【正文】 的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理 而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報酬比率作比較。 應(yīng)用：公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示： (1)公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。 (2)加強管理，建立平等競爭機(jī)制。人的工作動機(jī)不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和 活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。 (3)教育職工正確選擇比較對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認(rèn)識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。 六、案例分析 1．小蘇和大伙之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么 ? 既有溝通不良因素，角色沖突因素，也有一定的個人行為因素 。 首先，由于組織內(nèi)的溝通不良，造成彼此之間的誤解與敵意。案例中顯示，小蘇新到這個課題組，但她卻除了自己的工作之外，無論上班時還是下班后，都很少與其他人有什么非正式交流，正是這種溝通不善，使小蘇難以獲得他人的了解與認(rèn)同。 第二，角色沖突因素。由于他們在組織內(nèi)承擔(dān)角色不同，各有其特定的任務(wù)和職責(zé)，從而產(chǎn)生不同的需要和利益，因此引發(fā)沖突。小蘇作為課題組的新人，有著很高的工作熱情，認(rèn)真負(fù)責(zé)，刻苦鉆研，希望盡快的展示自己的抱負(fù)和能力。但她卻忽視了自身的角色定位，過多的越過自己的工作權(quán)限插手和 干預(yù)到他人的工作，給以指點和評論，引起他人的反感。 第三，個人行為因素引發(fā)矛盾沖突 小蘇和大伙之間存在著個體的差異性，其價值觀和知覺方式也有所不同。小蘇信奉的是多干快干，早出成果，而老賈和他人則崇尚課題組內(nèi)的良好人際關(guān)系和快樂和諧的氣氛，對工作堅持穩(wěn)扎穩(wěn)打，不求速度。另外，小蘇比較外向，獨立，直接和張揚的個性也引起他人不滿。 2．小蘇應(yīng)如何處理好與同事之間的關(guān)系 改善人際關(guān)系，一定要體現(xiàn)平等的原則，互利和相容的原則。要讓小蘇和大伙和平共處，平等相待，彼此之間相互尊重，相互交流，同時應(yīng)該心胸寬 廣，既堅持原則，又要寬以待人。 同時小蘇也應(yīng)該自覺地加強自身的修養(yǎng)，包括樹立正確人生觀，重視性格段煉，加強自我意識，并提高人際交往的技巧等。具體講，小蘇必須要融入這個工作環(huán)境，對自己進(jìn)行合理定位，科學(xué)設(shè)置個人的發(fā)展目標(biāo)，并通過彼此的溝通，達(dá)到和諧和認(rèn)同。 3．老馬作為領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該如何幫助小蘇解決人際沖突 可以通過設(shè)置超級目標(biāo)，使小蘇和他人必須共同把精力集中到目標(biāo)的達(dá)成，從而緩解互相之間的對立情緒。比如，給這個課題組提出更高水平、更有難度的項目，要完成這個項目，必須彼此消除敵意，共同合作，通過各自的優(yōu)勢 互補和通力協(xié)作，既實現(xiàn)了目標(biāo)，又消除了矛盾。 同時，老馬還要輔之以必要的行政手段，比如：限制沖突和運用教育手段，要教育雙方，特別是教育小蘇要充分認(rèn)識沖突所帶來的有害結(jié)果，要顧大局，識大體，取得對方合作，解決沖突。 第三次作業(yè) 一、單選題 臨時檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（可變間隔的強化）。 某公司年終進(jìn)行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎人所需、形式多變）。 某人患有 先天性心臟病，不宜參加劇烈運動項目，但他卻想成為一名長跑運動員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個人本身能力有限）。 提出期望理論的是美國心理學(xué)家（弗羅姆）。 某人對完成某項任務(wù)的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會（可能高也可能低） 。 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的工作績效。 完成 復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達(dá)到最高的工作績效。 任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊群體）。 任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無序群體）。 二、多選題 以下做法中，屬于消退強化方法的有（對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對請客送禮者，關(guān)門拒之；對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。 在我國，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎勵分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理） 。 具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎勵；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。 如果職工 A認(rèn)為和職工 B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論， A會采取以下哪種行為（減少自己的投入）。 以期望理論為基礎(chǔ)的波特 —— 勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實際成績（主要取決于一個人對所做工作的理解力 [對目標(biāo)、所要求的活動以及任務(wù)的其他要素的理解程度 ]） 人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）。 同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作 比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能；完成一項工作需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）。 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時）。 群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。 自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）。 1任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。 1維護(hù)角色包括（鼓勵者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）。 1群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致 原則；基本一致）。 1按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。 三、名詞解釋 群體 群體是相對于個體而言的，但不是任何幾個人就能構(gòu)成群體。群體是指兩個或兩個以上的人，為了達(dá)到共同的目標(biāo)，以一定的方式聯(lián)系在一起進(jìn)行活動的人群。 四分圖理論 1945年，美國俄亥俄州立大學(xué)教授斯多基爾、沙特爾在調(diào)查研究基礎(chǔ)上把領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為 “ 抓組織 ” 和 “ 關(guān)心人 ”兩大類。 “ 抓組織 ” ，強調(diào)以工作為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者以完成工作任務(wù)為目的，為此只注意工作是否有效地完成，只重視組織設(shè)計、 職權(quán)關(guān)系、工作效率，而忽視部屬本身的問題，對部屬嚴(yán)密監(jiān)督控制。 “ 關(guān)心人 ” ，強調(diào)以人為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)建立領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的互相尊重、互相信任的關(guān)系，傾聽下級意見和關(guān)心下級。調(diào)查結(jié)果證明， “ 抓組織 ” 和 “ 關(guān)心人 ” 這兩類領(lǐng)導(dǎo)行為在同一個領(lǐng)導(dǎo)者身上有時一致，有時并不一致。因此，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是兩類行為的具體結(jié)合，分為四種情況，用兩度空間的四分圖來表示。屬于低關(guān)心人高組織的領(lǐng)導(dǎo)者，最關(guān)心的是工作任務(wù)。高關(guān)心人而低組織的領(lǐng)導(dǎo)者大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的合作，重視互相信任和互相尊重的氣氛。低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo) 者，對組織對人都漠不關(guān)心，一般來說，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較差。高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對工作對人都較為關(guān)心，一般來說，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好。 溝通 溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達(dá)成一致和感情的通暢。 弱勢群體 弱勢群體，也叫社會脆弱群體、社會弱者群體，在英文中稱 social vulnerable groups。弱勢群體根據(jù)人的社會地位、生存狀況而非生理特征和體能狀態(tài)來界定，它在形式上是一個虛擬群體，是社會中一些生活困難、能力不足或被邊緣化、受到社會排斥的散落的人的 概稱。 領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者 ,被領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境、三個要素相互作用的過程 . 四、簡答題 影響群體內(nèi)聚力的因素是什么？ 答：群體規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望。它可以是成文的，也可以是不成文的。規(guī)范起著約束成員行為的作用。影響群體規(guī)范建立和發(fā)展的因素有：①個體的特征；②群體構(gòu)成；③群體的任務(wù)；④物理環(huán)境；⑤組織的規(guī)范；⑥群體的績效；⑦心理因素。 談判的策略是什么？ 答：談判策略是指談判人員為取得預(yù)期成果而采取的一些措施，它是各種談判方式的具體運用。簡單的說，談判 策略是一種可以預(yù)見和可能發(fā)生情況下應(yīng)采取的相應(yīng)的行動和手段等。 團(tuán)隊與群體的區(qū)別是什么？ 答：團(tuán)隊與群體的差異表現(xiàn)在：共享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、責(zé)任的承擔(dān)、目標(biāo)、工作產(chǎn)品、溝通、有效性和工作風(fēng)格等方面。之所以要組建團(tuán)隊，是因為團(tuán)隊是由少數(shù)為達(dá)到共同目的具有互補技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。團(tuán)隊是為滿足創(chuàng)造性、靈活性和高水平績效的新型組織的需求而設(shè)計出來的。團(tuán)隊的內(nèi)聚力和責(zé)任感更強，同時較其他類型的群體而言，能使成員的才能發(fā)揮得更好。它通過其成員的共同努力產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，團(tuán)隊成員努力的結(jié) 果使團(tuán)隊的績效水平遠(yuǎn)大于個體成員績效的總和。團(tuán)隊與群體很相似，它們都要經(jīng)歷各種發(fā)展階段，要被區(qū)分為各種角色，要創(chuàng)建規(guī)范，建立文化，也需要有溝通結(jié)構(gòu)。工作團(tuán)隊與群體也存在著差異。 如何保護(hù)弱勢群體？ 答：弱勢群體權(quán)利保護(hù)的原則，如以人為本、平等、特殊保護(hù)、區(qū)別對待和合理性等等，對解決弱勢群體問題起著統(tǒng)帥和指導(dǎo)作用，是其他一系列保護(hù)制度的基礎(chǔ)和源泉。弱勢群體權(quán)利保護(hù)的基本方式：①要建立起一整套穩(wěn)定、明確的法律體系，來保障平等的公民權(quán)利；②要建立和健全一個保護(hù)和保障既有權(quán)利的社會環(huán)境和法律機(jī)制；③增強弱勢群體 在法規(guī)制定過程和執(zhí)行過程中的參與；④完善弱勢群體的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制。 如何進(jìn)行有效的溝通？ 答：有效的信息溝通必須包含三個要素、四個步驟，三個要素是指信息的發(fā)送者（信息源接受者、信息，四個步驟是指注意、了解、接受和行動。要進(jìn)行有效的信息溝通，必須遵循信息溝通的原則和滿足信息溝通的要求。信息溝通的原則是①明確的原則；②完整性的原則；③戰(zhàn)略上使用非正式組織的原則。信息溝通的要求是①溝通要有認(rèn)真的準(zhǔn)備和明確的目的性。②溝通的內(nèi)容要確切。③溝通要有誠意，取得對方的信任并建立起感情。④提倡平行溝通。⑤提倡直接溝通、雙 向溝通和口頭溝通。⑥設(shè)計固定溝通渠道，形成溝通常規(guī)。 領(lǐng)導(dǎo)的三要素是什么？他們對領(lǐng)導(dǎo)行為分別有什么樣的作用？ 答：領(lǐng)導(dǎo)的三要素是指領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者（追隨者）和組織環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)行為的主體，領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬可以相互影響，但兩個方面的影響力是不同的，領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬的影響力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，正因為如此，領(lǐng)導(dǎo)行為才得以實現(xiàn)。在組織的活動中，相對于領(lǐng)導(dǎo)者的主體地位，被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)行為的客體；而相對于組織活動的作用對象來說，被領(lǐng)導(dǎo)者又與領(lǐng)導(dǎo)者共同構(gòu)成主體。組織的一切活動都是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的。當(dāng) 領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的特性一定時，環(huán)境因素的變化對領(lǐng)導(dǎo)過程和領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞就有很大的影響。 信息溝通的原則和要求是什么？ 答：原則： 準(zhǔn)確性原則： 完整性原則： 及時性原則 人際交往應(yīng)遵循哪些原則？ 答：人際交往的原則： 平等原則； 互利原則； 信用原則； 相容原則。 三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論提出了哪些領(lǐng)導(dǎo)方式？每種領(lǐng)導(dǎo)方式的主要特征是什么？ 答：三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論提出了專制方式、民主方式和放任自流方式。具有專制方式的領(lǐng)導(dǎo)者以力服人，即靠權(quán)力和強制命令讓人服從。具有民主方式的領(lǐng)導(dǎo)者以理服人、 以身作則，他們使每個人作出自覺的有計劃的努力，各施其長，各盡所能，分工合作。放任自流的領(lǐng)導(dǎo)方式則對工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力完全給予個人，一切悉聽自便，毫無規(guī)章制度。管理系統(tǒng)理論有四種管理方式：①被稱為 “ 壓榨和權(quán)威式 ” 的方式。②被稱為 “ 開明和權(quán)威式 ” 的方式。③可稱之為 “ 協(xié)商式 ” 的方式。④是最富于參與性的方式，因而把它稱之為 “ 集體性參與 ” 的方式。 第四次 作業(yè) 一、單選題 在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（強制）。 目標(biāo)很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時 ，處理沖突的方式是（強制）。 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)（ 低凝聚力高生產(chǎn)率 ）。 管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊式）。 “途徑 —— 目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的。 管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。 大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（ 1000～ 45000人）。 [3～ 30人 —— ?。? 30～ 1000人 —— 中； 45 000人以上 —— 巨型。 ] 帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（社會功能）。 下面哪一個不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）。 二、多選 題 以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計；目標(biāo)管理；建立社會技術(shù)系統(tǒng)）。