【正文】 的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過(guò)程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。 5公平理論在管 理上的應(yīng)用？公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起，說(shuō)明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。②加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的 報(bào)酬緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺(jué)個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。 5強(qiáng)化的類型？根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型：①積極強(qiáng)化，②懲罰，③消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)），④自然消退（也稱衰減）。 5強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用？主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時(shí)，應(yīng)遵循的原則是：①因人 制宜采取不同的強(qiáng)化模式；②要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；③要及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化；④獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主。 5歸因理論的主要內(nèi)容？歸因理論認(rèn)為：人們對(duì)過(guò)去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個(gè)方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類：從內(nèi)外圍方面來(lái)看，努力和能力屬于內(nèi) 因，而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部原因；從穩(wěn)定性來(lái)看能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素；從可控性來(lái)看，努力是可以控制的因素，而任務(wù)難度和機(jī)遇則超出個(gè)人控制范圍。 5什么是 挫折？如何認(rèn)識(shí)挫折和面對(duì)挫折？挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。 挫折既是壞事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對(duì)抗行為，導(dǎo)致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較地聰明起來(lái)；挫折能使犯錯(cuò)誤者猛醒，認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受教訓(xùn)，改弦更張；它還可以批項(xiàng)人的意志，使之更加成熟、堅(jiān)強(qiáng)；它還能激勵(lì)人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。之所以把挫折理論歸于激勵(lì)范疇， 是因?yàn)槌晒εc挫折是個(gè)體行為的兩種可能的結(jié)果。目標(biāo)達(dá)成，要積極引導(dǎo)以保持激勵(lì)的效果；遭受挫折更應(yīng)保護(hù)人們的積極性，使人們不產(chǎn)生消極和對(duì)抗行為。 面對(duì)挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人卻采取消極態(tài)度，甚至是對(duì)抗態(tài)度。一個(gè)有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為、為消除行為受挫可能帶來(lái)的消極影響，國(guó)外常見(jiàn)的幾種做法有：及時(shí)了解和排除形成挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受力；或采用“精神發(fā)泄”療法等。挫 折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們?cè)诖煺勖媲氨苊庀麡O的甚至是對(duì)抗的態(tài)度。而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。挫折理論對(duì)管理工作有較強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。 60、綜合激勵(lì)模式給我們的啟示？①提高內(nèi)激勵(lì)；②提高外激勵(lì)。 6六種激勵(lì)的手段和方法？①思想政治工作；②獎(jiǎng)懲；③工作設(shè)計(jì)；④職工參加管理；⑤培訓(xùn)激勵(lì)；③榜樣激勵(lì)。 6進(jìn)行有效激勵(lì)的要求？運(yùn)用各種激勵(lì)理論來(lái)激發(fā)組織成員均積極性，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的必要前提。為使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過(guò)程中必須符合以下 要求：①獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為；②善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；③掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度；④激勵(lì)時(shí)要因人制宜；⑤系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。 6簡(jiǎn)述激勵(lì)的過(guò)程：需要→內(nèi)心緊張→動(dòng)機(jī)→行為→目標(biāo)滿足緊張消除→需要。 6雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？（ 1）保健因素（ 2）激勵(lì)因素。 6期望理論提出在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好哪些關(guān)系？（ 1）努力與績(jī)效的關(guān)系（ 2）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系（ 3）獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 6如何對(duì)待和應(yīng)用弗羅姆的期望理論？期望理論對(duì)我們的啟示。期望理論給我們實(shí)施激勵(lì)提供了有益的啟示：（ 1）管理者不要泛泛地 抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。（ 2）設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。（ 3）適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。（ 4）適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率大小時(shí)又會(huì) 減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。 6解釋波特 —— 勞勒的激勵(lì)模式及應(yīng)用。（ 1）努力。是指?jìng)€(gè)人所受到的激勵(lì)強(qiáng)度和所發(fā)揮出來(lái)的能力，它和弗羅姆模式中所使用的動(dòng)機(jī)“激發(fā)力量”一詞相當(dāng)。個(gè)人所作努力的程度綜合取決于個(gè)人對(duì)某項(xiàng)獎(jiǎng)酬（例如：工資獎(jiǎng)金、提升、認(rèn)可、友誼、某種榮譽(yù)等）效價(jià)的主觀看法及個(gè)人對(duì)努力將導(dǎo)致這一獎(jiǎng)酬的概率的主觀估計(jì)。獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的效價(jià)因人而異，決定于它對(duì)個(gè)人的吸引力。兩個(gè)人每次行 為最終得到的滿足，又會(huì)以反饋的形式影響個(gè)人對(duì)這種獎(jiǎng)酬的估價(jià)。同時(shí)，個(gè)人對(duì)努力可能導(dǎo)致獎(jiǎng)酬的期望值的主觀估計(jì)，和個(gè)人的經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)密切相關(guān)。每一次的工作績(jī)效也會(huì)以反饋形式影響個(gè)人對(duì)成功期望值的估計(jì)。努力還和績(jī)效有一定的關(guān)系，但不一定導(dǎo)致高績(jī)效，因?yàn)?，?jī)效還受其他更多的因素的影響。（ 2）績(jī)效。是工作表現(xiàn)和實(shí)際成果?？?jī)效不僅取決于個(gè)人所作的努力程度，而且也受個(gè)人能力與素質(zhì)（如必要的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能等）、以及環(huán)境的影響。（ 3）獎(jiǎng)酬。是績(jī)效所導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬。其包括內(nèi)在獎(jiǎng)酬和外在獎(jiǎng)酬，這兩種獎(jiǎng)酬和個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)酬所感受到的公平 感探合在一起，影響著個(gè)人的滿足感。波特和勞勒認(rèn)為，內(nèi)在性獎(jiǎng)酬更能帶來(lái)真正的滿足，并與工作績(jī)效密切相關(guān)；此外，公平感也會(huì)受到個(gè)人對(duì)工作績(jī)效自我評(píng)價(jià)的影響。（ 4）滿足。是個(gè)人實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)時(shí)所體驗(yàn)到的滿意感覺(jué)。一般人都認(rèn)為，有了滿意才能有績(jī)效，而波特和勞勒卻認(rèn)為，先有績(jī)效才能獲得滿足。 6波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用。管理者在運(yùn)用上述模式時(shí)，要做好以下幾項(xiàng)工作：（ 1）嘗試估計(jì)工作者的滿意水平。（ 2）從活動(dòng)中比較不同的工作者的滿足水平。為了激勵(lì)個(gè)體的積極性，并不需要提高滿足程度，而只要加強(qiáng)滿足工作結(jié)果之間的聯(lián) 系。（ 3）要使職工對(duì)自己工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過(guò)自己的努力來(lái)獲得激勵(lì)。（ 4）如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。 6挫折產(chǎn)生的原因是什么？挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。產(chǎn)生的原因：（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境背景因素。（ 1）自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。（ 2）物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無(wú)法滿足其需要而形成的挫折（ 3）社會(huì)環(huán)境背景 因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。（二）主觀條件方面的原因：（ 1）個(gè)人目標(biāo)的適宜性（ 2）個(gè)人本身能力的因素（ 3）個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度（ 4）個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。 70、挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？（ 1）升華（ 2）增加努力（ 3）重新解釋（ 4）補(bǔ)償（ 5）折衷（ 6）反向行為（ 7）合理化（ 8）推諉（ 9）退縮。 7 綜合激勵(lì)模式的內(nèi)容。是由羅伯特?豪斯提出來(lái)的，他通過(guò)一個(gè)模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來(lái)，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去了。豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用，突出了完成 工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)。兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)主管人員將會(huì)有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手。 7激勵(lì)的方式有哪些？激勵(lì)的方式有： 1）思想政治工作； 2）獎(jiǎng)勵(lì)； 3）工作設(shè)計(jì)； 4）職工參與管理； 5）培訓(xùn)激勵(lì)； 6）榜樣激勵(lì)。 7如何提高激勵(lì)的有效性？（ 1）獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為（ 2）善于發(fā)現(xiàn)和利用差別（ 3）掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度（ 4）激勵(lì)時(shí)要因人制宜（ 5）系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。 7群體的概念和類型？群體是相互依存和相互作用的動(dòng)態(tài)整體。對(duì)群體的最基本的 分類是把群體分為正式群體和非正式群體。此外，群體也可以分為開(kāi)放群體和封閉群體。 7試分析群體的發(fā)展階段？第一階段是形成階段。在這一階段成員們關(guān)心的是什么樣的行為能為群體所接受，什么樣的行為不能被接受，他們互相開(kāi)始熟悉，了解彼此的特點(diǎn)。第二階段是風(fēng)暴階段。這時(shí)群體內(nèi)開(kāi)始產(chǎn)生沖突，成員們?yōu)闄?quán)力和地位的分配而產(chǎn)生分歧和敵意，領(lǐng)導(dǎo)者的意圖很難得到成員們的順利貫徹。第三階段是正?；A段。這時(shí)群體發(fā)展了凝聚感，成員們互相產(chǎn)生好感、并與群體獲得認(rèn)同。最后階段是發(fā)揮作為階段。這時(shí)，群體成員彼此相互依賴、能很好地相互合作 ，彼此能進(jìn)行順利的溝通，群體成員真正互相關(guān)心，然而又能各抒己見(jiàn)。 7試述影響群體行為和工作績(jī)效的因素？（ 1）社會(huì)助長(zhǎng)作用與社會(huì)抑制作用。有別人在場(chǎng)觀察或與別人一起工作時(shí)相比，工作的效率很不相同。在一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率會(huì)有明顯地提高。這種現(xiàn)象稱為“社會(huì)助長(zhǎng)作用”。在另一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率不僅不會(huì)提高，反而會(huì)大大降低。這種現(xiàn)象被稱為“社會(huì)抑制作用”。（ 2）群體規(guī)模。小群體比大群體內(nèi)聚力強(qiáng)；群體規(guī)模增大，成員滿意感降低；大群體比小群體決策速度慢。（ 3）群體的 結(jié)構(gòu)。群體結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性與異質(zhì)性將影響整個(gè)群體的績(jī)效。群體中的角色。不同的角色表現(xiàn)會(huì)對(duì)群體績(jī)效帶來(lái)消極作用，造成績(jī)效降低。（ 4）群體規(guī)范。規(guī)范對(duì)成員行為有著強(qiáng)大的影響力。（ 5）群體壓力。在管理中應(yīng)該重視群體壓力和順眾現(xiàn)象。（ 6）群體的內(nèi)聚力。在管理中，要促進(jìn)群體形成健康而積極的群體氣氛，增強(qiáng)內(nèi)聚力。 7影響群體規(guī)范的因素有哪些？群體規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望。影響群體規(guī)范的因素有（ 1）個(gè)體的牲（ 2）群體構(gòu)成（ 3）群體的任務(wù)（ 4）物理環(huán)境（ 5）組織的規(guī)范（ 6）群體 的績(jī)效（ 7）心理因素。 7群體決策有哪些方式？（ 1）缺少反應(yīng)（ 2）獨(dú)裁原則（ 3）少數(shù)原則（ 4）多數(shù)原則（ 5）完全一致原則（ 6）基本一致原則。 7人際關(guān)系有哪些功能？研究人際關(guān)系有何意義？人際關(guān)系是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過(guò)程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來(lái)的人與人之間的關(guān)系。人際關(guān)系的功能（ 1）產(chǎn)生合力（ 2）開(kāi)成互補(bǔ)（ 3）激勵(lì)功能（ 4）聯(lián)絡(luò)感情（ 5）交流信息。 研究人際關(guān)系有著重要的意義，這是因?yàn)樵谏鐣?huì)主義社會(huì)中，進(jìn)行正常的人際交往，建立和發(fā)展平等、團(tuán)結(jié)、互助的社會(huì)主義新型關(guān)系，不僅能有力地推進(jìn)人們的生產(chǎn) 、工作、學(xué)習(xí)和生活，而且直接影響社會(huì)主義精神文明建設(shè)和個(gè)人的全面發(fā)展。在我們這樣一個(gè)人口眾多的大國(guó)，如果沒(méi)有平等、團(tuán)結(jié)、互助的人際關(guān)系，不僅執(zhí)政黨不能與群眾密切聯(lián)系，而且會(huì)因?yàn)殛P(guān)系不正常而影響安定團(tuán)結(jié)，不利于改革開(kāi)放，阻礙社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程。另外，研究人際關(guān)系不僅是為了解決現(xiàn)實(shí)生活中的各種人際關(guān)系問(wèn)題，更重要的是，要根據(jù)人際關(guān)系的內(nèi)在規(guī)律和社會(huì)職能，結(jié)合實(shí)際，設(shè)計(jì)科學(xué)的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)，并通過(guò)有效的協(xié)調(diào)，使其達(dá)到最佳狀況。這正是科學(xué)地管理社會(huì)，最大限度的開(kāi)發(fā)人力資源的關(guān)鍵。 80、試分析人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì) ？（ 1）社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱。隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來(lái)越高，人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響逐步縮小。（ 2）自主性增強(qiáng)，依附性減弱。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，單位和個(gè)人的自主權(quán)擴(kuò)大了，每個(gè)人都有了大顯身手的機(jī)會(huì)。（ 3）平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱。隨著人類社會(huì)的發(fā)展，人際間的等級(jí)關(guān)系殘余必將逐步消除，平等關(guān)系取代等級(jí)關(guān)系是不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢(shì)。（ 4）開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱。隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過(guò)去的封閉轉(zhuǎn) 向開(kāi)放。（ 5）合作性增強(qiáng)，分散性減弱。現(xiàn)代社會(huì)人際關(guān)系的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)，是孤立、分散的人際關(guān)系狀態(tài)正在被迅速打破，人與人之間的合作程度越來(lái)越高。（ 6）復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減弱。人際關(guān)系的變化表現(xiàn)為節(jié)奏加快了，由單一向多樣化轉(zhuǎn)變、由重復(fù)向更新發(fā)展。 8個(gè)人與群體的關(guān)系？人們加入群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會(huì)需要。具體說(shuō)來(lái)。人們?cè)谌后w中可以獲得如下需要和滿足。①安全需要；②情感需要；③尊重和認(rèn)同需要；④完成任務(wù)的需要。 8群體的發(fā)展階段？塔克曼認(rèn)為群體發(fā)展要經(jīng)過(guò)四個(gè)階段，即形成階段、風(fēng)暴階段、 正常化階段和發(fā)揮作為階段。 8社會(huì)助長(zhǎng)作用與社會(huì)抑制用？一個(gè)人單獨(dú)工作同有別人在場(chǎng)觀察或與別人一起工作時(shí)相比，工作的效率很不相同。在一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率會(huì)有明顯地提高。這種現(xiàn)象稱為“社會(huì)助長(zhǎng)作用”。在另一些