【正文】 ，從而進(jìn)行針對性研究的方法。實驗法依試驗場所的性質(zhì)不同，可以分為實驗室實驗和現(xiàn)場實驗。 個案研究法：是對某一個體，某一群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為安全研究法。 理性的經(jīng)濟(jì)人：這是薛恩提 出如下假設(shè)， 1，職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會去干。 2，因為經(jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右，驅(qū)使和控制。 3，感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對自己利害的理性的權(quán)衡。 4，組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計的品質(zhì)。 1社會人：霍桑實驗的資料使梅約發(fā)展出了一各對人性的十分不同的觀點(diǎn)，即提出了關(guān)于社會人的假設(shè) ： 1，社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。 2，從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。 3，跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會易于對下級的歸屬需要，被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。 1自我實現(xiàn)的人：麥格雷戈提出的 Y 理論假設(shè)最為貼切，它認(rèn)為： 1，工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動。當(dāng)依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿 意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。 2，外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時，會進(jìn)行自我管理和自我控制。 3，對目標(biāo)，任務(wù)地承諾，取決于實現(xiàn)這些目標(biāo)，任務(wù)后所能得到的報償?shù)拇笮　?4，在適當(dāng)?shù)臈l件下， 一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任，向往缺乏進(jìn)取心，強(qiáng)調(diào)安全感一般來說經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的天性。 5，在解決種種組織問題時，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對而言的高度想象力，機(jī)智和創(chuàng)造性的能力 。 6，在現(xiàn)代工作社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。 1超 Y 理論：薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)。他認(rèn)為： 1，人類的需要是分成許多類的并且會隨著人的民展階段和整個生活處境的變化而變化。 2，人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機(jī)，這些需要和動機(jī)相互作用，相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。 3，人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。在人的 某一特定階段和時期，其動機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。 4，一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門，崗位工作時會形成不同的動機(jī)。一個人在正式 組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍。 5，一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。 6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的因此對不同的管理方式各個人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的管理方法。 1個性：是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。 1特質(zhì)論：就是從人的心理特性來研究人的個性。這種理論的代表人物主要有阿爾波特、 艾森克和卡特爾等。 1心理分析論：又稱心理動力論，它的主要代表人物是奧地利的精神病學(xué)家弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒。 1社會學(xué)習(xí)論：強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對個人行為和性格起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，而個人的行為對環(huán)境也有一定的影響， 1個性性格類型論：的代表人物是榮格和麥迪等，麥迪在榮格把個性分為內(nèi)、外向的基礎(chǔ)上，還把人由于出生后受到環(huán)境壓力的影響而逐漸形成的高憂慮、低憂慮兩個因素考慮在內(nèi)。 1氣質(zhì)：是人的心理活動的動力特點(diǎn)。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在人參與的不同活 動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機(jī)和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。 能力：是個人完成某種活動所必備的心理特征。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。 2性格：是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式 。 2知覺：是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。 2社會知覺：是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關(guān)系的知覺。 2自我知覺：是指主體對自己的 心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。 2知覺防御：是指人們保護(hù)自己的一促思想方法傾向。這種傾向使人比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見。 2暈輪效應(yīng)：是指通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大成為他的整體行為特征。 2定型效應(yīng)：是指人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺發(fā)生強(qiáng)烈的影響。 2首因效應(yīng)：是指在進(jìn)行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往先入為主，對后來對該對象的印象起著強(qiáng)烈的 影響。 2價值觀：是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。 態(tài)度：是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。 3平衡理論：是由 1958 年社會心理學(xué)家海德提出的，他認(rèn)為，認(rèn)知對象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離，有的相互聯(lián)結(jié)，組合成一個整體而被認(rèn)知。個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。 3認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論：是社會心理學(xué)家菲斯廷格于 1957 年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、以及對行為的知覺等認(rèn)知元 素。認(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。 3職業(yè)生涯：就是指一個人一生所連續(xù)的擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。 3激勵：激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 3自我實現(xiàn)：是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項工作或某項事業(yè)的欲望。 3保健因素：是指工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，由于這類因素帶有預(yù)防性，只起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素” 3激勵因素：是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為激勵因素。 3挫折：是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機(jī)不能獲得滿足時的狀態(tài)。 3強(qiáng)化：是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。 群體：是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。 4群體規(guī)范：是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望，可以是成文的，可以是不成文的，規(guī)范著約束成員 行為的作用。 4群體內(nèi)聚力：是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒有內(nèi)聚力，一群人不能稱作是一個群體。 4德爾菲法：是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種集中各方面專家的意見預(yù)測未來事件的方法，也可用來進(jìn)行決策方案的選擇。 4哥頓法：由哥頓提出的，其做法是邀請 5— 7 人參加會議進(jìn)行討論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。 4人際關(guān)系：是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān) 系 4沖突：因為這樣或那樣的原因，就常常會產(chǎn)生意見分歧、爭論、沖突和對抗，使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學(xué)上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。 4領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動的過程。這個領(lǐng)導(dǎo)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個因素所組成的復(fù)合函數(shù)。 4領(lǐng)導(dǎo)者：是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的個人和集體，或者說領(lǐng)導(dǎo)者是集權(quán)、責(zé)、服務(wù)為一體的個人或集體（集團(tuán)）。 4被領(lǐng)導(dǎo)者：被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中是相對領(lǐng)導(dǎo)者而言的，他是指領(lǐng)導(dǎo)者所轄的個人和團(tuán)體。 50、組織：是為實現(xiàn)某 些目標(biāo)而設(shè)計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進(jìn)行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。 5組織設(shè)計：是為了有效地實現(xiàn)經(jīng)營目的而實際探索應(yīng)該如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu)。即一種由管理機(jī)制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。 5直線職能制：既吸收了直線型和職能型的優(yōu)點(diǎn)，又克服了二者的缺點(diǎn)。它設(shè)置了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設(shè)立的直線指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設(shè)立的職能管理系統(tǒng)。職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對下級機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能對它們進(jìn)行直線指揮和下 達(dá)命令。 5事業(yè)部制：主張分權(quán)的事業(yè)部制，其基本管理原則是“集中政策，分散經(jīng)營”。這種組織結(jié)構(gòu)模式，就是在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一般都是獨(dú)立核算單位，又稱利潤中心。 5部門化：是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。 5工作設(shè)計：人們通常認(rèn)為工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。 5工作壓力：即人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反 應(yīng)。 5組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。 5組織環(huán)境：是指組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件，對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用。 5組織結(jié)構(gòu)合理化：指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的合理有效的配置及運(yùn)行機(jī)制功能的有效發(fā)揮。 60、組織權(quán)責(zé)體系：由組織內(nèi)部各級組織主管人員層層授權(quán)行為所組成的，使組織中各機(jī)構(gòu)及組織成員得以開展工作的權(quán)力和責(zé)任系列。 6組織的激勵行為：組織運(yùn)用各種資源和手段，激發(fā)組織成員的內(nèi)在的正確的動機(jī)。 煥發(fā)組織成員的活力和創(chuàng)造性，使組織成員在致力于達(dá)成個人期望的同時，達(dá)成組織目標(biāo)的各項活動。 6組織變革：多種因素綜合作用的結(jié)果?；緞右蚩煞譃閮?nèi)部原因和外部原因兩個方面。 6組織變革的環(huán)節(jié)：在組織變革中那些對變革的各個方面都會發(fā)生強(qiáng)烈影響的關(guān)節(jié)點(diǎn)或中心環(huán)節(jié)以及與此相關(guān)的變革的配套環(huán)節(jié)。 6組織發(fā)展：包括了建立再人本主義的民主價值觀基礎(chǔ)商的有計劃變革的干預(yù)措施的綜合，尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。 6工作生活質(zhì)量：既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。由 工會和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進(jìn)參與決策為手段，達(dá)到提高生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項根本措施。 6學(xué)習(xí)性組織：是一個不斷開發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織。 簡答題 影響態(tài)度形成的因素有哪些？ 態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會因素；②個性因素，其中包括個性傾向性因素和個性心理特征因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。 組織結(jié)構(gòu)有何特點(diǎn)？ 組織結(jié)構(gòu)通常具有三個方面的特點(diǎn)：（ 1）把要完成的任務(wù)劃分和安排成幾個可以管理的部分。我們常把這種劃分和安排的過程稱之為“部門化”。（ 2）各組的組長需 與常設(shè)的群眾團(tuán)體負(fù)責(zé)人密切地協(xié)作，因此各組所作的努力才能協(xié)調(diào)。向負(fù)責(zé)人匯報工作的小組的數(shù)目，是一個由組織工作的方式所產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。對負(fù)責(zé)人來說，這些工作小組就是他必須給以協(xié)調(diào)或管理的小組的數(shù)目，即“管理的跨度”。（ 3）在負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)下的各個小組，其職能猶如一個委員會。在許多組織中，委員會是一個長期性的組織機(jī)構(gòu)。組織的這些正式職權(quán)和聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)可以通過“組織圖”來描述清楚。 組織行為學(xué)的概念？ 組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為 的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。 組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)？ 組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科，其主要特征有： ①邊緣性、綜合性； ②兩重性； ③實用性。 研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義？ 國內(nèi)外的實踐證明，特別最近幾年我國的改革、開放實踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對于提高工作績效，對于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力 和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：①有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；②有助于知人善任，合理地使用人才； ③有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和自動力； ④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； ⑤有助于組織變革和組織發(fā)展。 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則？ 任何一門科學(xué)都有與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法，沒有科學(xué)的研究方法。就無法揭示客觀規(guī)律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)一樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)的研究方法。這些研究方法要遵循科學(xué)研究方法的一 般原則：①研究程序的公開性；②收集資料的客觀性；③觀察與實驗條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性；⑥對未來的預(yù)見性。 學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)，到底有哪