲得資料 使用范圍??；整理信息工作量 大；可能會產(chǎn)生信息失真 分析者對工人造成壓力；不易 觀察到一些突發(fā)事件；不適用 于工作周期長的崗位 耗費大量時間；難以對工作完 整把握 可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不 能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù) 短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對 性；員工容易作答；事后對結(jié)果 的處理和分析；意見和建議渠道 員工在面談中可能夸大其工作 任務(wù)和重要性；比較費時 有助于了解崗位比較客觀的信息； 能澄清某些疑問；能直觀得到崗 位要求的個人資格 方法 優(yōu)點 缺點 二、定量的工作分析方法 ?職位分析問卷法（ the position analysis questionaire, PAQ） ?管理崗位描述問卷方法（ management position description questionaire, MPDQ） ?功能性工作分析方法（ functional job analysis, FJA） 職位分析問卷法（ PAQ） ?1972年由普渡大學(xué) E. J. McCormick提出 ?是一種適用性很強的工作分析方法 ?包括 194個項目，其中 187個用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外 7個涉及薪酬問題 ?6個部分：信息來源；心理過程；識別“產(chǎn)出”；與其他人的關(guān)系；自然和社會環(huán)境；其他工作特征。 ?6分制主觀評分： NA：不曾使用 1極少 2少 3中等 4重要 5極重要 PAQ問卷工作元素的分類 類別 內(nèi)容 例子 工作元素數(shù)目 信息輸入 員工在工作中從何處得到信息，如何得到 如何獲得文字和視覺信息 35 思考過程 在工作中如何推理、決策、規(guī)劃，信息 解決問題的推理難度 14 工作產(chǎn)出 如何處理工作需要哪些體力活動、需要哪些工具與儀器設(shè)備 使用鍵盤儀器、裝配線 49 人際關(guān)系 工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系 指導(dǎo)他人或與公眾、顧客接觸 36 工作環(huán)境 工作中的自然環(huán)境與社會環(huán)境 是否在高溫或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作 19 其他特征 與工作相關(guān)的其他的活動、條件或特征是什么 工作時間安排、報酬方法、職位要求 41 1. 資料投入： ? ：（請于下列諸項工作資料來源，依其應(yīng)用頻度，評其等次） ? . 1肉眼可及的工作資料來源 : ? (書、報告、筆記、短文、工作指令等 )。 ? （所有涉及數(shù)量或金額的資料，包括圖、科目、規(guī)格、數(shù)字表等）。 ? （例如草圖、藍(lán)圖、地圖、照片及 X光膠片，電視圖片等）。 ? （模板、型板、鑄具等。大凡必得依樣使用者皆可為資料來源；但不包括上面第三項所得的資料）。 ? （撥號盤、度規(guī)、信號燈、雷達(dá)、計速器等）。 ? （尺、彎腳規(guī)等，用來收集實體之測度資料，但并不含第 5項所示的器具）。 ? （工具、設(shè)備、機(jī)械及其他在作業(yè)時用及的機(jī)械性器具）。 ? （零件、原料等，凡是可經(jīng)修飾、加工處理者皆可充為資料之來源，例如面團(tuán)、經(jīng)車床加工的元件、裁切過的線、待加鞋底的鞋。） ? （未加入轉(zhuǎn)化或增飾的過程之原料、零件。凡正受檢驗、處理、包裝、配售、選品的原料，亦可充作資料之源路之一。包括在存儲中的原料項或置于配售管道的貨品等）。 ? （風(fēng)景、原野、地質(zhì)、植物、氣候等可以觀察到的自然征象皆可充為資料來源）。 ? （房屋建筑、水壩、公路、橋梁、船塢、鐵道及其他人工或刻意改造的戶內(nèi)外措施，但并不包含第七項所述之設(shè)備、機(jī)器等單獨用于制造上者）。 表 PAQ的一頁 PAQ缺點 ?時間成本高，程序繁瑣 ?問卷需要由專業(yè)人員填寫，影響其實用性 ?不能準(zhǔn)確描述實際工作中特定的、具體的活動，因而不適用于工作描述與工作再設(shè)計等組織活動 PAQ優(yōu)點 ?同時考慮了員工和工作兩個變量，并將各種工作所需要的技能和行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式列舉出來，使工作分析更加準(zhǔn)確。 ?將工作分為不同的等級和維度，便于組織對工作進(jìn)行評價和對人員進(jìn)行甄選，為職位分析和薪酬設(shè)計等 HRM活動提供了依據(jù) ?適用于不同的組織和工作，也便于工作之間的比較 管理崗位描述問卷方法（ MPDQ） ?由托納 (W. W. Tornow)和平托 (P. R. Pinto)在 1976年提出 ?與 PAQ方法非常類似，是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)的工作分析問卷。主要收集、評價與管理職位相關(guān)的活動、類型、決策、人際關(guān)系、能力要求等方面的數(shù)據(jù)信息。 ?包括 208個用來描述管理人員工作的問題，分 13個類別：計劃；協(xié)調(diào)；控制；產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任；公共關(guān)系；咨詢指導(dǎo)；自主性；財務(wù)審批權(quán)；雇員服務(wù)；監(jiān)督；復(fù)雜性和壓力；重要財務(wù)責(zé)任；人事責(zé)任。 ?管理人員自己評分，也是采用 6分的標(biāo)準(zhǔn)對每個項目進(jìn)行評分。 MPDQ優(yōu)點和缺點 ?優(yōu)點： ?適用于不同組織的管理職位，具有比較廣泛的實用性； ?為確定管理職位的培訓(xùn)需求提供了依據(jù)，也為正確評估管理工作提供了依據(jù)； ?為組織的薪酬管理、管理人員的選拔與績效評估設(shè)定了基礎(chǔ)。 ?缺點： ?受工作及技術(shù)工作的限制，靈活性較差； ?實施過程耗時較長，影響工作效率； ?受工作環(huán)境的影響較大 。 功能性工作分析方法（ FJA） ?美國訓(xùn)練與就業(yè)署開發(fā)； ?通過與資料、人與事的關(guān)系來反映每一種工作的職能； ?各項工作的數(shù)值決定了薪酬和待遇標(biāo)準(zhǔn) FJA的構(gòu)成 ? 完成什么與做什么 ：即工作結(jié)果 +工作行為，為此，在分析中，對每項任務(wù)都以能描述任職者行為的特定動詞開始，以“目的是”或“為了”等對工作結(jié)果描述的動詞作為任務(wù)描述的結(jié)尾。 ? 任職者的職能 ：數(shù)據(jù) +人 +事。所有工作都涉及工作者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系，所以將工作者職能相應(yīng)分為數(shù)據(jù)職能、人員職能和事物職能。 ? 完整意義上的工作者 ：指同時擁有通用技能、特定工作技能和適應(yīng)性技能的工作者。通用技能，指能夠?qū)⑹?、人和?shù)據(jù)信息有機(jī)聯(lián)系在一起的能力；特定技能，指任職者能夠根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行特定工作的能力；適應(yīng)性技能，指在工作所處的環(huán)境影響下趨同或者求變的能力，如在物理條件、人際環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)等方面。 ?工作系統(tǒng) ：由工作者、工作組織和工作本身組成。每個部分都有自己的規(guī)則和語言。任職者可以通過任職資格和技能組合來描述；工作組織可以用目標(biāo)來描述；工作則以任職者行為（職能）、工作指南和績效標(biāo)準(zhǔn)來描述。三者相互聯(lián)系，密不可分。 ?工作任務(wù)：工作分析中最基本的分析單元是工作任務(wù)，而不是工作本身。因為雖然工作的名稱經(jīng)常變化，包含的工作任務(wù)也不固定，但相同的工作任務(wù)卻在多種工作中反復(fù)出現(xiàn)。 ?職能等級 ：下表是對數(shù)據(jù)職能、人員職能和事物職能劃分的等級標(biāo)準(zhǔn)。與數(shù)據(jù)、人、事相關(guān)的職能根據(jù)從復(fù)雜到簡單的順序按等級排列，復(fù)雜的職能包括了簡單的職能，如匯編數(shù)據(jù)包括了計算、復(fù)制和比較，但不包括分析。 FJA表格：員工的基本功能 數(shù)據(jù) 人 事情0 綜合 0 指導(dǎo) 0 籌建1 協(xié)調(diào) 1 談判 1 精密工作2 分析 2 教育 2 運營與控制3 編輯 3 監(jiān)督 3 駕駛運行4 計算 4 安撫 4 操縱5 復(fù)制 5 說服 5 看管6 比較 6 表達(dá)信號 6 育飼7 服務(wù) 7 操作基本活動8 受命6三、工作分析方法的選擇 ?根據(jù)分析目標(biāo)： ?任職條件適宜定性 ?薪資設(shè)計需要定量 ?根據(jù)崗位特點： ?有形勞動適用觀察 ?隱性勞動使用問卷、訪談 ?根據(jù)實際條件： ?時間、經(jīng)費、人員的數(shù)量與水平 ? 員工 ? 主管 ? 顧客 ? 專家 ? 小組 ? …… 四、數(shù)據(jù)來源 員工 ?對工作最熟悉，信息收集速度快 ?收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化程度較差；工作職責(zé)的完整性較差；可能造成員工間矛盾 主管 ?對所要分析的工作的無形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比較快 ?首先要對主管進(jìn)行工作分析的培訓(xùn)，對主管也是時間上的負(fù)擔(dān)，某些情況下難以保證信息的客觀性 專家 ?最客觀公正，保持信息的一致性，可以選擇不同的分析方式。 ?價格昂貴，對組織缺乏了解，可能忽略某些無形的方面。 第三節(jié)：職務(wù)說明書的編寫 基本資料 （ 1） 職務(wù)名稱； （ 2） 直接上級職位； （ 3） 所屬部門； （ 4） 工資等級；（ 5） 工資水平； （ 6） 所轄人員； （ 7） 定員人數(shù)； （ 8） 工作性質(zhì)； （ 9） 崗位設(shè)計人； (10)崗位的起始時間 工作描述 ? 工作概要 ? 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等 ? 工作職責(zé) ? 工作結(jié)果及績效標(biāo)準(zhǔn) ?