【正文】 原則的情況嗎？ 如果我是經(jīng)理，我會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工 當我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要在那次會議中采取另一種方法 你曾經(jīng)處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？你是怎樣做的？ 你在那次會議中采取了什么方法？ 行為性問題 —面試過程 61 2022/1/4 敏感問題的問答 ?放在最后來處理 ?用正面的方式提出 如果給你一個機會改變你自己，你首先會提高什么能力 有沒有做得更好的可能 聽聽對你自己不足的態(tài)度 行為性問題 —面試過程 62 2022/1/4 敏感問題的問答 ?薪資問題 期望值 試探性的收入水平（如一個月掙 ****怎么看？） 創(chuàng)造隱性的競爭者 在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展提升的空間 ?家庭問題 行為性問題 —面試過程 63 2022/1/4 面試問題的設計與分析 ——五個傳統(tǒng)的面試問題之一 ? 請談談你的主要優(yōu)點（結合應聘崗位） 您的三個較其他應聘者為優(yōu)的特點？ 您準備如何發(fā)揮你的個人才能？ 主要目的 了解應聘者對自身的客觀認識程度及崗位的要求 64 2022/1/4 ? 您最大的缺點是什么？ 您的三個主要缺點？ 較其他應聘者你的幾個弱點？ 主要目的 掌握求職者的自省能力及個性特征直至品格 面試問題的設計與分析 ——五個傳統(tǒng)的面試問題之二 65 2022/1/4 ? 您最喜愛的工作是什么？ 從您的背景最適合自己的工作類型？ 您為什么會應聘這個崗位？ 主要目的 探測對方對他人意向的把握程度 對應聘崗位的認知程度 面試問題的設計與分析 ——五個傳統(tǒng)的面試問題之三 66 2022/1/4 ? 您最不喜愛的工作是什么？當時您們 老板在您的工作中扮演了什么樣的角 色？ 不適合您做的工作是？ 什么樣的工作是你目前不會考慮的？ 主要目的 分析對方對自身的了解情況 面試問題的設計與分析 ——五個傳統(tǒng)的面試問題之四 67 2022/1/4 警 告 ?對過去的老板亂加批評是應聘者在面試過程中所能做的最差勁的一件事。 ?對過去的老板全盤否定的應聘者，毋須多言。顯示出應聘者沒有面試經(jīng)驗或還不夠成熟。 面試問題的設計與分析 ——五個傳統(tǒng)的面試問題之四（續(xù)） 68 2022/1/4 ? 3年以后您會在哪里？ 如果公司聘用你三年后你個人認為會在什么位置？ 未來三年的生涯規(guī)劃？ 主要目的 抱負，認知，實干精神等 面試問題的設計與分析 ——五個傳統(tǒng)的面試問題之五 69 2022/1/4 ?用筆記下您所聽到的； ?保持目光接觸 —— 表示您仍感興趣； ?間中點點頭 —— 顯示您在留心聆聽； ?鼓勵對方繼續(xù)說下去 —— 用 “ 我明白 ” 、 “ 我理解 ” 、 “ 真的 ” 、 “ 唔，對 ” 、 “ 哦 ” 等字眼； ?不斷提醒自己面試的目標，不是在聽對方講故事，聊天； ?對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明； ?在面試過程中的不同階段，總結剛才的談話； ?防止受第一印象的影響； ?聆聽時保持高度注意力； 182。 面試中聆聽的技巧 70 2022/1/4 182。 面試結束 提問和聆聽結束后，您要做三件事： ?準備結束面試?？捎眠@樣的問題讓求職者明白您的意思 “ 好了，我的問題問完了，對于工作和公司，您還有什么要問的嗎？ ” ?多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果，記住要言出必行。 ?在您全部結束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊寫出您的評價意見。 71 2022/1/4 （ 1）像我 比如我是招聘面試者，在求職者不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟求職者不僅是同一個學校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個求職者聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫 “ 像我 ” 。 只要別人跟自己有一點相關，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是 “ 像我 ” 效應。你在給他評估的時候可能分數(shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。 避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應該把所有求職者的筆記都記 好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。 評估中的誤區(qū)及避免方法 72 2022/1/4 （ 2）暈輪效應 有一個人要應聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著 “ 四環(huán)素牙 ” ，認為牙齒關系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么， 這就叫暈輪效應。 避免方法：沒辦法去根。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。 73 2022/1/4 （ 3）相比錯誤 比如來了很多申請者，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同面試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。 遇上這種情況，你需要冷靜地問一句： “ 我怎么知道他最適合我的公司？ ” 最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。這就是相比錯誤，相比錯誤的關鍵就是以人比人。 避免方法：以職位來比人，以緯度來比人，而不要用人來比人。 74 2022/1/4 （ 4）首因和近因效應 一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當當?shù)?，你通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應的錯誤。 而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。 記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。 這兩個效應會把中間的候選人直接給扼殺了。 避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。 75 2022/1/4 （ 5）盲點 如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。 冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的緯度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個最重要的緯度就是細心，這個缺點是對這個職位是致命的。 避免方法：不要以人比人，要以職位的緯度來比人。 76 2022/1/4 企業(yè)人員招聘存在的問題 ?重視招聘能人，不重視培養(yǎng)能人 ?重視社會招聘，不重視高校招聘 ?重視招聘已開發(fā)人才，不重視招聘有潛力的人才 ?重視招聘前的宣傳，不重視招聘過程規(guī)范化 ?人才招聘盲目化，忽視人員招聘與企業(yè)戰(zhàn)略的結合‘ ?重視招聘時的測試，不重視招聘后的關心和溝通 77 2022/1/4 結束語 ?重視招聘工作本身就是提高企業(yè)效益； ?結構化面試是我們提高企業(yè)效益的工具之一。 ?參與招聘工作是我們的職責之一； ?如我們想提高團隊工作質(zhì)量，就必須從選拔出色的員工開始。 78 2022/1/4 祝你成功 ！ GOOD LUCK!