20xx年組織結構經(jīng)典培訓教案-資料下載頁
2025-05-21 20:34本頁面
【導讀】六、如何衡量組織結構是否科學。展變動所作的長期性策劃。在組織結構的每一個層次上，根。出相應的管理跨度。職級是體現(xiàn)職務、能力、業(yè)績、資歷的。其他待遇的重要依據(jù)。組織或個人了解如何提升其工作績效。構具有溝通的渠道并能發(fā)揮溝通的作用。直線制就是企業(yè)各級單位從上到下。職能制是各級單位除主管負責人外，還相應地設立一些職能部門。指導和命令發(fā)生矛盾時，下級就無所適從，影響工作的正常進行，容易造成紀律松弛，陷，現(xiàn)代企業(yè)一般都不采用職能制。工作負全部責任。產(chǎn)品銷售，均由事業(yè)部及所屬企業(yè)負責，這是一種介於直線職能制和事業(yè)部制之間。自己的職能部門，享有盡可能大的自主權，需要指出的是，各經(jīng)營單位由於生產(chǎn)上的。規(guī)模過大不易管理的問題。
【正文】 定企業(yè)的組織手冊 確定企業(yè)的主導業(yè)務流程 ?主導業(yè)務流程描繪了企業(yè)內(nèi)部的價值鏈關系。即主導業(yè)務流程是一個增值的過程，如果不是一個增值的過程，就說明這個流程存在問題，不能保證企業(yè)盈利。所以說確定業(yè)務流程的過程實際上就是檢查企業(yè)盈利模式的過程。 確定企業(yè)的管理跨度和職級 ?確定企業(yè)的管理跨度和職級，通常情況下，中小型企業(yè)三個職級就夠了，即高層、中層、基層。大型企業(yè)四個層次就夠了。管理跨度與職級存在相互制約的關系。管理跨度受管理者本身知識、能力、精力的限制，也受下級人員的素質(zhì)、技能的制約。職級過少或者管理跨度過大都會導致管理的松弛。通常情況下管理跨度為 6—9個人比較合適。 劃分各職能管理部門 ?嚴格意義上來講，企業(yè)的各種職能管理部門應該按照企業(yè)的主導業(yè)務流程劃分，例如，我們餐飲企業(yè)。菜品研發(fā) —采購 —運輸 —暫存 —加工 —銷售（服務）。職能管理部門應該包括：菜品研發(fā)部、采購部、物流保管、廚房部、客服（餐飲）部。以上部門也可以根據(jù)工作量的大小進行整合。 企業(yè)輔助職能部門的建立 ?通常把游離于企業(yè)價值鏈和主導業(yè)務流程外的部門，如人力資源管理部、財務部等稱之為“輔助職能部門”。這些部門可以視工作量的大小進行分或者合。但是財務部門一般單獨運行。 從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關系 ?部門設置完畢后，就應該確定各部門之間的協(xié)作關系。毫無疑問，主業(yè)務流上的部門就是上下游的關系。但是運營部門和職能部門的關系，應該考慮周全，避免企業(yè)運營中出現(xiàn)問題。解決這個問題的最好辦法是，除了主導業(yè)務流程外，再做出一些子流程來。如固定資產(chǎn)管理流程。 制定企業(yè)的組織管理手冊 ?這個屬于組織結構設計的后續(xù)工作。在組織結構設計完畢后，應編制組織管理手冊，手冊一般包含以下內(nèi)容： ?——企業(yè)組織結構圖 ?——各部門和下屬單位的職能分解表 ?——各部門和下屬單位的職位設置表 ?——企業(yè)的主導業(yè)務流程圖 ?——重要的組織管理原則 ?六、如何衡量組織結構 是否科學 組織結構適合企業(yè)實際情況和發(fā)展需要，是檢驗組織結構優(yōu)劣的唯一標準。 驗證其是否適合企業(yè)的實際情況和發(fā)展需要，應從以下兩個維度來著手： ? 操作的順暢性和客戶的滿意度 。一般在組織結構運行半年至一年后，要在企業(yè)內(nèi)外部分別征求對組織結構的意見。 ?——內(nèi)部主要檢查操作的順暢性。 ?——外部主要檢查客戶的滿意度。 ?通過其在效能、效率、安全方面的功能表現(xiàn)來驗證。 ?——效能 ：對企業(yè)戰(zhàn)略的推動作用、對企業(yè)目標的支撐作用。 ?——效率 ：一是企業(yè)內(nèi)部業(yè)務運作的效率； 二是對企業(yè)外部技術、客戶需求、市場變化的反應速度。 ——安全 ：組織結構對企業(yè)運營的持續(xù)性發(fā)展的保證。如：財務安全、產(chǎn)品或服務的質(zhì)量安全、資產(chǎn)和人員安全、生產(chǎn)運營安全。
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