【正文】 理內(nèi)部客戶經(jīng)理 助理招聘經(jīng)理 助理培訓經(jīng)理 助理績效管理經(jīng)理 助理薪酬福利經(jīng)理 助理信息系統(tǒng)管理經(jīng)理 助理人事管理經(jīng)理 助理人力資源規(guī)劃（開發(fā)）經(jīng)理 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人事管理專員 人力資源專員 公司業(yè)務 個人業(yè)務 同業(yè)業(yè)務 信用卡業(yè)務 其他 人力資源部員工將分為三類人員： ?人力資源管理專家：具有一項或多項人力資源管理核心技能的專業(yè)人員，負責提供人力資源專業(yè)服務； ?內(nèi)部客戶專家：具有一種或多種銀行關鍵業(yè)務或職能部門經(jīng)驗的的專業(yè)人員，負責識別和溝通內(nèi)部客戶需求； ?人事管理人員：此類員工對技能和經(jīng)驗的要求可以降低 臨時性項目小組： ?當內(nèi)部客戶出現(xiàn)了對某項人力資源工作的要求時，如建立員工能力模型，將由內(nèi)部客戶專家和人力資源管理專家共同組建臨時性的項目小組 注：具體處室的設置僅供參考 提升人力資源管理水平的另一個方向是是根據(jù)人力資源管理職能的不同確定不同的職能模式，從而提高工作效率、減少管理成本 ? 提升人力資源管理水平的另一個方向是是根據(jù)人力資源管理職能的不同確定不同的職能模式，從而提高工作效率、減少管理成本。 ? 根據(jù)有關分析，外包服務和建立共享服務中心是人力資源服務方式重要發(fā)展趨勢。根據(jù)對國際知名公司的調(diào)查結果， 25％的公司計劃將部分人力資源管理進行外包，已采取外包服務的公司中，91％的公司對服務結果感到滿意。 類別 人力資源管理模塊 （示例） 外包或與外界進行合作的業(yè)務 ? 人事檔案管理 ? 職業(yè)經(jīng)理人的招聘 ? 臨時用工的招聘 建立內(nèi)部共享服務中心的業(yè)務 ? 人事檔案管理 ? 老干部管理 ? 員工培訓 ? 員工招聘 員工自助服務 ? 員工福利管理 ? 個人基本信息維護 各分行人力資源部門處理業(yè)務 ? 員工績效管理 ? 崗位信息管理 ? 員工工資管理 總行人力資源部門直接處理業(yè)務 ?人力資源規(guī)劃 ?高層管理人員管理 ?關鍵人員管理 數(shù)據(jù)來源： Arthur Andersen and Economist Intelligence Unit Survey 我們在對比民生銀行與國際人力資源管理最佳實踐的基礎上，制定人力資源管理提升計劃 ? 我們對以下方面進行國際人力資源管理最佳實踐和民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對比： 人力資源管理愿境和使命 人才甄選和招聘 人事管理 薪酬管理 福利安排 培訓與發(fā)展 人力資源管理信息化 人力資源管理專業(yè)能力 人力資源規(guī)劃 員工能力模型 領導力發(fā)展與繼任管理 績效管理 職位管理 策略 實務 /制度 基礎 /工具 組織發(fā)展 轉(zhuǎn)變管理 知識管理 職業(yè) 生涯管理 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 民生銀行人力資源管理現(xiàn)狀對比總結 ? 現(xiàn)狀對比結果表明，民生銀行目前大部分人力資源管理工作的制度建立和執(zhí)行情況距國際最佳實踐還有很大差距， 詳細對比結果參見附錄 制度完備 4 人才甄選和招聘 10 員工能力模型 13 組織發(fā)展 17 人力資源專業(yè)能力提升 6項 5 7 人事管理 福利安排 1項 制度部分建立 執(zhí)行部分到位 執(zhí)行到位 完全未執(zhí)行 制度完全缺乏 5 7 1 11 8 6 3 4 10 17 13 1 人力資源管理愿境和使命 11 領導力發(fā)展與繼任管理 2項 14 轉(zhuǎn)變管理 15 知識管理 14 15 9 12 3 6 人力資源規(guī)劃 薪酬管理 8 培訓與發(fā)展 8項 9 職業(yè)生涯管理 12 績效管理 16 人力資源管理信息化 16 制度或技能或觀念存在與否 制度完整、技能成熟且觀念身體力行 大部分制度、技能與觀念已建立 部分制度、技能與觀念已建立 制度、技能不存在且觀念尚未引進 2 職位管理 2 根據(jù)薄弱性和緊迫性分析 ,我們?yōu)槊裆y行人力資源管理提升提出以下建議 相對薄弱性 相對緊迫性 低 強 弱 1 2 職位管理 人力資源規(guī)劃 3 4 績效管理 5 6 人才甄選與招聘 7 8 人事管理 薪酬管理 9 10 福利安排 11 職業(yè)生涯管理 員工能力模型 高 12 13 領導力發(fā)展與繼任管理 轉(zhuǎn)變管理 培訓與發(fā)展 人力資源管理遠景和使命 組織發(fā)展 14 知識管理 15 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 15 精細管理 迅速提升 著手準備 保持現(xiàn)狀 14 民生銀行人力資源管理改進規(guī)劃 ? 針對結合民生銀行人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了民生銀行的人力資源管理的下一步改進規(guī)劃： 迅速提升 改進模塊 ? 領導力發(fā)展與繼任管理 ? 組織發(fā)展 ? 轉(zhuǎn)變管理 ? 知識管理 ? 人力資源管理愿境和使命 ? 人才甄選與招聘 ? 員工能力模型 ? 職位管理 ? 人力資源規(guī)劃 ? 薪酬與福利 ? 培訓與發(fā)展 ? 職業(yè)生涯管理 ? 績效管理 精細管理 著手準備 提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì) 運用人力資源管理信息化工具提高效率 基礎工作 迅速提升模塊的行動方案（一） ? 民生銀行人力資源部門根據(jù)公司對人力資源管理的要求，進一步明確人力資源管理的愿境、使命和角色定位 ? 在以上的基礎上，明確總部與各分行人力資源管理之間的角色分工 建立人力資源管理的愿境和使命 具體行動計劃步驟 改進工作 ? 建立符合民生銀行戰(zhàn)略目標的能力模型可以有助于明確對各層級、各崗位的能力、專業(yè)知識要求，為實現(xiàn)人崗匹配提供客觀標準，也為進行培訓、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù) ? 能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和人力資源規(guī)劃中對人才能力的要求確定的核心能力要求 (Core Competency)和根據(jù)對公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（ Functional Competency） ? 專業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓要求和制定績效計劃中能力發(fā)展計劃的重要基礎，十分重要 建立能力模型 迅速提升模塊的行動方案（二） ? 定義對崗位大致的能力要求，更新所有職位說明書中對職位的要求 ? 運用相關能力測評工具，進行能力測評，對比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次 ? 優(yōu)秀者：保留，激勵，重點培養(yǎng) ? 合格者：留用，提升，待遇保障 … ? 不合格者：培訓，指導，績效管理，轉(zhuǎn)崗， … ? 重點進行對關鍵崗位族群的人才測評和甄選，幫助實現(xiàn)關鍵崗位族群的人崗匹配 ? 根據(jù)專業(yè)能力模型對崗位的要求，制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學性和準確性 ? 重點加強關鍵崗位的人才選拔、招聘和儲備流程和制度。根據(jù)關鍵崗位能力的要求，建立合理的內(nèi)部選拔和儲備機制；拓寬外部招聘渠道，運用科學的測評工具確定人才 提高人才甄選和招聘的效度 具體行動計劃步驟 改進工作 精細管理模塊的行動方案（一） 進行人力資源規(guī)劃 ? 根據(jù)民生銀行制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定整體的人力資源規(guī)劃 ? 分析公司戰(zhàn)略對人員數(shù)量和素質(zhì)的需求 ? 劃分職位族，了解銀行不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)的現(xiàn)狀 ? 分析以上二者之間的差距 ? 制定人力資源規(guī)劃方案，包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式、對于差距的彌補方式等 具體行動計劃步驟 改進工作 提高薪酬與福利的激勵效果 ? 針對公司的管理層、關鍵崗位和關鍵員工進一步細化公司激勵性薪酬辦法，例如長期激勵薪酬、特殊專業(yè)津貼等制度 ? 根據(jù)公司保留關鍵人才的需要，可以針對關鍵人才的福利需求，由其選擇相關的福利項目，實施靈活的福利政策，進一步完善激勵制度 ? 根據(jù)靈活的福利政策實施的效果，逐步將范圍由關鍵人才向所有員工過渡 精細管理模塊的行動方案（二） 完善培訓體系 ? 根據(jù)專業(yè)能力模型對不同層級和不同崗位能力的要求，制定公司培訓體系，有針對性地通過培訓提高員工的能力 ? 利用培訓體系，配合績效管理體系，實施員工能力發(fā)展計劃 具體行動計劃步驟 改進工作 進行職業(yè)生涯管理 ? 職業(yè)發(fā)展生涯的設計有利于提升員工滿意度，根據(jù)公司的需要確定需要確定職業(yè)發(fā)展生涯的崗位族群，為這些崗位族群進行職業(yè)發(fā)展生涯的設計 精細管理模塊的行動方案（三） 改進職位管理 ? 根據(jù)業(yè)務的變化不斷更新和完善職位說明書及職位對人的各項素質(zhì)的要求 ? 通過科學的工具對職位進行評估，明確職位之間的相對重要性，為薪酬設計建立公平的基礎 具體行動計劃步驟 改進工作 改進績效管理 ? 建立基于平衡計分卡的全面績效管理體系，平衡短期目標和長期發(fā)展 ? 通過業(yè)務流程分析確定每個崗位的 KPI， 建立完善的個人績效管理體系 ? 注重多方位的績效評估和反饋，建立績效溝通文化 著手準備模塊的行動方案（一） ? 根據(jù)銀行業(yè)務發(fā)展的要求確定領導力模型 ? 運用一定的工具，對銀行各級管理者進行領導力測評 ? 根據(jù)存在的不同差距的狀況，制定領導力發(fā)展計劃 ? 根據(jù)領導力能力模型對不同層級管理層的能力要求，明確公司管理層提拔的規(guī)則和流程，以制度和流程保證公司管理層提拔的規(guī)范性和科學性，幫助實現(xiàn)管理層的 “ 人崗匹配 ” 管理領導力提升 具體行動計劃步驟 改進工作 實施知識管理 ? 建立公司內(nèi)部人力資源管理最佳實踐數(shù)據(jù)庫，進行人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的知識管理，為專業(yè)人員之間的知識傳授提供工具和保障 ? 推動公司內(nèi)部其他職能的知識管理，實現(xiàn)專業(yè)能力的共享 著手準備模塊的行動方案（二） 參與組織發(fā)展 ? 加深對銀行業(yè)務管理和發(fā)展目標的理解，從銀行發(fā)展對人力資源的要求出發(fā)，提出組織發(fā)展的需求，參與進行組織有效性的優(yōu)化，包括各層級組織結構、治理模式、職責分工和相關管理制度的修正 ? 和員工進行組織發(fā)展目的、方式等的溝通，加大員工在組織發(fā)展中的參與程度 進行轉(zhuǎn)變管理 ? 人力資源部需在企業(yè)文化的管理和核心價值觀的維護方面扮演更重要的角色 ? 人力資源部逐步加強自身在整合過程中轉(zhuǎn)變管理的推動，做好員工在轉(zhuǎn)變過程中的溝通和協(xié)調(diào)，并通過培訓等手段幫助員工發(fā)展自身，適應公司轉(zhuǎn)變 具體行動計劃步驟 改進工作 基礎工作改進行動方案（一） 具體行動計劃步驟 改進工作 提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì) ? 根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，結合銀行的核心能力模型，確定人力資源管理隊伍的能力要求，包括相關的專業(yè)知識，技能，素質(zhì)和能力，盤點目前各分行人力資源管理隊伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要 ? 建立各分行人力資源管理專業(yè)人員之間的聯(lián)系，形成專業(yè)隊伍系統(tǒng)內(nèi)部的知識交流和分享；根據(jù)各期規(guī)劃的工作要求，對各分行人力資源管理的專業(yè)人員進行相關課題的培訓。 ? 可以加大人力資源管理專業(yè)人員的在各期改進規(guī)劃中方案的設計、新制度的建立，培訓和實施和推廣工作的參與程度，通過實踐提升專業(yè)能力 基礎工作改進行動方案（二） 具體行動計劃步驟 改進工作 運用人力資源管理信息化工具提高效率 ? 加快人力資源管理 Peoplesoft項目核心模塊的實施和推廣，實現(xiàn)人力資源信息儲存和基礎實務的標準化 ? 同時，通過人力資源管理信息化項目的實施，進行人力資源管理流程的改進和優(yōu)化 ? 配合各期進行的專業(yè)能力模型、招聘、培訓、職業(yè)發(fā)展和激勵性薪酬工作，進一步實施以上工作在 Peoplesoft中的信息化 ? 配合公司 Peoplesoft的實施和推廣，逐步實現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級階段 員工自助服務，人力資源部專業(yè)人員在行政事務處理方面的工作時間和精力進一步減少 目 錄 前言 民生銀行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊伍現(xiàn)狀分析 民生銀行員工隊伍規(guī)劃及