【正文】 深圳南方略營銷管理咨詢公司 2021年 4月 奈安國際農(nóng)業(yè)安全（鄭州）有限公司 建設(shè)規(guī)范的薪酬和考核激勵體系報告 2 目 錄 第一章：薪酬體系方案 第二章：績效考核體系方案 3 奈安國際薪酬體系設(shè)計總體思路 1. 對不同類型的員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)。 變動薪酬部分考慮綜合運用多種獎勵模式，實現(xiàn)對員工的有效激勵。 2. 對不同類型的員工，固定工資和浮動工資的比例不一樣?？偟脑瓌t是：管理級別越高，其固定工資的比例應(yīng)該越低。但是，對一些特別類型的崗位－如銷售人員、計件工人除外，因為這些崗位的工作成績一般與工作量直接掛鉤。 3. 對一些特別類型的崗位（如銷售員、工人），特殊單項獎罰（主要針對回款、質(zhì)量等因素）仍然保留。對于其他崗位，對工作業(yè)績表現(xiàn)的獎罰主要在崗位績效工資里體現(xiàn)。 4. 建議增設(shè)單項年度特殊貢獻(xiàn)獎的個人獎勵，用以表彰工作杰出的員工。 5. 隨著企業(yè)的發(fā)展，奈安國際應(yīng)逐步完善企業(yè)的福利津貼。 6. 考勤、公司紀(jì)律遵守等通用處罰對公司每個員工適用，建議按現(xiàn)行制度執(zhí)行。 4 薪酬結(jié)構(gòu)劃分－中高層管理人員 薪酬結(jié) 構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) 崗位基本工資 年終效益獎金 津貼和福利 崗位基本工資 崗位績效工資 年終效益獎金 津貼和福利 ? 崗位基本工資根據(jù)崗位價值評估決定 ? 年終效益獎金為特殊獎勵，根據(jù)公司業(yè)績完成情況綜合考核確定 ? 適用人員： 總經(jīng)理 ? 崗位基本工資和崗位績效工資的額度根據(jù)崗位價值評估決定 ? 崗位基本工資：崗位績效工資＝ 6： 4 ? 年終效益獎金為特殊獎勵，根據(jù)公司業(yè)績完成情況綜合考核確定。年終效益獎金的比例根據(jù)分管的不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域按照不同系數(shù)發(fā)放 ? 適用人員： 副總、技術(shù)服務(wù)總監(jiān)、計劃財務(wù)部經(jīng)理、人力行政部經(jīng)理、物流部經(jīng)理等 5 薪酬結(jié)構(gòu)劃分－銷售管理和銷售人員 薪酬結(jié) 構(gòu) 崗位基本工資 崗位績效工資 津貼和福利 ? 崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定 ? 崗位基本工資：崗位績效工資＝ 7： 3 ? 根據(jù)公司實際情況確定提成比例 ? 適用人員： 各運營中心經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、區(qū)域主管 提成 特殊獎罰 6 薪酬結(jié)構(gòu)劃分－一般管理人員和技術(shù)服務(wù)專員 薪酬結(jié) 構(gòu) 崗位基本工資 崗位績效工資 津貼和福利 ? 崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定 ? 工廠質(zhì)量檢查員、物流崗位人員、行業(yè)市場部崗位人員 崗位基本工資：崗位績效工資＝ 7： 3 ? 其他管理和行政人員如 人力專員、行政專員、客服專員等 崗位基本工資：崗位績效工資＝ 8： 2 年終效益獎金 7 薪酬結(jié)構(gòu)劃分－工人 薪酬 結(jié)構(gòu) 計件工資 津貼和福利 ? 崗位基本工資和計件工資總額根據(jù)崗位價值評估決定 ? 根據(jù)崗位評估分?jǐn)?shù)對工人崗位進(jìn)行分級，根據(jù)分級的崗位進(jìn)行確定崗位薪酬 ? 適用人員： 生產(chǎn)一線計件工人 薪酬結(jié)構(gòu) 崗位基本工資 崗位績效工資 津貼和福利 ? 崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定 ? 根據(jù)崗位評估分?jǐn)?shù)對工人崗位進(jìn)行分級 ? 根據(jù)分級的崗位進(jìn)行確定崗位薪酬 ? 崗位基本工資：崗位績效工資＝ 7： 3 ? 適用人員： 機修工、電工等工作量不適宜用計件衡量的非計件工人以及生產(chǎn)管理人員 特殊獎罰 特殊獎罰 8 固定（崗位基本工資）和浮動（崗位績效工資）工資的比例關(guān)系總覽 中高層管理人員 銷售管理人員和銷售員 基層和一般管理人員 非計件工人 薪酬體系 固定 6 7 7 8 7 浮動 4 3 3 2 3 9 薪酬體系方案：根據(jù)崗位類型，先劃分不同系列，再劃分薪酬等級 奈安國際 管理、技術(shù)服務(wù)、銷售人員薪酬體系 管理系列 技術(shù)服務(wù)系列 銷售系列 10 管理系列 薪酬等級 說明 典型職位名稱 5等 決策人員 公司總經(jīng)理 4等 高層管理人員 銷售副總、生產(chǎn)副總、計劃財務(wù)部經(jīng)理、技術(shù)服務(wù)總監(jiān) 3等 中層管理人員 部門經(jīng)理 2等 基層管理人員 部門主管、會計 1等 一般管理人員 人事專員、行政專員、行業(yè)市場部相關(guān)崗位人員、出納 低級 中級 高級 級別劃分 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級 9級 10級 1等 800 850 900 950 1000 1050 1100 1150 1200 1250 2等 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2021 3等 1800 2021 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 4等 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 5等 8000 9000 10000 11 管理系列共分 37級 1到 11級級差為 50元 11到 18級級差為 100元 18到 26級級差為 200元 26到 35級級差為 500元 35到 37級級差為 1000元 備注 1 基本工資額由崗位基本工資和崗位績效工資組成 2 效益獎金和特殊獎勵另外計算 12 技術(shù)服務(wù)系列 薪酬等級 說明 典型職務(wù)名稱 1等 初級技術(shù)服務(wù)專員 技術(shù)服務(wù)專員 2等 中級技術(shù)服務(wù)專員 技術(shù)服務(wù)講師 3等 高級技術(shù)服務(wù)專員 技術(shù)服務(wù)推廣師 備注：技術(shù)系列人員主要由技術(shù)服務(wù)部技術(shù)服務(wù)人員組成。技術(shù)服務(wù)部經(jīng)理薪酬套用管理類薪酬，技術(shù)系列人員進(jìn)級根據(jù)技術(shù)評審來確定 級別劃分 1級 2級 3級 4級 5級 1等 800 850 900 950 1000 2等 1100 1200 1300 1400 1500 3等 1700 1900 2100 2300 2500 13 技術(shù)服務(wù)系列共分 15級 1到 5級級差為 50元 級別 基本工資額 15 2500 3等 14 2300 13 2100 12 1900 11 1700 10 1500 9 1400 2等 8 1300 7 1200 6 1100 5 1000 4 950 3 900 1等 2 850 1 800 備注 1 基本工資額由崗位基本工資和崗位績效工資組成 2 效益獎金和特殊獎勵另外計算 11到 15級級差為 200元 6到 10級級差為 100元 14 銷售系列 薪酬等級 說明 典型職位名稱 2等 區(qū)域經(jīng)理 普通區(qū)域經(jīng)理、高級區(qū)域經(jīng)理、資深區(qū)域經(jīng)理 1等 業(yè)務(wù)人員（區(qū)域主管） 見習(xí)區(qū)域主管、普通區(qū)域主管、高級區(qū)域主管、資深區(qū)域主管 級別劃分 1級 2級 3級 4級 2等 1000 1200 1500 1等 800 850 900 1000 低級 中級 高級 15 銷售系列共分 7級 1到 3級級差為 50元 級別 基本工資額 6 1500 5 1200 4 1000 3 900 2 850 1 800 備注 1 基本工資額由崗位基本工資和崗位績效工資組成 2 銷售提成和特殊獎勵另外計算 1等 2等 16 崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)建議 1. 原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級時從所處職等的中級和低級處進(jìn)起 2. 因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同 3. 對于新招聘的員工，一律從建議崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)起。對于破格錄用的員工，可以在建議崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)上下浮動 1級 4. 對于現(xiàn)有員工，在建立公司薪酬體系的過程中，工資額度可能會有變化。為了體現(xiàn)崗位與人的結(jié)合，應(yīng)該對所在崗位上的人具體分析，建立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，可以在建議崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)上稍加調(diào)整。例如： ? 對于學(xué)歷大大超過所在崗位要求的（例如：所在崗位要求大專以上學(xué)歷，實際在崗人為碩士學(xué)歷），可以在建議崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)上加 1級 ? 對于在公司服務(wù)年限很長、或是在過去有過突出表現(xiàn)（例如：行業(yè)獲獎、一貫績效優(yōu)秀），可以在建議崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)上加 1級進(jìn)起 5. 對于兼職崗位，崗位進(jìn)級采用高的薪級標(biāo)準(zhǔn) 6. 逐步建立完善公司的 《 晉升管理制度 》 ，建立員工職業(yè)發(fā)展通道 17 年終效益獎金的設(shè)計 1. 年終效益獎適用于公司所有員工。 2. 年終效益獎的核心內(nèi)容表現(xiàn)為：把中高層經(jīng)理的個人收益與企業(yè)收益牢牢捆在一起，讓其一攬子年薪取決于整個公司的經(jīng)營績效。同時，按不同等級的經(jīng)營管理層次，形成相應(yīng)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。通過完善薪酬的激勵和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動機，并波及、推進(jìn)其他各層級經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。 3. 年終效益獎金的發(fā)放取決于公司業(yè)績和個人績效兩個方面的成績。公司常用的業(yè)績評價指標(biāo)包括資產(chǎn)負(fù)債率、流動比率、總資產(chǎn)報酬率、資本收益率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、銷售增長率、凈資產(chǎn)增長率、利潤增長率、市場占有率、資本貢獻(xiàn)率等。個人績效主要為個人負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)成績指標(biāo)以及個人表現(xiàn)的態(tài)度指標(biāo)等。關(guān)于績效考核方案的詳細(xì)設(shè)計參見本報告績效考核方案部分。 4. 年終效益獎金標(biāo)準(zhǔn)額度的確定根據(jù)崗位對公司經(jīng)營成績的貢獻(xiàn)確定相應(yīng)的獎金系數(shù)。根據(jù)系數(shù)予以發(fā)放。 18 管理人員年終效益獎金系數(shù)表 管理職級 獎金系數(shù) 總經(jīng)理 2 副總經(jīng)理、技術(shù)服務(wù)總監(jiān) 部門經(jīng)理（含區(qū)域經(jīng)理） 主管（含區(qū)域主管） 1 文員 年終效益獎金發(fā)放示例： 某人應(yīng)得效益獎金金額＝獎金總額 （該崗位系數(shù) /Σ系數(shù)總和 ) 19 銷售提成建議 1. 就現(xiàn)階段奈安國際的實際情況出發(fā)，銷售提成仍然具備相當(dāng)?shù)姆e極意義。從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展來講，隨著公司品牌的逐漸建立，銷售員的個人作用應(yīng)弱化；相應(yīng)的，銷售提成的激勵作用也應(yīng)考慮弱化 2. 銷售提成適用于各銷售大區(qū)經(jīng)理和區(qū)域主管 3. 對于銷售人員，建議按照個人能力和工作態(tài)度等方面給予定級，工資按照 7:3設(shè)為崗位基本工資和崗位績效工資 4. 崗位績效工資目的：通過加強平時的考核，加快銷售體系的基礎(chǔ)建設(shè)（如客戶信息、市場情報的收集等），為公司品牌和營銷體系的不斷完善奠定基礎(chǔ) 5. 為穩(wěn)定銷售隊伍，不致于因薪酬調(diào)整對銷售產(chǎn)生大的負(fù)面影響，建議銷售人員銷售提成的計算方法參照目前有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 6. 對于區(qū)域經(jīng)理和區(qū)域主管的考核建議參見績效考核方案部分。 7. 為了鼓勵員工積極開拓奈安的市場份額，同時又保證原有產(chǎn)品的正常銷售，區(qū)域經(jīng)理和區(qū)域主管銷售提成分為兩部分：奈安采用與銷售目標(biāo)結(jié)合方法，采用階梯制提成方法，其他產(chǎn)品采用直線制提成方法，具體參見 《 奈安國際 2021年業(yè)務(wù)人員薪酬提成管理辦法 》 。 20 作為對一般員工工作成績的褒獎，建議設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎 1. 先進(jìn)工作者獎 – 每年年終評比，用以獎勵一年中工作業(yè)績表現(xiàn)突出的人員。評比依據(jù)為一年的績效考核成績 – 先進(jìn)工作者的比例設(shè)置建議約為人員比例的 5％。 – 先進(jìn)工作者的獎金額度為 500元 2. 合理化建議獎 – 用以鼓勵員工參與公司管理，適用于高層管理以下的所有人員 – 合理化建議由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)評審，建議設(shè)立總經(jīng)理信箱或者通過其他溝通渠道收集員工對公司管理的建議 – 合理化建議獎分三等。一等獎獎金為 500元；二等獎獎金為 200元；三等獎獎金為 100元 3. 其他類包括專業(yè)論文獎（以論文發(fā)表為依據(jù)）、單項技能競賽獎（如生產(chǎn)操作能手）、發(fā)明創(chuàng)新獎（如在生產(chǎn)、技術(shù)、工藝、改善勞動條件、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效等方面進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)新 ）等，建議奈安國際根據(jù)實際情況選擇相應(yīng)獎項 21 工人崗位薪酬等級確定過程 ? 考慮到不同評分人員對各工序的了解程度不同，對評分結(jié)果進(jìn)行權(quán)重分配（來自各分廠的人員占該分廠崗位評估得分的 50％權(quán)重），得出了各崗位的相對價值分?jǐn)?shù) 對評估結(jié)果進(jìn)行分析 ? 為了確定崗位的相對價值作為薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)，采取要素評估法對奈安國際工人崗位進(jìn)行了崗位評估工作 ? 根據(jù)工人崗位的特點，對工人參評人員進(jìn)行了設(shè)定 以崗位價值評估為基礎(chǔ) ? 為了進(jìn)一步論證評估結(jié)果的可行性，攀成德進(jìn)行了廣泛的調(diào)查，收集了大量來自各層員工面對工人崗位價值評估的意見 ? 得出各部門各崗位排序系數(shù)和目前標(biāo)準(zhǔn)工資 進(jìn)行廣泛