【正文】 薪水平，與公司中現(xiàn)有薪酬比較 0100, 000200, 000300, 000400, 000500, 00042 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60Ru p ia h (in th ou sa n d ) 25P10P75P90PMD58 Mercer Human Resource Consulting 美世完善的全球信息服務(wù) ? 全面的信息服務(wù) ? 整體薪酬調(diào)研 ? 高管薪酬調(diào)研 ? 企業(yè)基準(zhǔn)調(diào)查 ? 福利信息調(diào)研 ? 城市指數(shù)調(diào)查 ? 員工流動(dòng)系列服務(wù) ? 強(qiáng)大的工具支持 ? IPE國(guó)際崗位評(píng)估系統(tǒng) ? PayMonitorTM （網(wǎng)絡(luò)版） ? PayMonitorTM Lite（ CDROM) ? 廣泛的數(shù)據(jù)覆蓋 ? 18個(gè)主要城市 ? 13個(gè)重點(diǎn)行業(yè) ? 1000家左右企業(yè)參與 59 Mercer Human Resource Consulting 美世認(rèn)為能力分類(lèi)為“行為能力”和“專(zhuān)業(yè)能力” 簡(jiǎn)要舉例 : ? 說(shuō)服能力 ? 系統(tǒng)問(wèn)題的解決能力 ? 談判技巧 ? 創(chuàng)新能力 技術(shù) /職能 /知識(shí) /技能 ? 基于職能部門(mén)的 ? 基于角色的 行為能力 ? 核心能力 ? 領(lǐng)導(dǎo)力能力 ? 基于職能的 組織架構(gòu) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及 商業(yè)挑戰(zhàn) 關(guān)鍵能力指標(biāo) KCI 必須明確的兩個(gè)問(wèn)題 : ? 是什么技能使員工取得現(xiàn)有的成就？ ? 什么技能將會(huì)使員工在未來(lái)更加成功？ 簡(jiǎn)要舉例 : ? 根據(jù)不同的部門(mén)及職位確立不同的 ? 知識(shí)及技能要求 60 Mercer Human Resource Consulting 對(duì)應(yīng)的企業(yè) 核心價(jià)值 人員開(kāi)發(fā) 運(yùn)營(yíng)效率 持續(xù)改進(jìn) 能力 領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作 能力 商業(yè)、 企業(yè)頭腦 客戶(hù)洞察力和 履約能力 素質(zhì)能力 例：企業(yè)管理者的行為能力與企業(yè)核心價(jià)值相一致 涵蓋的 能力子主題 戰(zhàn)略性影響 ? 業(yè)務(wù)敏感 ? 企業(yè)為中心 ? 企業(yè)家精神 ? 系統(tǒng)性思考能力 ? 服務(wù)水準(zhǔn)知識(shí) ? 客戶(hù)服務(wù)知識(shí) ? CRM ? 主動(dòng)學(xué)習(xí)能力 ? 績(jī)效管理 ? 指導(dǎo)和開(kāi)發(fā) ? 人才開(kāi)發(fā) . ? 個(gè)人成長(zhǎng) ? 系統(tǒng)思維 ? 流程分析和提高 ? 落實(shí)運(yùn)營(yíng)改進(jìn) ? 協(xié)作團(tuán)隊(duì)建設(shè) ? 關(guān)系建立維護(hù) ? 人際敏感度 ? 培養(yǎng)和授權(quán)他人 一企業(yè)的管理者行為能力模型部分示例 管理者行為能力模型將 與公司的核心價(jià)值、企業(yè)文化相一致 61 Mercer Human Resource Consulting 關(guān)鍵能力指標(biāo)（ KCI） 1. 當(dāng)面對(duì)障礙時(shí)，使用多種技巧克服它們 2. 幫助員工采取積極的行動(dòng)，獨(dú)立的應(yīng)對(duì)適當(dāng)情況的困難 3. 保證對(duì)應(yīng)急計(jì)劃或作為商業(yè)計(jì)劃一部分的過(guò)渡性計(jì)劃或參與的運(yùn)營(yíng)計(jì)劃有足夠的關(guān)注 4. 顯示出對(duì)適應(yīng)快速變化的積極定位，修正自身的行為以適應(yīng)手頭的形勢(shì) 5. 確定和安排使用具體知識(shí)的資源和專(zhuān)家意見(jiàn)，以幫助解決其職權(quán)范圍內(nèi)的具體問(wèn)題 6. 在有限的期限內(nèi)充分利用資源，具有清晰的主張和姿態(tài) 7. 對(duì)現(xiàn)有的程序和方法為員工建立相應(yīng)的能力體系，以便當(dāng)條件發(fā)生變化和情況需要時(shí)，可以對(duì)現(xiàn)有的程序和方法進(jìn)行定期的更新，代替或排除 8. 主動(dòng)的審視內(nèi)部和外部的環(huán)境以便跟蹤正在發(fā)生的變化和較早的覺(jué)察新的變化趨勢(shì)或即將發(fā)生的外部力量 9. 積極的對(duì)變化的情況作出回應(yīng)，理解自身的局限和優(yōu)勢(shì)，發(fā)展切實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃并且能夠被輕松的采納 10. 尋求和維系多種關(guān)鍵接觸領(lǐng)域及多種資源，從而可以在不同的情況下充分利用上述資源 層級(jí) 能力名稱(chēng)：適應(yīng)能力 定義：在應(yīng)對(duì)變化的形勢(shì)時(shí)表現(xiàn)出積極的態(tài)度，靈活主動(dòng)的修正行為和方法達(dá)到期望和目標(biāo) 關(guān)鍵能力指標(biāo)將能力具體化為可被觀察的行為特征 示例 層級(jí) 1： 層級(jí) 2： 層級(jí) 3： 層級(jí) 4： 層級(jí) 5： 62 Mercer Human Resource Consulting 關(guān)鍵能力指標(biāo)將結(jié)合外部標(biāo)竿數(shù)據(jù)，使能力體系有前瞻性 高層訪(fǎng)談 未來(lái) 成功因素 “ 3P” 調(diào)研 確定哪些能力是 管理者未來(lái)成功的必要因素，但是目前在內(nèi)部還不具備 美世全球 能力數(shù)據(jù)庫(kù) （ MGDS） 63 Mercer Human Resource Consulting 基于能力模型確定各職位的能力配置要求 能力的匹配結(jié)果系統(tǒng)的指示出各職位的能力要求，也指出不同層級(jí)、序列職位的能力差異，為能力培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展指出方向 示例 管理者行為能力 職位 A 職位 B 高級(jí)經(jīng)理 3 事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo) 副總裁 領(lǐng)導(dǎo)力能力 商業(yè)、企業(yè)家頭腦 √ √ √ √ √ 人員開(kāi)發(fā) √ √ √ √ √ 職能行為能力 運(yùn)營(yíng)效率持續(xù)改進(jìn) √ √ √ √ x 市場(chǎng)敏銳度 x √ x √ √ 技術(shù) /專(zhuān)業(yè)能力 系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì) √ √ √ x x Java編程 √ x x x x 64 Mercer Human Resource Consulting 績(jī)效管理的主要步驟 管理員工的績(jī)效是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過(guò)程 公司戰(zhàn)略 Feedback 1 4 2 3 F a ci l i ta te Per formanceReview Perf ormanceEs tabl ish Performance amp。Devel opment PlanPerf or manc eReward amp。 Rec og ni z e? 個(gè)人績(jī)效評(píng)估 ? 組織績(jī)效評(píng)估 ? 360度評(píng)估 ? 薪酬福利 ? 職務(wù)調(diào)整 ? 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ? 培訓(xùn)發(fā)展 ? 制定公司、部門(mén)、個(gè)人目標(biāo) ? 更新崗位職責(zé) ? 觀察與紀(jì)錄 ? 指導(dǎo)與反饋 ? 中期評(píng)估 績(jī)效計(jì)劃 指導(dǎo)與反饋 績(jī)效評(píng)估 結(jié)果運(yùn)用 65 Mercer Human Resource Consulting 職業(yè)發(fā)展通道 職業(yè)階梯 高級(jí)培訓(xùn)員 程序經(jīng)理 高級(jí)計(jì)劃經(jīng)理 項(xiàng)目組長(zhǎng) 高級(jí)商業(yè)分析員 高級(jí)客戶(hù)管理 高級(jí)程序編寫(xiě)員 高級(jí)系統(tǒng)檢測(cè)員 商業(yè)分析員 客戶(hù)支持分析員 項(xiàng)目經(jīng)理 職業(yè)廣度 系統(tǒng)應(yīng)用 分析員 II 客戶(hù)支持專(zhuān)家 客戶(hù)關(guān)系 管理專(zhuān)員 計(jì)劃經(jīng)理 計(jì)劃員 培訓(xùn)員 I 程序編寫(xiě)員 I 系統(tǒng)應(yīng)用檢測(cè) 分析員 I 系統(tǒng)應(yīng)用 分析員 I 高級(jí)客戶(hù)支持 分析員 培訓(xùn)員 II 系統(tǒng)應(yīng)用檢測(cè) 分析員 II 程序編寫(xiě)員 II 66 Mercer Human Resource Consulting 2. Core Purpose核心目的是企業(yè)最基本的存在原因，它回答的問(wèn)題是： 我們?yōu)槭裁创嬖? Value核心價(jià)值是企業(yè)的核心準(zhǔn)則，不以外部的影響而變化，它回答的的問(wèn)題是： 我們的存在代表什么 3. BHAG企業(yè)未來(lái)目標(biāo)是企業(yè)對(duì)于 10到 30年的大膽的計(jì)劃實(shí)現(xiàn) 目標(biāo)，它回答的問(wèn)題是： 我們渴望達(dá)到的目標(biāo)是什么 4. Vivid Description企業(yè)對(duì)于未來(lái)的描述是在達(dá)到遠(yuǎn)景目標(biāo)時(shí)的藍(lán)圖，它回答的問(wèn)題是： 未來(lái)遠(yuǎn)景是什么樣 企業(yè)核心目的 企業(yè)核心價(jià)值 企業(yè)未來(lái)目標(biāo) 企業(yè)的未來(lái)描述 Vision企業(yè)愿景的組成 企業(yè)文化：企業(yè)愿景的組成 核心 意識(shí)形態(tài) （ Core Ideology) 預(yù)想的 未來(lái) (Envision Future) 67 Mercer Human Resource Consulting 企業(yè)文化的五個(gè)維度 冒險(xiǎn)性 RISK avoided or encouraged 權(quán)力 POWER retained or shared 觀點(diǎn) PERSPECTIVE traditional or innovative 環(huán)境 ENVIRONMENT oute or process focussed 成就 ACHIEVEMENT individual or collective ? 決策方式 Decisions ? 創(chuàng)新 Innovation ? 傳統(tǒng) Tradition ? 溝通 Communication ? 矛盾 Conflict ? 決策權(quán)力 Decisions ? 地位 Status ? 結(jié)構(gòu) Structure ? 行動(dòng) Action ? 時(shí)間 Time Frame ? 決策流程 Decision Making ? 管理重點(diǎn) Managerial Focus ? 步伐 Pace ? 以成果為核心Production Focus ? 責(zé)任 Accountability ? 激勵(lì) Rewards ? 工作 Work ? 工作－生活平衡WorkLife Integration