【正文】 好以下幾項工作 :(1)嘗試估計工作者的滿意水平 .(2)從活動中比較不同的工作者的滿足水平 .為了激勵個體的積極性 ,并不需要提高滿足程度 ,而只要加強滿足工作結(jié)果之間的聯(lián)系 .(3)要使職工對自己工作的期望更有力 ,就要設法使其通過自己的努力來獲得激勵 .(4)如果這些期待不夠有力 ,就需要重新考慮刺激是否恰當 ,人們是如何看待這些刺激的 . 不成熟－成熟理論 :主張有效的領導人應當幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài) .一個人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓倪^程 ,會發(fā)生七個方面的變化被動－依賴－少數(shù)的行動－錯誤而淺薄的興趣－時間和知覺性短－附屬地位－不明白 . 布菜克和莫頓在管理方格中列出了哪幾種典型的領導方式 ?:布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領導方式 :① 方式為貧乏型的管理 .對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心 ,只以最小的努力來完成必須做的工作 .這種領導方式將會導致失敗 ,這是很少見的極端情況 .② 方式為任務第一型的管理 .領導作風是非常專制的 ,領導集中注意于對生產(chǎn)任務和作業(yè)效率的要求 ,注重于計劃、指導和控制職工 的工作活動 ,以完成組織的目標 ,但不關(guān)心人的 因素 ,很少注意職工的發(fā)展和士氣 .③ 方式為俱樂部型的管理 .在這類管理中 ,領導者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn) ,而只關(guān)心人 .他們促成一種人人得以放松 ,感受友誼與快樂的環(huán)境 ,而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實現(xiàn)組織的目標 .④ 方式為團隊式管理 .即對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心 ,努力使職工個人的需要和組織的目標最有效地結(jié)合 ,注意使職工了解組織的目標 ,關(guān)心工作的成果 .建立“命運共同體”的關(guān)系 ,因而職工關(guān)系協(xié)調(diào) ,士氣旺盛 ,能進行自我控制 ,生產(chǎn)任務完成得極好 .⑤ 方式為中間型管理 .即對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度 ,雖然都不算高 ,但 是能保持平衡 .一方面能比較注意領導者在計劃、指揮和控制上的職責 .另一方面也比較重視對職工的引導鼓勵 ,設法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上 .但是 ,這種領導方式缺乏創(chuàng)新精神 ,只追求正常的效率和可較滿意的士氣 .***布萊克和莫頓認為 ( )型的領導方式是最有效的 ,領導者應該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況 ,努力創(chuàng)造條件 ,將自己的領導方式轉(zhuǎn)化為 () 型 ,以求得最高的效率 . C 成就需要理論的主要內(nèi)容 .成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下 ,人還有哪些需要 .麥克利蘭認為 ,人們在生理需要得 到滿足以后 ,還有三種基本的激勵需要 ,就是 :①對權(quán)力的需要 。②對歸屬和社交的需要 。③對成就的需要 . 持 X理論觀點的管理者有什么樣的管理策略？ 管理者對人性的假設類型 ,將決定他們所采取的管理策略 ,并決定他們關(guān)于組織及其職工間應保持哪種心理契約的概念 .上述對人性的假設 ,就必然意味著職工是計較型參與的 .組織是用經(jīng)濟性獎酬來購買職工的勞務和服從 ,而組織則有義務通過一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來保護它自己和職工們 ,免受人性中非理性因素的損害 .權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上 ,并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務的人 ,而不管這個人的 能力或個性如何 . 沖突的來源？ 羅賓斯認為沖突的來源有三方面 :溝通因素、結(jié)構(gòu)因素和個體行為因素 . 沖突和競爭的概念？ 沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥 ,從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾 .沖突的產(chǎn)生不僅會使個體體驗到一種過分緊張的情緒 ,而且還會影響正常的群體活動與組織秩序 ,對管理產(chǎn)生重大的影響 .競爭的雙方具有同一個目標 ,不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪 . 傳統(tǒng)工作設計方法有什么不足之處？ 答 :(1)它容易誘發(fā)職工的疲勞、厭倦感、產(chǎn)生心緒紊亂和焦慮 ,易出生產(chǎn)事故 .(2)單調(diào)性的工作付出很大代價 ,工人技 能普遍低下 ,消極怠工、罷工等現(xiàn)象時有發(fā)生 .(3)工人感到在這種環(huán)境中英雄無用武之地 ,久而久之對自己有多大能力也抱懷疑態(tài)度 ,工人覺得自己也像工作一樣被簡單化了 .(4)就其本質(zhì)來說 ,人不同于機械 ,人希望從事有變化有節(jié)奏的工作 ,不能和機械一樣總保持單調(diào)的動作 .(5)職工被指派從事某項工作 ,他只能了解片斷的情況 ,而對自己的工作與其他工作全然不知 ,工人只能知道自己工位出現(xiàn)了什么問題 ,不知道最終產(chǎn)品的情況如何 .(6)極端的專業(yè)化工作設計使職工變成機械或規(guī)章的附屬物 ,他們沒有多少機會與其他人進行社會接觸 ,長期的社會性隔離 是大多數(shù)人無法忍受的 . 挫折產(chǎn)生的原因是什么？ 挫折是指人們從事有目的的活動 ,在環(huán)境中遇到障礙和干擾 ,使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài) .產(chǎn)生的原因 :(一 )客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境背景因素 .(1)自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災害所引起的困難 .(2)物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障 ,使人們無法滿足其需要而形成的挫折 (3)社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素 .(二 )主觀條件方面的原因 :(1)個人目標的適宜性 (2)個人本身能力的因素 (3)個 人對工作環(huán)境了解的程度 (4)個人價值觀念和態(tài)度的矛盾 . 挫折理論在管理中的應用 挫折是指人們從事有目的的活動 ,在環(huán)境中遇到障礙和干擾 ,使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài) .其產(chǎn)生的原因有主觀條件 (主要有個人目標的適宜性 ,個人本身能力的因素 ,個人對工作環(huán)境了解的程度和個人價值觀念和態(tài)度的矛盾四方面的因素 )和客觀環(huán)境(主要有自然環(huán)境因素 ,物質(zhì)環(huán)境因素 ,社會環(huán)境背景因素三方面 )兩方面 .***管理者必須深入了解心理防衛(wèi)機制 ,了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實質(zhì) ,努力做好下屬的心理輔導 ,從而增加積極的建設性行為 ,消除消極的 破壞性行為 .挫折理論提出改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導人們在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態(tài)度 ,而采用積極的態(tài)度 ,以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展 .有較強的實用價值 . 挫折是指人們從事有目的的活動 ,在環(huán)境中遇到障礙和干擾 ,使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài) .挫折既是壞事 ,也是好事 .挫折一方面使人失望、痛苦 。使某些人消極、頹廢 ,甚至一蹶不振 ?；蛞鸫直┑南麡O對抗行為 ,導致矛盾激化 。還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等 .另一方面 ,挫折又可能給人以教益 ,使人變得比較聰明起來 ,挫折能使犯錯誤者猛 醒 ,認識錯誤 ,接受教育 ,改弦更張 。它還可以磨練人的意志 ,使之更成熟 ,堅強 。它還能激勵人發(fā)奮努力 ,從逆境中奮起 .之所以把挫折理論歸與激勵范疇 ,是因為成功與挫折是個體行為的兩種可能的結(jié)果 .目標達成 ,要積極引導以保持激勵的效果 。遭受挫折更應保護人們的積極性 ,使人民不產(chǎn)生消極和對抗的行為 .***面對挫折 ,有的人采取積極態(tài)度 ,但有的人采取消極態(tài)度 ,甚至是對抗態(tài)度 .一個有效的主管人員 ,必須深入了解心理防衛(wèi)機制 ,了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實質(zhì) ,必須深入了解心理防衛(wèi)機制 ,了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實質(zhì) ,努力做好下屬的心理輔 導 ,從而增加積極的建設性行為 ,消除消極的破壞性行為 .為消除行為受挫可能帶來的消極影響 ,國外常見的幾種做法有 :及時了解和排除形成的挫折的根源 。提高下屬和職工的挫折忍受能力 。或采用 “ 精神發(fā)泄 ” 療法等 .挫折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導人們在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態(tài)度 ,而采用積極的態(tài)度 ,以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展 .挫折理論對管理工作有較強的實用價值 . 挫折心理產(chǎn)生的原因及其表現(xiàn)形式是什么 ?答 :挫折產(chǎn)生的原因是多種多樣的 ,但歸納起來可分為客觀環(huán)境與主觀條件兩方面的原因 .(1)客觀環(huán) 境方面的原因 .由客觀環(huán)境因素所構(gòu)成的挫折主要有三個方面 .自然環(huán)境因素、物質(zhì)環(huán)境因素、社環(huán)境背景因素 .①自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災害所引起的困難②物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障 ,使人們無法滿足其需要而形成的挫折③社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素 .(2)主觀條件方面的原因 .引起挫折的主觀因素主要包括 :①個人目標的適宜性 .每個人的行為都是指向一定目標的 ,在正常情況下 ,這些目標應該根據(jù)自身的客觀條件 ,因而能有完成的機會 .但在實際中 ,很多人所定的目標常常過高 ,不 切實際 ,因而事與愿違 .2個人本身能力的因素 .許多時候 ,由于個人的能力限制、生理缺陷或知識面窄等障礙 ,使人無法順利達到目標 ,也會產(chǎn)生挫折 .③個人對工作環(huán)境了解的程度 .要有效地完成工作、適應環(huán)境 ,必須對工作條件及周圍的環(huán)境作一深入和全面的了解 .如果對工作條件和環(huán)境了解不夠 ,將會增加工作的難度 ,甚至會引起適應不良的情況 .常使人遭受不必要的困難和挫折 .④個人價值觀念和態(tài)度的矛盾 .人們對于事物的取舍 ,是否愿意在某項事物或工作上花時間、花物力 ,都取決于其價值觀念 .每個人都只愿做他所認為值得做的事 .但有許多時候 ,人們可能 同時追求兩個以上的目標 ,而又無法都達到 ,就必須有所取舍 .***動機受挫隨時可能產(chǎn)生 .這種挫折 ,有時是短暫的 ,有時是長期的 。有的比較嚴重 ,有的比較輕微 .行為受挫后所產(chǎn)生的防衛(wèi)行為 ,其效果可能是積極的 ,建設性的 。也可能是消極的 ,破壞性的 .這些行為表現(xiàn) ,按其建設性和破壞性的傾向可作如下排列 :?升華 ,是心理機制中最有建設性的一種 ,含義是把敵對、悲憤等消極因素化為積極動力 ,作出更有意義的成就 .?增加努力 ,堅持原有目標 ,加倍作出努力 ,選擇其它途徑 ,最 終達成目標 .?重新解釋 ,即重新解釋目標 .指達不成目標時 ,延長完成期限或 修訂以重新調(diào)換目標 .?補償 ,當實現(xiàn)某一目標受挫時 ,用其他方面的成就來補償 .?折衷 ,兩件事發(fā)生矛盾時 ,采取折衷調(diào)和的辦法 ,以避免或減少挫折 .?反向行為 ,努力壓制自己的意志和感情 ,勉強去做一些違背自己意愿的事 .?合理化 ,為解釋某種受挫行為尋找借口 .這種借口聽起來似乎合理 ,但并非真實 ,在第三者聽來往往不合邏輯 ,然而自己卻能從中求得內(nèi)心的某種安寧 ,減輕受挫感 .?推諉 ,將自己做錯的事諉過于人 .?退縮 ,知難而退或畏難而退 .?逃避 ,不敢面對受挫的現(xiàn)實 ,在遇到棘手問題或情緒低落時 ,努力從其他活動中尋找樂趣 .⑴表同 ,這是一種 以理想中的某人自居的變態(tài)心理 ,通過模仿某人的思想、言論行動乃至衣著等 ,在心理上分享他人的成功之果 ,以沖淡自己未能達到此人那種成就所產(chǎn)生的挫折感 .⑵幻想 ,面對受挫的現(xiàn)實 ,胡思亂想 ,作為精神上的寄托 .⑶抑制 ,將痛苦的記憶和經(jīng)驗從意識中排除出去 ,壓抑到下意識之中 ,以減輕挫折所帶來的痛苦 .⑷回歸 ,這是面對挫折所表現(xiàn)出來的一種與其年齡不相稱的幼稚行為 ,形成成熟的倒退現(xiàn)象 ,甚至退化到作出“小孩般”的幼稚動作 .⑸侵略 ,一種無理智的、消極的、帶有破壞性的行為 ,可針對他所認為的挫折源 (人或事 )而發(fā) ,也可泄怒于無關(guān)的旁人或折磨 自己 ,甚至自殺 .⑹放棄 ,長期受挫喪失信心 ,極度消沉 ,自暴自棄 ,什么事都打不起精神 ,對挫折漠然視之 ,對未來一無所求 . 挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？ (1)升華 (2)增加努力 (3)重新解釋(4)補償 (5)折衷 (6)反向行為 (7)合理化 (8)推諉 (9)退縮 . F 非正式組織的特點 :通常具有以下主要特征 :(1)非正式組織雖然是成員之間相互作用的結(jié)果 ,但它是自發(fā)的、不定型地具有某種目的關(guān)系 。(2)任何正式組織的形成肯定伴隨著非正式組織的產(chǎn)生 ,但非正式組織的存在既可產(chǎn)生于正式組織內(nèi)部 ,也可獨立于正式組織之外 .不過 ,這樣長期發(fā)展 下去就會成為正式組織 .(3)非正式組織一旦產(chǎn)生 ,其行為規(guī)范與正式組織目標可能一致 ,也可能不一致 .這就會對正式組織目標的實現(xiàn)發(fā)生各種影響 .(4)非正式組織以感情為維系的紐帶 ,來滿足不同個人的心理需要 ,因而它具有很強的聚合力 . 菲德勒模式的內(nèi)容 :理論認為 ,人們之所以成為領導者不僅在于他們的個性 ,而且還在于各種不同的情境因素和領導者同群體成員之間的交互作用 .對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是 :職位權(quán)利、人任務結(jié)構(gòu)、領導者與被領導者之間的關(guān)系 . 菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的因素是什么 ?菲德 勒從 1951年起 ,經(jīng)過 15年的調(diào)查研究 ,提出了一種隨機制宜的領導理論 .這個理論認為 ,人們之所以成為領導者不僅在于他們的個性 ,而且還在于各種不同的情境因素和領導者同群體成員之間的交互作用 .菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是 :職位權(quán)力、任務結(jié)構(gòu)、領導者與被領導者之間的關(guān)系 . 菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的有哪些方面？該模式有哪些現(xiàn)實意義？ 答 :菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的方面是 :職位權(quán)力、任務結(jié)構(gòu)、領導者與被領導者之間的關(guān)系 .該模式的現(xiàn)實意義是 :(1)這個模式特別強 調(diào)效果 ,強調(diào)為了領導有效需要采取什么樣的領導行為 ,而不是從領導者的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應當具有什么樣的領導行為 ,這應為領導行為指出了新的方向 。(2)這個模式將領導和情境的影響、將領導者和被領導者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來 ,表明并不存在著一種絕對的最好的