【培訓課件】企業(yè)薪酬管理-資料下載頁
2025-10-08 02:58本頁面
【正文】 用作薪酬對比的崗位，在選擇時應要求 1. 不同級別的崗位都要包含 2. 調查的崗位大部分企業(yè)都有 3. 崗位是相對穩(wěn)定的 4. 有詳細的描述與界定 員工薪酬的定位 ?層級最低的分數為 1系數 ?高級別 /最低級別的數為該級別系數 ?計算出各級別的系數 層級A1A2A3A4A5A6B1B2B3B4B5B6C1C2C3C4C5C6D1D2D3D4D5D6E1E2E3E4E5E6656055508880757012011210496155145135125190180175165230220210200307283259235 從崗位價值分數轉換成薪酬層級系數崗位價值分數355331薪酬層級系數最低的崗位分數為標準 最低層系數為 1 崗位價值系數等同于薪酬層級系數 K值的選定 ?由于薪酬的分位值不一樣，各級的 K值可以不一樣 ? K值為層級基本單元值 ?如何確定 K值？ ?根據市場薪資水平 ?外部薪酬競爭性 ?內部薪酬的激勵性 薪酬總額預算和控制 簡單預算法 累加預算法 經營業(yè)績法 簡單預算法 ?簡單預算法就是根據過往薪酬總額及人數變化、薪酬增長進行簡單預算的一種方法 ?總額值 =上年度實際總額 *（平均增幅 +1） +增加人數 *員工年平均工資 累加預算法 ?總額 =12月份員工總薪總額 *（ 1+企業(yè)利潤的實際增長率 ?一般企業(yè)所選擇的增長幅度實際上比實際增長率小一些 經營業(yè)績法 ? 上年度薪酬總額 /員工總人數 本年度銷售總額 /員工總人數 上年度銷售總額 /員工總人數 本年度薪酬總額 /員工總人數 ? 本年度薪酬總額 K= 本年度預算銷售總額 上年度實際銷售總額 *上年度薪酬總額 第六章、薪酬結構設計 薪酬結構 薪酬四方圖 績效薪酬 保險福利 加班薪酬 基本薪酬 高穩(wěn)定性 低穩(wěn)定性 高差異性 低差異性 薪酬定義 ?基本薪酬：層級、職務、資質、承擔責任大小決定的有的差距在 510倍 ?績效薪酬：變化幅度大 ?加班薪酬：以時間為衡量標準 ?保險福利：高穩(wěn)定表現，并可能人人平等 三種典型的薪酬模型 福利津貼 固定工資 績效工資 福利津貼 固定工資 績效工資 福利津貼 固定工資 績效工資 高保健低激勵 高保健 低激勵 調和型 典型的薪酬結構 薪酬總額 崗位工資 績效工資 福利津貼 養(yǎng)老 工傷 失業(yè) 醫(yī)療 年度獎金 季度獎金 保障工資 變動工資 保險 其他福利 特殊津貼 年資 總經理津貼 夜班津貼 職稱津貼 學歷津貼費 加班工資 加班工資的計算方法 加班時間 加班方式 計算方法 備注 標準工作日 8小時以外 加點 工作小時數 *時薪 *150% 星期一到五每天8小時以外 公休日上班 8小時 加點 日薪 *200% 星期六、日 8小時以內 公休日 8小時以外 加點 工作小時數 *時薪 *200% 星期六、日 8小時以外 法定節(jié)假日上班8小時 加點 日薪 *300% 元旦、五一、春十一、春節(jié)等上班時間 法定節(jié)假日歷小時以外 加點 工作小時數 *時薪 *300% 法定節(jié)假日 8小時以外 壓縮式遞增法計算年資 年資 400元 350元 250元 0 5年 10年 15年以上 按 50元 /年 30元 /年 按 20元 /年 保持極限 ， 不再增加 常見的福利類型 個人經濟福利 公共福利 交通津貼 勞保 電話津貼 餐費 人壽保險 住房津貼 節(jié)日費 工間休息 內部醫(yī)療 培訓 旅游 有薪假期 第七章 薪酬系統的實施 賈長松 13937100110 謝謝大家！
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