[企業(yè)管理]楊帆績效管理ppt培訓-資料下載頁
2025-10-09 22:12本頁面
【正文】 據(jù)公司整體目標及被考核人崗位職責確定，而不能依據(jù)個人意愿和期望制定問責目標；對下屬工作評價時，必須基于工作本身及員工表現(xiàn)客觀評價，而不能憑主觀臆斷、先入為主地認為“他人很好，所以無論他做了什么都是對的”。各級人員只有本著客觀、公正的態(tài)度對待績效管理各環(huán)節(jié)，才能避免走入“打哪兒指哪兒”的誤區(qū)。 46 績效輔導 年度經營計劃 績效計劃 績效輔導 績效考核 績效改進循環(huán) 績效反饋 公司戰(zhàn)略 考核結果運用 47 績效輔導階段的主要工作之一 ——持續(xù)不斷的溝通 績效輔導階段，溝通的目的主要有兩個：一個是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，需求幫助和解決辦法；另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差及時進行糾正。 ?了解自己工作不足之處，以便改進、提高 ? 及時了解公司的目標調整、工作重點調整等信息，適時變更個人工作方向 ? 及時得到主管相應的資源和幫助，以便更好地達成目標 對員工的意義 ?幫助下屬提升能力 ?傳達公司政策、計劃的變更情況 ?全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供資源及輔導 ? 掌握績效考核的依據(jù)，保證考核的客觀公正 對主管的意義 正式溝通 書面報告、定期面談、小組會議 非正式溝通 非正式的交談、吃飯時的閑聊、出游或聚會時的談話， “走動式管理” 溝通方式 48 績效輔導階段的主要工作之二 ——績效信息的收集和分析 ? 提供一份以事實為依據(jù)的員工工作情況的績效記錄，為績效考核及相關決策作基礎 ? 及時發(fā)現(xiàn)問題，提供解決方案（ 財務部案例 ） ? 對員工進行行為、態(tài)度的信息掌握，發(fā)現(xiàn)長處和短處，以便有針對性地提供培訓和再教育 信息收集與 分析的目的 ? 目標和標準達成（或未達到）的情況 ? 員工因工作或其他行為受到的表揚和批評情況 ? 證明工作績效突出或低下所需要的具體證據(jù) ? 對你和員工找到問題（或成績）原因有幫助的其它數(shù)據(jù) ? 你同員工就績效問題進行談話的記錄，問題嚴重時還應讓員工簽字 信息收集的內容 渠道 公司中的所有員工、員工自身的匯報和總結、同事的共事與觀察、 上級的檢查和記錄、下級的反映與評價、客戶的反映與評價 方法 觀察法、工作記錄法、他人反饋法，調查法 信息收集的 渠道和方法 49 第三部分 績效考核與反饋 年度經營計劃 績效計劃 績效輔導 績效考核 績效改進循環(huán) 績效反饋 公司戰(zhàn)略 考核結果運用 50 考核基本流程 匯總員工的相關 績效數(shù)據(jù) 檢查數(shù)據(jù)，確認數(shù)據(jù)的準確性、完整性 計算匯總考核分數(shù) OK 核對數(shù)據(jù)，重新收集數(shù)據(jù) NO 51 績效反饋 年度經營計劃 績效計劃 績效輔導 績效考核 績效改進循環(huán) 績效反饋 公司戰(zhàn)略 考核結果運用 52 明確績效反饋面談的目的 1. 對績效考核的結果達成共識 2. 使員工認識到自己在本績效期間工作中取得的進步和存在的缺點，促進員工提升能力、改善績效 3. 使管理者也能認識到自身存在的不足，促進管理者能力的提升 4. 制定績效改進計劃 5. 修訂或協(xié)商下一個績效管理周期的績效計劃 53 做好績效反饋面談的前期準備 一、考核者需要做的準備 收集、整理、熟悉面談中需要的信息資料 包括績效考核表、員工日常工作情況的記錄等 二、被考核者需要做的準備 收集整理面談中需要的信息資料 草擬個人發(fā)展計劃、績效改進計劃和下一績效周期的績效計劃等文件 54 在績效反饋面談過程中應注意的事項 建立并維持彼此信賴，坦誠相見，把績效考核表展示在員工面前。 清楚地說明面談的目的，耐心解釋評價的結果。 在平等立場上進行商討，給員工發(fā)表自己看法的時間和機會，避免單向溝通。 充分地激勵員工，多鼓勵，少批評，不要與他人做比較以解決問題為目的。 重點在績效而非性格，對事不對人，溝通集中在行為上或結果上。 不要怕承認錯誤。 重點在未來而非過去。 避免對抗與沖突的出現(xiàn)，并以積極的方式結束面談。 勿將考核與工資混為一談。 形成書面記錄。 55 第四部 績效考核結果的運用 考核結果 培訓開發(fā) 員工的 晉升與發(fā)展 優(yōu)勝淘汰 績效工資 績效目標的 改進與調整 薪資調整 56 績效 能力 高 中 低 高 中 低 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)尚可者 保留原位 有潛力者 進一步挖掘潛力，制定績效提升計劃 表現(xiàn)滿意者 考慮發(fā)展 關鍵員工 規(guī)劃多種快速發(fā)展步驟，確保薪酬有足夠的吸引力 中堅力量 進一步提升能力，考慮發(fā)展 九格圖 能力強績效差者 給予警告，提供有針對性的績效改進措施 示例 57 謝謝！
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