【正文】 來折算。例如：銷售總助的考核指標中，市場占有率、新客戶銷售額比例、客戶滿意度、新產(chǎn)品銷售額比例這四項考核指標考核頻率為年度，在做季度考核時，它們不應考核，相應的，其余考核指標的總權(quán)重 55％最后應換算成 100％。這四項指標應該在最后一個季度進行考核。 2. 某些關(guān)鍵指標的設(shè)計具有超前性。如：客戶滿意度指標。該項指標的重要性不言而喻。但由于奈安國際以前未開展客戶滿意度調(diào)查，因此，第 1年該項指標無法獲得（該指標必須應用當年客戶滿意度得分和往年比較才能得出分數(shù)）。 3. KPI指標的設(shè)計應該具備動態(tài)性。奈安國際可以根據(jù)實際需要對指標的內(nèi)容、權(quán)重進行相應修改，以使指標更能切實地反應該崗位實際的工作業(yè)績。 4. KPI考核的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)。奈安國際應該重視管理數(shù)據(jù)的收集，實現(xiàn)粗放式管理向精細化、專業(yè)化管理的轉(zhuǎn)變。 48 績效考核結(jié)果的其他運用舉例－特殊貢獻獎的評比、員工薪酬職級調(diào)整、崗位調(diào)整和員工培訓 1. 特殊貢獻獎（先進工作者獎）根據(jù)員工全年的考核成績評比而定 2. 員工薪酬職級調(diào)整 – 員工薪酬的年度調(diào)整由人力行政部根據(jù)績效考核成績表現(xiàn)給出意見 – 對于連續(xù) 2年綜合績效考核排在前 10％的員工，其薪酬職級自動上升 1級 – 對于連續(xù) 2年綜合績效考核排在后 10％的員工，其薪酬職級自動下降 1級 – 對于技術(shù)、銷售人員可以制定較詳細的晉級規(guī)定完善其職業(yè)通道 3. 員工晉升、工作調(diào)動和員工培訓 – 制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績效考核結(jié)果，對考核成績一貫優(yōu)秀的員工 , 應該作為公司培養(yǎng)對象給予發(fā)展崗位上的晉升空間 – 績效考核結(jié)果是決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ) – 績效考核結(jié)果也是制定員工培訓計劃的基礎(chǔ)。人力行政部可以根據(jù)員工的能力指標狀況制定員工培訓計劃并落實執(zhí)行，以持續(xù)改進組織工作績效 建立奈安國際績效管理檔案，持續(xù)改進組織和員工工作績效 49 能力考核指標辭典 4 3 2 1部門正職銷售中心經(jīng)理部門輔助管理銷售輔助管理技術(shù)輔助管理銷售員技術(shù)人員一般員工團隊建設(shè)和發(fā)展能力善于與他人合作，能積極促進團隊協(xié)作并保持良好的團隊工作氛圍，能領(lǐng)導團隊達到組織目標能較好地與他人合作，能根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，保證團隊完成工作任務(wù)不能很好地促進團隊協(xié)作并發(fā)展團隊，不能帶領(lǐng)團隊很好地完成工作任務(wù)，對工作有影響無法促進團隊協(xié)作，不能帶領(lǐng)團隊完成工作任務(wù)，對工作產(chǎn)生較大的影響? ? ? ? ?領(lǐng)導能力善于了解下屬需要，善于分配工作并能合理評價下屬的技能和績效，同時能引導和激勵下屬積極主動地工作能根據(jù)下屬的實際情況分配工作，同時能較為合理地評價下屬的技能和績效，能夠利用獎勵等方式提高員工的積極性不能很好地了解下屬需要并合理的分配工作，基本能按公司要求對下屬進行合理評價，但員工積極性不高不善于了解下屬和分配工作，無法正確評價下屬，員工無工作積極性，工作主要靠命令和指令? ? ? ? ?計劃、組織與執(zhí)行能力具有極強的制定計劃的能力，能通過有效的計劃提高工作效率，同時能很好地組織下屬高質(zhì)量地完成工作目標能根據(jù)公司要求制定工作計劃，能較好的組織下屬按時完成工作，基本保證質(zhì)量不能很好的計劃和組織部門的工作，工作效率較低，但能大致按計劃執(zhí)行，偶有差錯發(fā)生無法計劃和組織部門的工作，工作不分主次，效率低下，經(jīng)常完不成工作任務(wù)或常出差錯? ?溝通能力能很好地傾聽他人的闡述并迅速理解其要點，有出色的談話技巧，表達清晰，易于他人理解能較好地傾聽他人并能基本理解其要點，能抓住重點并比較準確地表達意見能夠傾聽，但有時一知半解，表達時不夠通暢，但基本能清楚表達其主要意圖無法理解他人的闡述、無法清晰地表達自己的意圖 ? ? ? ? ? ? ? ?客戶服務(wù)能力善于與客戶溝通，能準確把握客戶的真實需求，能有效管理客戶信息并控制客戶風險，能系統(tǒng)分析市場狀況，善于發(fā)展新客戶和新市場能較好地與客戶溝通，了解客戶需求，有較好的客戶管理體系，能收集市場信息，有市場開拓能力能與客戶溝通，但不能準確把握客戶的真實需求，能進行基本的客戶管理，有市場開拓意識，能開發(fā)新客戶和新市場，但對方法研究和掌握不足與客戶無法有效溝通，不能很好地掌握客戶需求，無客戶管理，無市場開拓意識，不能在保持老客戶的同時發(fā)展新客戶? ? ?適用員工類別評價標準能力指標50 能力考核指標辭典（續(xù)） 4 3 2 1部門正職銷售中心經(jīng)理部門輔助管理銷售輔助管理技術(shù)輔助管理銷售員技術(shù)人員一般員工協(xié)調(diào)能力能很好地協(xié)助部門第一負責人保證部門工作目標的實現(xiàn)，同時能有效協(xié)調(diào)部門內(nèi)外的工作關(guān)系，并巧妙地解決不同的矛盾能較好地協(xié)助部門第一負責人完成部門工作任務(wù)，能較好地協(xié)調(diào)部門內(nèi)外的工作關(guān)系，能解決不同矛盾，使之不致于對工作產(chǎn)生大的負面影響基本能協(xié)助部門第一負責人完成部門工作任務(wù)，同時能協(xié)調(diào)部門內(nèi)外的工作關(guān)系，但對工作產(chǎn)生了影響，解決矛盾的手法較生硬，并影響了工作的順利進行不能協(xié)助部門第一負責人完成部門工作任務(wù)，不能協(xié)調(diào)部門內(nèi)外的工作關(guān)系，無法解決矛盾? ? ?創(chuàng)新能力善于學習，能在工作中不斷提出新的想法和創(chuàng)意，并在工作中有較大的創(chuàng)新能在工作中努力學習，勇于提出新的想法和創(chuàng)意并付諸實踐在工作中按部就班，偶爾能提出新的想法和創(chuàng)意在工作中墨守陳規(guī)，未提出新的想法和創(chuàng)意? ?解決問題的能力能迅速理解復雜的事務(wù)并把握其本質(zhì)核心，能發(fā)現(xiàn)問題的關(guān)鍵所在并提出解決的辦法在問題發(fā)生時能分清問題的主次，并對關(guān)鍵問題能找到解決的辦法，同時設(shè)法解決在問題發(fā)生時能主動尋求解決的辦法，但有時抓不到問題的關(guān)鍵，分不清主次在問題發(fā)生時無法解決問題? ? ?團隊合作能力善于與他人合作，能相互支持并充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，能主動維護團隊士氣并保持良好的團隊合作氛圍能夠與他人合作，能相互支持，在需要時表現(xiàn)出幫助同事的能力和意愿，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不夠強，不能很好地適應同事不同的風格和方式，對工作產(chǎn)生了一定的影響不能和他人很好地合作，不維護和保持團隊合作的氛圍 ? ? ?執(zhí)行能力能嚴格執(zhí)行工作計劃，工作效率高，完成任務(wù)速度快，同時能高質(zhì)量地完成工作目標能執(zhí)行工作計劃，工作效率較高，能按時完成工作，基本保證質(zhì)量不能很好的計劃和組織部門的工作，工作效率較低，但能大致按計劃執(zhí)行，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，不分主次，效率低下，經(jīng)常完不成工作任務(wù)或常出差錯? ? ?適用員工類別能力指標得分計算方式＝（適用的能力指標單項得分的平均分）8 0 ％ / 3 能力指標得分評價標準能力指標51 態(tài)度考核指標辭典 4 3 2 1 部門正職部門輔助管理人員一般員工責任心對工作認真負責，敬業(yè)敬崗，以身作則，愿意承擔更多的責任工作認真負責，責任心較強，能主動承擔工作的失誤工作基本認真，對工作的失誤經(jīng)常逃避責任或辯解工作不認真負責，對工作的失誤總是逃避責任或辯解? ?進取心對自己的工作不斷改進，對業(yè)務(wù)勤于鉆研，注重學習，不斷提高和完善自己對自己的工作、業(yè)務(wù)要求有一定認識，能主動學習知識以提高和完善自己對自己的工作、業(yè)務(wù)要求沒有充分認識，經(jīng)常需要督促才會加強學習對自己的工作、業(yè)務(wù)進展沒有要求，機械式工作，不愿學習提高? ?積極性非常積極主動，把工作看作是對能力的挑戰(zhàn)，并有很高的工作業(yè)績比較積極主動，對工作認真負責，取得了良好的工作業(yè)績不太積極主動，有時計較個人得失消極怠慢，常常計較個人得失? ? ?主動性總是主動承擔本部門義務(wù)，從不需催辦主動承擔本部門義務(wù)，很少需催辦較少主動承擔義務(wù)，經(jīng)常等待催辦從來不主動承擔義務(wù)，總是等待催辦? ?合作性與同事協(xié)調(diào)配合，經(jīng)常主動與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系，樂于協(xié)助他人工作，與同事合作關(guān)系融洽能與同事協(xié)調(diào)配合工作，并能協(xié)調(diào)與相關(guān)部門的關(guān)系，工作中很少出現(xiàn)與他人合作不暢的問題基本能與同事協(xié)調(diào)配合工作，并能協(xié)調(diào)與相關(guān)部門的關(guān)系，經(jīng)常出現(xiàn)與他人合作不暢的問題無法與同事、相關(guān)部門協(xié)調(diào)配合工作，工作中與他人合作不暢，總是需要上級協(xié)調(diào)解決? ? ?服從性服從上級安排，認真完成上級安排的任務(wù)，不以各種借口推脫，不敷衍了事服從上級安排，對上級交辦的任務(wù)多數(shù)都認真執(zhí)行，有時需要督促基本能服從上級安排，有時會找借口推脫，經(jīng)常需要督促經(jīng)常不服從上級安排，有時還找借口推脫，做事敷衍了事?紀律性嚴格遵守公司的規(guī)章制度和工作流程，不以任何借口違反公司規(guī)定，紀律性強能遵守公司的規(guī)章制度和工作流程，沒有違反公司規(guī)定，偶爾會犯一些小錯誤基本能遵守公司的規(guī)章制度和工作流程，偶爾有違反公司規(guī)定的行為基本不能遵守公司的規(guī)章制度和工作流程，經(jīng)常有違反公司規(guī)定的行為?態(tài)度指標評價標準 適用員工類別態(tài)度指標得分計算方式＝（適用的態(tài)度指標單項得分的平均分）8 0 ％ / 3 態(tài)度指標得分52 態(tài)度考核的方式 1. 態(tài)度考核建議采用更廣泛的參與方式 2. 對基層管理人員以上的態(tài)度考核主體為上級和同級?；鶎庸芾砣藛T以下的態(tài)度考核主體為上級 3. 對于中層管理人員以上，上級為總經(jīng)理室成員，同級為公司所有同級人員 4. 對于基層管理人員，上級為所在部門經(jīng)理、副經(jīng)理和經(jīng)理助理，同級為部門所有同級人員 53 績效考核的執(zhí)行組織 績效考核領(lǐng)導小組 負責提出績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 主席：總經(jīng)理 成員：總經(jīng)理辦公會成員 績效考核執(zhí)行小組 接受績效考核領(lǐng)導小組的指導，組織推動各部門開展績效考核工作 組長：人力行政部經(jīng)理 成員：分廠廠長、各部門經(jīng)理 職能 ? 組織、監(jiān)督績效考核工作 ? 完成對部門負責人的業(yè)績考核，指導并監(jiān)督部門績效考核工作的開展 ? 負責修正現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作 ? 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展 職能 ? 負責推動各部門開展績效考核工作 ? 收集整理各部門考核結(jié)果并交人力行政部統(tǒng)一備案 54 績效考核時間安排－對工作業(yè)績的考核 1. 根據(jù)崗位類型和級別的不同，對工作業(yè)績考核的頻率可能為月度、季度和年度。但無論哪種頻率，此項工作的時間安排應大體相同 2. 每月結(jié)束 5日內(nèi)，需要自評的被考核者完成對自己本月工作目標的評價，將評價結(jié)果交考核者 3. 每月結(jié)束 5日內(nèi)，各提供信息的部門完成對考核所需企業(yè)經(jīng)營信息的總結(jié)交考核者并交人力行政部備案，人力行政部負責督促考核者收到所需信息 4. 每月結(jié)束 10日內(nèi)，考核者根據(jù)考核要求完成對被考核者工作業(yè)績的考核，將考核結(jié)果交人力行政部 5. 每月結(jié)束 20日內(nèi)，人力行政部應完成對考核情況的抽查，確保考核者根據(jù)公司績效考核制度進行考核工作。人力行政部負責將最終結(jié)果統(tǒng)計備案并交財務(wù)部進行工資結(jié)算 6. 進行年度的業(yè)績考核時，收集考核信息可能出現(xiàn)滯后的情況，對此可將考核的時間安排向后順延。人力行政部可以根據(jù)實際情況確定具體的時間安排。但是，基本原則是考核應在 1個月之內(nèi)（或春節(jié)前）結(jié)束 55 績效考核時間安排－對能力和態(tài)度的考核 1. 每年度結(jié)束 10日內(nèi)，考核者根據(jù)考核要求完成對被考核者能力和態(tài)度的考核，將考核結(jié)果交人力行政部 2. 每年度結(jié)束 20日內(nèi)，人力行政部負責將最終結(jié)果統(tǒng)計備案并交財務(wù)部進行工資結(jié)算 56 績效考核時間安排－結(jié)果反饋 1. 作為完整的績效管理工作中重要的一環(huán)，績效考核反饋是幫助被考核者了解自己的進步和不足，從而達到不斷改善組織績效的目標 2. 建議奈安國際開展績效考核反饋工作：由考核者和被考核者面談，通報考核結(jié)果，指出被考核者的成績和需要改進之處，同時聽取被考核者的意見。面談時間應不少于 10分鐘 3. 績效考核結(jié)果反饋頻率為每季度 1次，應在每季度結(jié)束 30日內(nèi)完成此項工作 57 建立績效考核申訴機制 申訴形式 ? 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 7天內(nèi)向公司人力行政部申訴 ? 員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力行政部經(jīng)理負責接