【導(dǎo)讀】1關(guān)于考試2關(guān)于績效。3關(guān)于本章4課后作業(yè)。還有多長時間準(zhǔn)備考試？去看書，鞏固知識點(diǎn)。成功也是一種習(xí)慣；計算方式與評分方法。評估周期與數(shù)據(jù)來源。激勵員工持續(xù)改進(jìn)績效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，從而確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。企業(yè)為什么需要進(jìn)行績效管理？學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握績效考評機(jī)構(gòu)的構(gòu)成、績效考評周期，能夠界定績效考評管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限，根據(jù)相關(guān)因素確定考評周期。理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求；制定公司、部門、確定考核關(guān)系、考

　　

【正文】 不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。 一、單項選擇題 以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的是 ( )。 (2020年 5月三級真題 ) A．適用于管理崗位的員工 B．要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序 c．有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 D．采用的指標(biāo)要具體、合理、明確 【 答案 】 A 【 解析 】 績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo) ?通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 一、單項選擇題 下列對于目標(biāo)管理法敘述不正確的是 ( )。 (2020年 11月三級真題 ) A．它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致 B．它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗 C．它以目標(biāo)作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤 D．它有利于對不同部門間的工作績效做橫向比較 【 答案 】 D 【 解析 】 目標(biāo)管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較。 一、單項選擇題 在各種考評方法中， ( )比較適合用于考評從事科研教學(xué)工作的人。 A．目標(biāo)管理法 B．績效標(biāo)準(zhǔn)法 C．直接指標(biāo)法 D．成績記錄法 【 解析 】 D 成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，此方法比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等，因為他們每天的工作內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。 一、單項選擇題 在使用關(guān)鍵事件法時， ( )。 A．考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 B．關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料 C．考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn) D．用來加以區(qū)分工作行為的重要程度 【 答案 】 A 【 解析 】 關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。 B項關(guān)鍵事件通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度；c項關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)； D項關(guān)鍵事件法不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。 簡答題 2020 11 簡述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)缺點(diǎn)。 定義 :關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效和無效的工作行為導(dǎo)致成功或失敗不同的結(jié)果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度。 關(guān)鍵事件法：優(yōu)點(diǎn)： ① 關(guān)鍵事件對事不對人，讓事實(shí)說話。 （１分） ② 考評者不僅注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情景。 （１分） 缺點(diǎn)： ① 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力。 （１分） ② 只能作定性分析，不能作定量分析。 （１分） ③ 不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。 （１分） ④ 很難使用該方法比較員工在績效上的差異。（１分） 簡答題 2020 05 請問績效管理中有哪些矛盾沖突 ? 應(yīng)如何化解這些矛盾沖突 ?(12分 ) 答：績效管理中存在的矛盾沖突： （ 1）由于考評者與被考評者雙方方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾： ① 員工自我矛盾。 (2分 ) ② 主管自我矛盾。 (2分 ) ③ 組織目標(biāo)矛盾。 (2分 ) 化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： ① 在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬鋒錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。 (2分 ) ② 在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開．將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分 ) ③ 簡化科序．適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。 (2分 ) 案例題 2020 05 光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。 （ 1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（ 5分） 績效考評的類型及管理人員的考評方法：（ 5分） ① 由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。（ 3分） ② 對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。（ 2分） （ 2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的 “ 團(tuán)隊精神 ” 指標(biāo)，設(shè)計考評表。 （ 2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的 “ 團(tuán)隊精神 ” 指標(biāo)，設(shè)計考評表。 ＃＃公司管理人員考評表 【 基本資料 】 （ 2分） 考評崗位：（ ） 所在部門：（ ） 被考評者：（ ） 考評者：（ ） 【 考評說明 】 （ 4分） 考評管理者的行為，用 5～ 1和 NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)： 5表示 95％～ 100％都能觀察到這一行為； 4表示 85％～ 94％都能觀察到這一行為； 3表示 75％～ 84％都能觀察到這一行為； 2表示 65％～ 74％都能觀察到這一行為； 0表示 0～ 64％都能觀察到這一行為； NA表示從來沒有這一行為。 【 考評項目 】 （ 6分） 團(tuán)隊精神 （ 1）大方地傳播別人需要的信息； （ ） （ 2）推動團(tuán)體會議與討論； （ ） （ 3）確保每一個成員的參與經(jīng)過深思 （ ） （ 4）為他人提供展示其成果的機(jī)會； （ ） （ 5）了解激勵不同員工的方式； （ ） （ 6）若有沖突，第一時間弄清實(shí)質(zhì)，并及時解決。 （ ） 【 等級劃分標(biāo)準(zhǔn) 】 （ 2分） A： 06～ 10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； B： 11～ 15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； C： 16～ 20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； D： 21～ 25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； E： 26～ 30分：最優(yōu)秀。 本考評項目等級：（ ） 【 簽字確認(rèn) 】 （ 1分） 考評者： 被考評者： 日期： 年 月 日 設(shè)計題 2020 05 2020 11 富凱公司是一家超市連鎖公司， 在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 ① 采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟 ?(10分 ) 1)、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。 (2分 ) 2)、建立績效評價的等級，一般為 5~9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。 (2分 ) 3)、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。 (2分 ) 4)、審核績效考評指標(biāo)等級劃分正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差從高到低進(jìn)行排列。 (2） 5)、建立行為錨定法的考評體系。 (2分 ) ② 行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足 ?(10分 ) 優(yōu)勢： 1)、對員工績效的考量更加精確。 (1分 ) 不足： 2)、績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。 (1分 ) 1)、設(shè)計和實(shí)施的費(fèi)用高。 (1分 ) 3)、具有良好的反饋功能。 (1分 ) 2)、費(fèi)時費(fèi)力。 (1分 ) 4)、具有良好的連貫性。 (1分 ) 5)、具有較高的信度。 (1分 ) 6)、考評的維度清晰。 (1分 ) 7)、各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)。 (1分 ) 8)、有利于綜合評價判斷。 (1分 ) 2020 05 簡要說明績效面談的種類。 (10分 ) 評分標(biāo)準(zhǔn)：（ 10分） （ 1）按照績效面談的內(nèi)容和形式，績效面談可區(qū)分為： （ 1 分） ① 績效計劃面談。（ 1 分） ② 績效指導(dǎo)面談。（ 1 分） ③ 績效考評面談。（ 1 分） ④ 績效總結(jié)面談。（ 1 分） （ 2）按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談又區(qū)分為： （ 1 分） ① 單向勸導(dǎo)式面談。（ 1 分） ② 雙向傾聽式面談。（ 1 分） ③ 解決問題式面談。（ 1 分） ④ 綜合式績效面談。（ 1 分） 書讀五遍 多做真題 每一份投入都要有結(jié)果，是一種習(xí)慣 結(jié)合實(shí)踐應(yīng)用和理解