【導(dǎo)讀】集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均。已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。切相關(guān)的行政公務(wù)人員，只有不斷完善自己的業(yè)務(wù)水平才能滿足民眾的新要求。賦予的職權(quán)應(yīng)當服務(wù)于人民群眾。完善行政公務(wù)人員人力潛質(zhì)開發(fā)的最主要目的在。力方面的管理，以達到促進行政效率的進一步提升的目標。西方國家的經(jīng)驗，來解決我國當前在行政公務(wù)人員管理制度上面臨的情況。規(guī)劃不滿意，這勢必會影響公共部門的健康發(fā)展。的體現(xiàn)，才是人本的科學(xué)發(fā)展觀在我國公務(wù)員制度中的理念體現(xiàn)。層公務(wù)行政辦公人員的職業(yè)規(guī)劃進行管理的問題是一個不可回避的客觀既存情況。

　　

【正文】 行借鑒。從職權(quán)的角度來看， “ 公務(wù)人員是指行使行政職責與權(quán)力，履行國家公務(wù)， 從事社會公共事務(wù)管理的人員 ” ① 該角度強調(diào)的是公務(wù)員須產(chǎn)生于行政體系，且依 法履行公職，但不含非行政體系的參照公務(wù)員管理的人員；公務(wù)員是指通過非選舉 程序而被任命擔任其政府工作的政府部門的工作員工，強調(diào)公務(wù)員是通過除選舉程 序以外的其他方式產(chǎn)生；這是從選舉程序角度來闡述的。 ② 我國政府正式施行的 2020 年的《公務(wù)員法》中，將公務(wù)員明確劃分為： “ 依法履行公職、納入國家行政編制內(nèi)、 由國家財政承擔工資福利的工作人員。 ” 這是構(gòu)成公務(wù)員定義的三要素，即從身份、 職責、待遇來描述的。這是廣義上的公務(wù)員，其涵蓋范圍較寬較廣。而狹義上的公 務(wù)員，是指各級國家行政機關(guān)中除工勤人員以外的工作人員。 基層公務(wù)員的概念與范圍可以界定為國家行政編制為縣處級 (包括縣處級 )以下 行政處級、縣級及其以下的國家行政機關(guān)公務(wù)員，以及由其他各類法律、法規(guī)授權(quán) 的機構(gòu)組織中履行公共事務(wù)管理職能的工作人員。在我國 政府機關(guān)的組織結(jié)構(gòu)中， 高層負責研究制定相關(guān)政府決策，中層負責傳遞并細化決策，基層負責具體貫徹落 實?；鶎有姓珓?wù)人員是政府公共部門組織中的地基，他們綜合的質(zhì)素直接關(guān)系到 基層政府行政效率和行政效果，是十分重要的。 對于基層政府公務(wù)員，他們要對上級的各項政策進行具體落實和執(zhí)行，從某種 角度來說，有時基層政府的大政方針和政策能否得到及時、有效以及準確的落實， ① 徐頌陶 .國家公務(wù)員制度全書 [M].吉林 :吉林文史出版社 ,1994:1089. ② 黃達強 .各國公務(wù)員制度比較研究 [M].北京 :中國人民大學(xué)出版社 ,1990: 8. 12 與基層地方的行政公務(wù)人員的綜合素質(zhì)有著直接的牢不可分的關(guān)系。在國家行政體 系中，基層政府機關(guān)公務(wù)員數(shù)量是占比例最大的，甚至可以說是我國國家公務(wù)員隊 伍的主體人員?；鶎诱畽C關(guān)公務(wù)員直接服務(wù)于人民群眾，處理各類行政管理事務(wù)， 是國家開展好各項行政工作的基礎(chǔ)力量。沒有他們或他們的工作，沒有得到群眾的 認可，國家的行政政策就無法及時、有效地轉(zhuǎn)化為實際行動。 而對于群眾來說， 對國家行政工作評價的最直接的源泉，是基層政府機關(guān)公務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水 平，此種情境下具有良好的表達、溝通、組織能力的基層政府機關(guān)公務(wù)員，則能夠 采取有效的宣傳方式將政府制定的政策傳遞給群眾，使群眾能夠正確理解政府政策 的最初出發(fā)點，準確知曉各項制度的具體內(nèi)容以及相關(guān)注意事項，使群眾得到實實 在在的好處，這樣才能與百姓和諧的生活目標相符； 反之，基層行政行為拋 棄了群 眾路線的話，則不能貫徹執(zhí)行好上級的政策，政府的工作得不到群眾的理解和支持， 對任何國家的政府機關(guān)來說都意味著失職。 ① 職業(yè)生涯管理的概念界定 職業(yè)生涯管理最早是源于對職業(yè)的指導(dǎo)，它是在第二次工業(yè)革命后，經(jīng)濟、科 技迅速發(fā)展過程中為解決的各種社會矛盾的產(chǎn)物。指導(dǎo)行政公務(wù)人員職業(yè)生涯的發(fā) 展，就斷斷不可能把職業(yè)生涯開發(fā)規(guī)劃的管理內(nèi)容排除在行政公務(wù)人員管理的范圍 之外，公共機構(gòu)就必須對職業(yè)和職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展、管理的內(nèi)涵有所了解，這樣 才能更好的對其所屬的公務(wù)員進行指導(dǎo)和管理。 我們現(xiàn)在通常所說的職業(yè)和現(xiàn)代漢語字典中所解釋的意思較為類似，指為了獲 得生活來源在社會中所從事的工作。職業(yè)一般是指在社會環(huán)境中從事的勞動活動， 以獲得付出所得來滿足自然個體所需的自身物質(zhì)需求和精神需求，是人類社會發(fā)展 進步的重要結(jié)晶，其具有社會性、經(jīng)濟性、連續(xù)性、專業(yè)性等一系列特征。此外， 我們在上述的文獻中已經(jīng)提到職業(yè)是為了獲得勞動報酬來滿足自身物質(zhì)需求和精神 需求所從事的社會勞動活動，并且職業(yè)是具有連續(xù)性的，而從長遠規(guī)劃的角度說， 則是指從事勞動的過程是受人的主觀能動性、心態(tài)以及價值觀認識的影響。 而在 國外 “ 職業(yè)生涯管理 ” 這個概念最早是由 20 世紀 60 年代的美國的人力資 源管理專家施恩教授提出并進行系統(tǒng)研究的重要理論成果。概括來說，職業(yè)生涯管 理可以定義為自然人個體的從業(yè)經(jīng)歷，為得到專門針對自身潛質(zhì)的開發(fā)，從所屬組 織提供的各種資源中不斷篩選獲取，來達到實現(xiàn)個人職業(yè)終身的發(fā)展。施恩教授將 職業(yè)生涯分為 9 個階段，而這些階段又是立足于自然人個體不同年齡段以及不同狀 態(tài)所面臨的問題和職業(yè)工作的需求和任務(wù)的角度出發(fā)，基本依照年齡不斷推進增長 的順序劃分職業(yè)發(fā)展階段，其具體的劃分則又是進一步依據(jù)個人狀態(tài)、工作來界定， 但由于每個自然個體經(jīng)歷某一職業(yè)階段的年齡有別，因此，他列出的在職業(yè)階段上 展示的年齡有部分重疊交叉情況，而且這種年齡跨度只能大致給出。 ① 而追溯到最早將職業(yè)選擇與指導(dǎo)的經(jīng)典性理論用于組織中的辦公室人事管理的 專家卻是美國波士頓大學(xué)的帕金森教授。 1909 年，帕教授在其所編寫的《選擇一個 職業(yè)》一書中，明確闡明了要達到成功職業(yè)選擇的要素及條件：（ 1）因素層面，即 自然人個體明確了解自己的能力、興趣、局限和其 他方面的潛質(zhì)性格特征；（ 2）條 件層面，個體應(yīng)清楚的了解工作任務(wù)所需的專業(yè)知識和技能，以及在此工作崗位上 所占有的優(yōu)勢與劣勢；（ 3）需要達到上述兩方面的平衡。該項理論的實質(zhì)是將自然 人個體所具有的主客觀條件與社會崗位的工作需求進行對照與匹配，并且進一步清 楚認識要達到匹配成功的具體條件，最后在眾多選擇中進行篩選定位。 ② 這些都是關(guān) 于職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵界定。 基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理兩個維度 公務(wù)員個人職業(yè)生涯管理 公務(wù)員通過對自我的正確認識，為自己合理定制一個人生標桿，擬定一個人生 規(guī)劃，到達勝利的彼岸。個體職業(yè)生涯管理對于行政公務(wù)員也同樣重要，因此其個 體職業(yè)生涯管理模式構(gòu)建應(yīng)如 z下 h優(yōu) i k化 u ： quan 20200807 第一，找準自己的位置，對自己有清楚的認識。首先，要正確客觀的認識自己。 認識自己是改造自己、發(fā)展自己的前提，作為肩負行政事務(wù)的公務(wù)人員也不例外， 根據(jù)對自己的正確判斷之后做出的人生規(guī)劃是促進自身進一步發(fā)展的首要條件，首 先應(yīng)了解自己的興趣在哪，最大的優(yōu)勢在哪，因為人往往是對喜歡的事或是最擅長 的事抱有極大的激情，干自己最想干的事才充滿干勁，才會愿意全心全意的付出。 其次，要對自己的經(jīng)歷進行總結(jié)和反思，并從經(jīng)歷之中獲取經(jīng)驗教訓(xùn)，為自己的置 業(yè)生涯規(guī)劃提供參考，以期達到 “ 量身定做 ” 的效果。由于自身的教育經(jīng)歷不同會 造成對知識的掌握和理解的不同，由于工作經(jīng)歷的不同會造成對處事方法的不同， 由于生活經(jīng)歷的不同會造成對社會認知的不同等，這些不同經(jīng)歷就要求要 “ 對癥下 藥 ” 、 “ 量體裁衣 ” ，不存在萬能職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)這些不同的經(jīng)歷，分析自己的長 處與不足，科學(xué)、客觀的分析自己，根據(jù)分析結(jié)果設(shè)定自己的發(fā)展目標， 并確定崗 位要求。同時要善于總結(jié)過往自己成功的經(jīng)驗，分析出能幫助自己成功的條件，每 一個人或多或少都在一定程度上存在著這樣或者那樣的性格弱點，但是不要被弱點 所擊敗，要通過一系列的心理和行動上的措施逐漸消除這些影響自己向前發(fā)展的不 足之處，就是要讓自己擅長的更擅長，不擅長的逐漸擅長，將弱點克服變成優(yōu)勢。 另外對他人的意見理性的做出選擇， “ 汲取精華，棄其糟粕 ” ，善于吸收和借鑒他人 之路，正所謂 “ 他山之石，可以攻玉 ” ，說的就是要善于吸收別人的長處為我所用。 第二，科學(xué)研判職業(yè)環(huán)境。環(huán)境能夠塑造人，環(huán)境對個人的影響是深刻的，在 什么樣的環(huán)境下就能塑造出什么樣的人。要想制定出符合自己的事業(yè)生涯規(guī)劃，必 須要深入了解其中的環(huán)境，并對環(huán)境做出科學(xué)的研判。個人之于環(huán)境是渺小的，個 人不能左右環(huán)境，但是可以積極地根據(jù)環(huán)境的變化來完善自己，增強自己的綜合素 質(zhì)等待機遇，機會往往都是留給有準備的人。 第三，樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀念。俗話說 “ 思路決定出路 ” ， “ 方向正確就是成 功的一半 ” ，可以說思路就是出路的前提，未來將要向哪里發(fā)展，這是一個目的性問 題、方向性問題，如果方向都不正 確，再怎么努力也是無用功，在錯誤的道路上越 走越遠的人是不可能取得成功的，也最終影響到自身目標的實現(xiàn)和價值的實現(xiàn)。 第四，科學(xué)制定可行的職業(yè)規(guī)劃目標。目標是指在自己可達到的范圍之內(nèi)，員 工依據(jù)自我要求設(shè)定所想要到達的目的。方向比努力重要，方向正確，也就成功了 一半。職業(yè)目標是職業(yè)生涯的根基，思路決定出路，有什么樣的思路就有什么樣的 目標，有什么樣的目標就會選擇走怎樣的道路。職業(yè)發(fā)展目的是指引工作所要前進 的方向。正確而又合適的目標可以促使個人目標和人生價值的順利實現(xiàn)，在一定程 度上可以再優(yōu)化個人的基礎(chǔ)上實現(xiàn) 整個組織目標的實現(xiàn)。 第五，朝著職業(yè)目標 不 斷 z前 hi進 k。u 沒qu有 an行 2動01的 50職 80業(yè) 7目標，只能是一個 幻 想，所 以 當確定目標后應(yīng)付諸 切 實的行動，用行動來 支 撐目標。具體到工作 方 面，就是要通 過教育、培訓(xùn)、實踐 來 掌握技能與方法，也 要 創(chuàng)造良好的人際關(guān)系 ， 融洽的人際關(guān) 系可以增進彼此了解 ， 通過交流各自的想法 ， 既可以讓別人知道自 己 的想法，也讓 自己知道別人的想法 ， 并虛心聽取別人給的意見或建議 ， 理性做出符合自己的選擇， 發(fā)現(xiàn)他們的長處，并 向 其學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮榜 樣 的 力 量和引導(dǎo)作用， 培 養(yǎng)自己對工作 的熱情 。 ① 公務(wù)員組織職業(yè)生涯管理 公務(wù)員個人職業(yè)生涯管理體系的完善，應(yīng)該由專門的政府職業(yè)生涯管理模式來 進行指導(dǎo)，這樣才能更好更快的實現(xiàn)構(gòu)建專業(yè)的平臺。政府應(yīng)該發(fā)揮在制度、信息、 測評等方面的優(yōu)勢，根據(jù)公務(wù)員的具體特點，制定符合公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并 從制度上入手，加快相關(guān)配套政策建設(shè)，為公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃提供制度保證，通 過制度幫助他們有效的有效率組織目標。 ② 對公務(wù)員職業(yè)生涯的意義，才能為公務(wù)員 提供更好的職業(yè)發(fā)展于新錄用的公務(wù)員來講，一方面要通過組織開展的培訓(xùn)，來了 解本組織存在的使命和職責和在組 織內(nèi)發(fā)展所要具備的自身素質(zhì)等，根據(jù)專業(yè)的培 訓(xùn)，不斷改造自身，對照要求找差距，學(xué)然后知不足，方能迎頭趕上。另一方面新 任公務(wù)員也要主動將職業(yè)需求與個人發(fā)展特點相結(jié)合，通過制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃、 參加職業(yè)生涯指導(dǎo)培訓(xùn)等提高培訓(xùn)有效性。新進公務(wù)員由于缺乏對組織的了解，不 明白個人的發(fā)展方向，所以公務(wù)員管理部門要及時組織進一步的、具有針對性的培 訓(xùn)，這樣才能達到員工個人進一步提升的目的。這樣做是因為不同崗位、不同公務(wù) 員有著不同的職業(yè)發(fā)展需求。 ① 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定不能脫離公務(wù)員實際需求 這個最 關(guān)鍵、最直接的實際。 基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的模式與與原則 基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的模式 按照公務(wù)員工作的不同特點與發(fā)展需求，對現(xiàn)行的公務(wù)員職業(yè)發(fā)展模式進行創(chuàng) 新和完善，并著手構(gòu)建以下三種模式：一是橫向職業(yè)發(fā)展模式。該模式通過公務(wù)員 職位的換崗、輪換等方式，使公務(wù)員工作的內(nèi)容不斷深入、任務(wù)不斷更新、職責不 斷明確，在組織激勵體系的作用下，進一步豐富公務(wù)員的職業(yè)經(jīng)歷。并通過逐漸培 養(yǎng)公務(wù)員工作興趣、適當增加公務(wù)員工作的挑戰(zhàn)性、適時提高公務(wù)員的責任感和榮 譽感等方式來使公務(wù)員對所從事的工作抱有極大的斗志，充滿活力去完成工作，甚 至把工作當成事業(yè)來拼搏，幫 z助 hi公 k務(wù) u q員 u確 an 立 2正 01 確 50 的 80 職 7業(yè)發(fā)展觀。二是縱向職業(yè)發(fā)展 模式。這種模式就是指公務(wù)員從基層開始，不斷向上晉升的過程，在這個過程中不 斷體驗各種工作，完善自己的知識結(jié)構(gòu)和工作方式方法，從而獲得正確的自我職業(yè) 認知和自身價值認可。這種模式主要分為單階梯、雙階梯和多階梯三種模式。 ② 三是 混合職業(yè)發(fā)展模式。這種模式具備以上兩種模式的特點，根據(jù)員工的職業(yè)技能、工 作表現(xiàn)，再結(jié)合組織的目標和使 命，綜合考慮、合理安排公務(wù)員的職位，使公務(wù)員 職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)人能夠盡其用、盡其才。 基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的原則 一是利益整合原則 利益整合原則是指在基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理過程中，一方面要承認公務(wù)員個 人利益的存在并促進個人利益的實現(xiàn)，另一方面是要認識到公共組織對于組織利益 的追求，更為關(guān)鍵的是必須高度重視公共組織的使命，實現(xiàn)公共利益和社會利益的 最大化。利益整合原則就是在這樣的基礎(chǔ)上實現(xiàn)個人利益、組織利益、社會利益三 者的整合。就像在企業(yè)組織中所證明的一樣，任何罔顧自身利益而促進第三方利益 增長的行為，久而久之都會本組織產(chǎn)生不良影響，導(dǎo)致個人和組織利益受損，從而 不利于個人的職業(yè)生涯發(fā)展和組織的業(yè)務(wù)能力提升，其實這種情況在政府部門也或 多或少存在，并且已經(jīng)造成了一定的不良后果。在利益整合原則的指導(dǎo)下，首先是 對于政府公共部門來講，要及時為公務(wù)員正確處理個人發(fā)展、組織發(fā)展與社會發(fā)展 的關(guān)系提供切實的建議，幫助公務(wù)員群體樹立正確的個人利益觀和職業(yè)發(fā)展觀，使 公務(wù)員個人發(fā)展與組織發(fā)展、社會發(fā)展相統(tǒng)一；其次是對于基層公務(wù)員來講，要樹 立健康的利益觀和科學(xué)的價值觀，充分認識到 個人利益只有在組織利益、社會利益 得以實現(xiàn)的前提下才能實現(xiàn)，自我價值也只有在組織認同、社會認可的基礎(chǔ)上才能 實現(xiàn)。只有政府組織和公務(wù)員之間實現(xiàn)了利益的整合，政府組織才能充分調(diào)動一切 積極因素，為廣大公眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，更好地實現(xiàn)公共利益；公務(wù)員才能在增進公 共利