【正文】 開渠道。因處于快速成長期的企業(yè)對(duì)于各個(gè)層級(jí)的人員需求量非常大，因此企業(yè)可以結(jié)合應(yīng)用多種渠道，快速招聘到不同層級(jí)的人員。 組建專業(yè)的招聘隊(duì)伍，培養(yǎng)提高招聘人員的素質(zhì) 招聘隊(duì)伍作為企業(yè)形象的代表，是企業(yè)核心價(jià)值觀和管理水平的流動(dòng)廣 告，因此企業(yè)必須重視招聘隊(duì)伍的選擇和培訓(xùn)，提升他們的專業(yè)素質(zhì)和吸引力，避免人為主觀意識(shí)對(duì)招聘公平性的影響。招聘人員需要熟悉企業(yè)情況，百問不厭，百問不倒之外，還應(yīng)用自己的熱情真誠感染應(yīng)聘人員，除此之外，還應(yīng)具備以下素質(zhì)要求： （ 1） 良好的個(gè)人品質(zhì)與素養(yǎng)。招聘人員應(yīng)具備良好的個(gè)人品質(zhì)與素養(yǎng)，包括：熱情、積極、公正、認(rèn)真、誠實(shí)、有耐心、品德高尚、舉止文雅、辦事高效等。 （ 2） 具備多方面的能力：包括表達(dá)能力、觀察能力、協(xié)調(diào)和交流能力、自我認(rèn)知能力等。 （ 3） 具備一定的專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)技能。這一要求需要應(yīng)企業(yè)的情況 和專業(yè)而定。例如IT 技術(shù)、遙感技術(shù)、車身造型技術(shù)或商務(wù)技術(shù)等均要求招聘者需要具備相應(yīng)專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能。 （ 4） 廣闊的知識(shí)面。優(yōu)秀的招聘者應(yīng)需具備一定心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、血型學(xué)、筆跡學(xué)等方面的知識(shí)。 （ 5） 掌握一定的技術(shù)，包括人員測(cè)評(píng)技術(shù)、策略性談話、觀察的技術(shù)等等。 在組建專業(yè)的招聘隊(duì)伍方面，企業(yè)也應(yīng)結(jié)合以下幾方面的原則： （ 1） 知識(shí)互補(bǔ)：既要有熟悉人事工作的人，又要有熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)的專業(yè)人員。 （ 2） 能力互補(bǔ)：招聘隊(duì)伍從整體上應(yīng)該具備良好的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、控制能力、溝通 能力、甄別能力、協(xié)調(diào)能力以及影響力等。但一個(gè)人不可能兼?zhèn)渌幸蟮哪芰?，因此就要求招聘團(tuán)隊(duì)中的成員在能力方面應(yīng)有所互補(bǔ)。 （ 3） 氣質(zhì)互補(bǔ)：富有親和力的招聘者可以和應(yīng)聘者坦誠地進(jìn)行交流，但是在一定的面試場(chǎng)景，如“壓力式面試”時(shí)，那些“盛氣凌人”的招聘者也是需要的。 （ 4） 性別互補(bǔ)：在招聘中應(yīng)協(xié)調(diào)好男性和女性的比例，因?yàn)樵谡衅高^程中可能出現(xiàn)性別的偏好，也就是說，男性可能傾向于女性，女性可能傾向于男性的應(yīng)聘者。所以性別互補(bǔ)也是不可忽視的。 （ 5） 年齡互補(bǔ)“在招聘的隊(duì)伍中應(yīng)該考慮到不同的年齡層次的招聘者，不同 的齒齡也確實(shí)存在著代溝，年齡相仿者進(jìn)行也交流也許更加有利，也容易達(dá)到預(yù)期的效果。 最后，企業(yè)在招聘中還需明確各部門之間的招聘責(zé)任。招聘不僅僅是人力資源部門的事情，更需要用人部門的積極參與。人力資源部門可以作為招聘的顧問部門和服務(wù)部門，但在涉及具體的如職位說明書的編寫、專業(yè)知識(shí)與技能測(cè)評(píng)、人員篩選和錄用決定中，必須有用人部門的直接參與。否則就可能導(dǎo)致人力資源部門招聘到的人員不符合用人部門的需求，而影響工作或生產(chǎn)任務(wù)的完成，造成部門之間對(duì)責(zé)任的相互推諉。 合理安排面試，防止個(gè)人主觀偏見 面試是招聘工作的必 備環(huán)節(jié)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，防止面試出現(xiàn)個(gè)人主觀偏見。合理安排面試需要設(shè)計(jì)完整的面試方案： 首先，人力資源部門在對(duì)簡歷進(jìn)行初次篩選后，應(yīng)將符合基本條件的應(yīng)聘者簡歷推薦至用人部門，由用人部門再次篩選并決定哪些人可以獲得面試機(jī)會(huì)。人力資源部門與用人部門確定好面試的時(shí)間。通過兩輪簡歷篩選后首先剔除掉條件不符者，節(jié)省招聘面試的時(shí)間。 其次，根據(jù)工作分析和崗位勝任力分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的面試問題并確定好權(quán)重。面試問題應(yīng)限于與工作有關(guān)的內(nèi)容，這些內(nèi)容是經(jīng)工作分析證明對(duì)工作成 敗有至關(guān)重要關(guān)系的。在面試前招聘者應(yīng)大致了解應(yīng)聘者的背景資料，以便于針對(duì)有疑問或需重點(diǎn)了解的細(xì)節(jié)有的方矢地進(jìn)行詢問。 再次，確保面試場(chǎng)地的合理性。面試場(chǎng)地宜選擇較安靜不受打擾的環(huán)境。 最后，企業(yè)應(yīng)引入多種測(cè)評(píng)方法，因?yàn)閱我坏拿嬖嚪椒ú荒艹浞诌M(jìn)行雙方溝通，容易造成片面的人才觀。因此，在招聘過程中，應(yīng)該設(shè)置多環(huán)節(jié)、多角度的面試體系，如結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化面談、情景模擬、公文筐處理、角色扮演等手段和方法，準(zhǔn)確而全面評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否具備應(yīng)聘崗位所需要的勝任力特征。 縮短招聘周期，提高招聘效率 招聘速度是衡量人力資源 管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)。在一定意義上反應(yīng)速度越快，就越有可能招到優(yōu)秀人才。對(duì)于發(fā)出招聘信息后，無論是網(wǎng)站還是參加各種形式的招聘會(huì)或獵頭公司推薦，人力資源部門一定要及時(shí)根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)篩選信息。運(yùn)用人才篩選機(jī)制，在信息發(fā)布后第一時(shí)間尋找與識(shí)別適合企業(yè)的候選人。對(duì)于符合公司用人條件的及時(shí)組織用人部門做出復(fù)試決定，在制訂好相應(yīng)的吸引人才策略后爭取時(shí)間。企業(yè)一定要搶占先機(jī)，做好面試計(jì)劃，掌握招聘的主動(dòng)權(quán)，縮短面試周期才能保障競爭對(duì)手還沒有完成面試的情況下，招聘團(tuán)隊(duì)已經(jīng)在與應(yīng)聘候選人做入職面談，從時(shí)間上戰(zhàn)勝招聘對(duì)手并為面 試人員留下良好的印象。 建立完善的招聘評(píng)估體系，促進(jìn)招聘工作的有效性 招聘評(píng)估是招聘過程中重要的環(huán)節(jié)之一，招聘評(píng)估包括：一是招聘結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估，這一評(píng)估有利于降低企業(yè)招聘費(fèi)用；二是招聘方法的成效評(píng)估，如信息與效度評(píng)估，這類評(píng)估有助于評(píng)價(jià)招聘渠道和招聘手段選擇的正確性與有效性，提高招聘工作質(zhì)量。 招聘工作結(jié)束后應(yīng)及時(shí)對(duì)招聘的成本收益進(jìn)行分析，根據(jù)評(píng)估反饋信息總結(jié)和修正招聘過程中的失誤和不必要的開動(dòng)，建立完善的成本控制和溝通體系，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步改善招聘工作。 企業(yè)招聘工作的逐步正規(guī)化可以使企業(yè)整體人力資源管理有更大的提升，古語所說“千軍易得，一將難求”、“千里馬常有，伯樂不常有”，招聘在企業(yè)人力資源形成中的作用好比“伯樂”，企業(yè)只有學(xué)會(huì)做好“伯樂”，才能將眾多“良才”聚斂到企業(yè)中，才能形成優(yōu)秀的 員工隊(duì)伍 ，在激烈的市場(chǎng)競爭條件下占據(jù)優(yōu)勢(shì)。 參考文獻(xiàn)目錄 [1] 陳維政，余凱成，程文文 . 人力資源管理 [M].北京 :高等教育出版社， [2]張文賢 .人力資源管理師 [M].北京 :中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社， [3]張曉彤 .如何選、用、育、留人才 [M].北京大學(xué)出版社 . 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