高層管理者勝任特征模型的評(píng)價(jià)研究-資料下載頁(yè)
2024-10-16 06:26本頁(yè)面
【正文】 of China’s IT enterprise are as follows: Impact and Influence, Organization Commitment, Information Seeking, Achievement Orientation, Team Leadership, Interpersonal Understanding, Initiative, Market Awareness, Selfconfidence, Developing Others. This result is similar to the generic petency model of managers presented in Spencer’s book. 研究結(jié)論（四） 第六 、 專(zhuān)家評(píng)判方法中認(rèn)為非常重要的前 10項(xiàng)中 ， 只有 6項(xiàng)在優(yōu)秀組與普通組效標(biāo)群體上顯示出差異 ， 表明專(zhuān)家評(píng)判能在一定程度上獲得大致相符的評(píng)價(jià)要素指標(biāo) ， 但在區(qū)分優(yōu)秀管理干部和普通管理干部的關(guān)鍵勝任特征上 ， 相對(duì)來(lái)說(shuō) ， 用行為事件訪(fǎng)談資料編碼分析得到的結(jié)果 ， 顯得更加有針對(duì)性 . 六、勝任特征模型的開(kāi)發(fā)構(gòu)思 在初步證實(shí)勝任特征評(píng)價(jià)方法的可行性之后 ， 我們嘗試從人力資源開(kāi)發(fā)的整體角度 ， 提出以勝任特征模型為核心要素的人力資源開(kāi)發(fā)框架構(gòu)思 。 基于勝任特征的人力資源管理評(píng)價(jià)系統(tǒng) 報(bào) 酬 設(shè) 計(jì) 人 員 規(guī) 劃 培 訓(xùn) 開(kāi) 發(fā) 績(jī) 效 考 核 勝任特征模型 人力資源開(kāi)發(fā) 企業(yè)發(fā)展 企業(yè)遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略目標(biāo) 人 員 招 聘 七、應(yīng)用成效 在選拔領(lǐng)域中的應(yīng)用 空軍招收飛行員測(cè)試系統(tǒng)列入國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)（傅雙喜、張侃、時(shí)勘等 1998）。 航天員選拔的心理會(huì)談標(biāo)準(zhǔn)與方法獲1999年度中國(guó)人民解放軍總裝備部科技進(jìn)步 2等獎(jiǎng)（時(shí)勘、張侃、王新超等， 1999）。 在培訓(xùn)中的應(yīng)用 小組討論學(xué)習(xí)法（ Learning Through Discussion）（ Conyne amp。 Shi,1999) 在復(fù)雜技能培訓(xùn)中的應(yīng)用 輕工業(yè)部科技進(jìn)步 2等獎(jiǎng)、石油天然氣總公司科技進(jìn)步 3等獎(jiǎng)，這種 “ 智能模擬培訓(xùn)法 ” 已被亞太經(jīng)合組織列為亞洲樣板培訓(xùn)模式（ Shi, 1999）。 LTD 任務(wù)－人際關(guān)系發(fā)展模式 階 段 人際關(guān)系（ PR ）任務(wù)功能（ TF ）1234自我依賴(lài)沖 突凝 聚相互依賴(lài)定 向組 織交 流問(wèn)題解決員工的期望 解決方案建議 創(chuàng)新管理 杰出人才的引進(jìn)急待加強(qiáng) . 加強(qiáng)科學(xué)前沿進(jìn)展調(diào)查 ,建立更靈活的引進(jìn)機(jī)制 ,拓展交流新渠道 .. 信息溝通 希望建立多種溝通渠道，加強(qiáng)上級(jí)與下級(jí)之間的溝通。 進(jìn)行溝通組織診斷 ,了解問(wèn)題 ,開(kāi)設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)專(zhuān)題訓(xùn)練課 ,對(duì)溝通效果的改善提供反饋 . 行動(dòng)方案示例 管理行為輔助評(píng)價(jià)系統(tǒng) ? 學(xué)習(xí)課件 系統(tǒng)簡(jiǎn)介 ? 調(diào)查問(wèn)卷及錄入系統(tǒng) ? 分析診斷系統(tǒng) ? 解決方案系統(tǒng) ? 行動(dòng)效果反饋系統(tǒng)
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