[管理學(xué)]人力資源績效評(píng)估——沃爾瑪-資料下載頁
2025-10-10 01:30本頁面
【正文】 于是技術(shù)人員提出：部門經(jīng)理不如課題組長了解自己的工作業(yè)績，讓部門經(jīng)理給自己打分不合理。 ? 為了避免大家因?yàn)楦偁帉?dǎo)致不合作，可以在“業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)”的基礎(chǔ)上可以附加“行為評(píng)價(jià)”。 ? 行為評(píng)價(jià)由領(lǐng)導(dǎo)、同事一起來對(duì)該員工的行為打分評(píng)價(jià)，比如可規(guī)定業(yè)績分?jǐn)?shù)占 75%、行為分?jǐn)?shù)占 25%。除此之外還可以引入“自我評(píng)價(jià)”，此評(píng)價(jià)的結(jié)果作為主管評(píng)價(jià)的參考；或者引入“評(píng)估面談”制度，發(fā)生在主管與員工之間就評(píng)估所做的討論。 ? 注意與人力資源部門的合作。 ? 對(duì)于跨部門團(tuán)隊(duì)的績效評(píng)估，項(xiàng)目經(jīng)理要參與全過程。首先要與HR部門一起確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)評(píng)估系統(tǒng) —— 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn) ? 確性與公平性對(duì)評(píng)估的成敗影響很大。如果出現(xiàn)嚴(yán)重偏差，會(huì)直接導(dǎo)致員工辭職和損害團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，要注意操作過程的“正確性”。 ? 最后，及時(shí)恰當(dāng)?shù)匕芽冃гu(píng)估結(jié)果反饋給員工，幫助員工分析其優(yōu)缺點(diǎn)以及存在問題的原因，幫助員工改進(jìn)工作績效。人力資源管理部門要為直線經(jīng)理提供培訓(xùn)，還要監(jiān)督和評(píng)價(jià)評(píng)估系統(tǒng)，保證它們恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用和實(shí)施。 ? 做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。 ? 跨部門團(tuán)隊(duì)績效考評(píng)時(shí)，涉及到很多部門和人員，要做到對(duì)每個(gè)人一視同仁、客觀公正，必須做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。具體包括：考評(píng)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化；考評(píng)程序標(biāo)準(zhǔn)化；組織標(biāo)準(zhǔn)化；方法和手段標(biāo)準(zhǔn)化。
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