【文章內容簡介】 分析。 解析法包括： 因素比較法 評分法 ? 這四種方法已經使用了半個世紀，尤其前三種方法在很多國家廣泛使用。 各種崗位評價方法比較表（一） 方法 概 述 實施 步驟 優(yōu) 點 缺 點 適 用 企 業(yè) 排列法 根據(jù)各種崗位的相對價值或 它們對組織的相對貢獻進行 排列 選擇評價崗位；得 工作說明書；進行評價排序 簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間 價值差距 適合于規(guī) 模較?。? 生產單一， 崗位設置 較少的企 業(yè) 各種崗位評價方法比較表（二） 方法 概述 實施 步驟 優(yōu)點 缺點 適用 企業(yè) 分類 法 將各種崗 位與事先 設定的一 個代表性 崗位比較 來確定崗 位的相對 價值 崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 簡單明 了，易 理解、 接受， 避免出 現(xiàn)明顯 的判斷 失誤 不能清晰地界定等級；崗位之間的比 較存在主觀性，準確度較差；成本較高 各崗位的差 別明顯；公 共部門和大 企業(yè)的管理 崗位 各種崗位評價方法比較表（三） 方法 概述 實施 步驟 優(yōu)點 缺點 適用 企業(yè) 因素 比較 法 確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將 一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準 選擇普遍存在、工作內容穩(wěn)定代表性崗位；確定報酬要 素；確定各代表性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資；將一般性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬并加總 要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單 易行 要素的判 斷常常帶 有主觀性，使評價的結果受到影響；需要經常做薪酬調查，成本相對 較高 適合于隨時掌握較為詳細的 市場薪酬調查的企業(yè) 各種崗位評價方法比較表（四） 方 法 概述 實施 步驟 優(yōu)點 缺點 適用 企業(yè) 評分 法 選擇關鍵 評價要素 和權重， 對各要素 劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價 確定關鍵 影響要素； 選擇評價 標準和分 配權重； 對各要素 劃分等級 并給予分值；進行評分并最后加總 能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經常根據(jù)情況對要素權重進行調整；易于理解接受 要素選擇及權質的分配帶有主觀性；方法的設計比較復雜；對企業(yè)的水平要求較高；工作量大，較為費時費力，成本相對較高 適合于生 產過程復雜，崗位 類別目錄多，對精 度要求較 高的大中 型企業(yè) ? 【 能力要求 】 P243— 251 ? 一、排列法 ? 二、分類法 ? 三、因素比較法 ? 四、評分法 一、排列法 排列法 簡單排列法 選擇排列法 成對排列法 成對排列法 也叫配對比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵? 根據(jù)某種考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被考評者進行排序； 再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經過匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的結果。 A B C D E F 排序 A 0 + + + + + 6 B _ 0 + + _ + 4 C _ _ 0 _ + 2 D _ _ + 0 _ + 3 E _ + + + 0 + 5 F _ _ _ _ _ 0 1 匯總 5 1 +3 +1 3 +5 縱列員工與橫列員工對比，優(yōu)者 劃 “ +”，差者劃“ — ” 二、分類法 ? 基本步驟： ? 組成評定小組，收集有關資料。 ? 將單位的全部崗位劃分為幾大系統(tǒng)（類別）及子系統(tǒng)。 ? 再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次（檔）。 ? 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。 ? 明確各系統(tǒng)、各檔次（等級）崗位的資格要求。 ? 評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關系。 工作崗位分類（一） ） 橫向分類 總經理 技術 管理 專業(yè) 職員 其他 部門經理 副總經理 總工程師 總會計師 3級 2級 1級 1級 2級 2級 1級 3級 3級 辦公室 雜務 某企業(yè)總公司崗位分類分級情況 縱 向 分 級 （劃 分 崗 級） 工作崗位分類（二） 總經理 副總經理、總工程師、總會計師 部門經理、專業(yè) 3級 專業(yè) 2級、技術 3級 專業(yè) 1級、技術 2級、職員 3級 技術 1級、職員 2級 職員 1級 辦公室雜務 分類 歸并 1 2 3 4 8 7 5 6 某企業(yè)總公司統(tǒng)一崗等情況 工作崗位分類 (三 ) 薪酬 4500 4000 3500 3000 2500 2022 1500 1000 崗等 崗位和薪酬對應關系 薪酬標準表（一） 崗位（職務）等級表 等級 崗位 ∕職務 8 總經理 7 副總經理、總工程師、總會計師、總經理助理 6 部門經理、高級工程師、高級會計師、分公司總經理 5 部門副經理、分公司總經理 4 項目經理、業(yè)務主管、工程師、會計師 3 會計、高級業(yè)務員 2 出納、業(yè)務員 1 辦公室雜務 薪酬標準表（二） 崗位工資標準表 一 二 三 四 五 六 8 5000 6500 8000 7 3800 4800 5800 6 2800 3300 3800 4300 5 2100 2500 2900 3300 3700 4 1600 1900 2200 2500 2800 3100 3 1200 1400 1600 1800 2022 2200 2 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1 800 850 900 950 1000 1200 檔次 等級 三、因素比較法 ? 基本步驟： ? 先從全部崗位中選出 1520個主要崗位。 ? 選定各崗位共有的影響因素作為評價基礎（一般包括智力條件、技能、責任、身體條件、勞動環(huán)境條件五項）。 ? 將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度高低進行排序。 ? 對每一崗位的工資總額按五項因素進行分解，找出對應的工資份額。 ? 找其他尚未評定的崗位對比，按相近要素價值計算工資，再將各項累計得出本崗位工資。 要素比較法（ 1） 薪酬要素 崗位名稱 心理 身體 技術 責任 工作條件 工作甲 A C A B C 工作乙 B A C A B 工作丙 C B B C A 其中 A、 B、 C代表：高分 → 低分 假設：（ 1）炎黃通訊公司按不同薪酬要素對關鍵崗位進行 排序的結果： ? （ 2）薪酬要素對應的工資水平 單位：元 ? 心 理： A： 1200 B： 800 C： 400 ? 身 體： A： 600 B： 400 C： 300 ? 技 術： A： 1000 B： 700 C： 400 ? 責 任： A： 800 B： 400 C： 200 ? 工作條件： A： 400 B： 300 C： 200 ? 要求： ? （ 1）繪制工資率崗位排序表。 ? （ 2）計算各項工作的工資額和工資總額。 ? （ 3）確立崗位（要素）比較等級表。 解（ 1）炎黃通訊公司工資率崗位排序 單位：元 心理 身體 技術 責任 工作條 件 工作甲 1200A 300C 1000A 400B 200C 工作乙 800B 600A 400C 800A 300B 工作丙 400C 400B 700B 200C 400A （ 2）計算工資額 工作甲： 1200+300+1000+400+200=3100元 工作乙： 800+600+400+800+300=2900元 工作丙： 400+400+700+200+400+=2100元 工資總額： 3100+2900+2100=8100元 （ 3）確立崗位（要素）比較等級表 工資水平（元） 心理 身體 技能 責任 工作條件 200 工作丙 工作甲 300 工作甲 工作乙 400 工作丙 工作丙 工作乙 工作甲 工作丙 500 600 工作乙 700 工作丙 800 工作乙 工作乙 900 1000 工作甲 1200 工作甲 要素比較法（ 2） ? 已知： ? （ 1）某公司小時工資率（元）從 為 10個等級，薪酬要素分為心理、身體、技能、責任、工作條件五類。 ? （ 2）現(xiàn)已確定基準崗位各個要素的薪酬金額如下： ? 工