國有商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析-資料下載頁
2025-09-04 10:27本頁面
【導(dǎo)讀】對國有銀行人力資源管理提出了更高的要求。人力資源管理，提高競爭力，是必須解決的一個(gè)重要問題。本文分析了金融危機(jī)。個(gè)方面問題，并對這些問題提出了相應(yīng)的對策建議。務(wù)人員,這就成了外資銀行省時(shí)省力便能獲取優(yōu)秀人才的人才儲(chǔ)備基地。可見,我國國有商業(yè)銀行面臨著來自外資銀行的強(qiáng)大競。場急劇動(dòng)蕩,股指連續(xù)多日大幅下挫。紛落馬,國際金融體系受到嚴(yán)峻沖擊。雖然此次金融危機(jī)給中國銀行業(yè)帶來的直。經(jīng)濟(jì)及我國商業(yè)銀行發(fā)展產(chǎn)生長遠(yuǎn)與重大的影響。融全球化下銀行業(yè)的激勵(lì)競爭并及時(shí)應(yīng)對預(yù)防金融風(fēng)險(xiǎn)。導(dǎo)致國有商業(yè)銀行有數(shù)萬人辭職，絕大部分流向外資銀行和其他金融機(jī)。源管理水平和開發(fā)效率，進(jìn)而提升國有商業(yè)銀行競爭力的基礎(chǔ)。是人才儲(chǔ)備不足，崗位人員缺口過大。第二是重使用，輕培養(yǎng)，忽視人力資本的。培訓(xùn)模式偏重于組織要求，對員工個(gè)性需要不夠重視。健全，培訓(xùn)的成果也沒有完全應(yīng)用到實(shí)際工作中。第三是績效考核體系不成熟
【正文】 作內(nèi)容為依據(jù)，以績效成果為導(dǎo)向的收入分配制度。通過工作崗位技術(shù)的復(fù)雜程度來確定系數(shù)，使各員工的工資計(jì)算更加科學(xué)化、合理化，充分體現(xiàn)公平原則，以便調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性。要明確銀行員工責(zé)任和權(quán)利，對銀行的管理人員，他們的收入應(yīng)與其經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，實(shí)行年薪制或其他把他們個(gè)人利益與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的收入分配制度，以形成長期有效的激勵(lì) 5 和約束機(jī)制。對于一般員工，根據(jù)其所在崗位的工作職責(zé)和內(nèi)容及員工的業(yè)績、貢獻(xiàn)程度確定工資收入，使一般員工的收入來源不再單一。為此，我們引入“整體薪酬”理念。所要 建立的薪酬體系如下圖所示： 圖 1薪酬體系示意圖 （四） 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)建共同愿景 1． 總體上要建立“以人為本”的國有商業(yè)銀行企業(yè)文化。實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行與員工的共同成長，關(guān)鍵在于建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，在組織中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)進(jìn)取和諧平等的企業(yè)精神和氛圍，為員工塑造強(qiáng)大的精神動(dòng)力，在理念層次達(dá)到企業(yè)內(nèi)部和諧一致。 2． 牢固樹立以員工為本的經(jīng)營管理理念。從根本上轉(zhuǎn)變思路，充分認(rèn)識(shí)到人力資本是企業(yè)所擁有的最為重要的資本，在企業(yè)中形成尊重員工，尊重人才的良好氛圍，同時(shí)企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章政策的制定，也要以有利于員工 的發(fā)展為基礎(chǔ)，以有利于營造充滿活力和激發(fā)員工的積極性為出發(fā)點(diǎn)。要通過有力的宣傳和教育在全行上下形成一種人人尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍。 3． 加強(qiáng)培訓(xùn)，使員工與企業(yè)共同成長。通過各種形式的培訓(xùn)，讓員工深入了解本行的價(jià)值觀、服務(wù)理念等，使團(tuán)隊(duì)意識(shí)深入到每位員工之中，從而使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和銀行的發(fā)展目標(biāo)相吻合，從而將自身利益與銀行的利益緊密結(jié)合，在這種文化氛圍下，有利于增強(qiáng)員工的歸屬感和自豪感，從而有利于留住員工。 在改革開放的三十多年時(shí)間里，我國國有商業(yè)銀行的改革與發(fā)展取得了矚目的成就，但其人力資源管理方面存在的一 些問題影響了其向更高層次的發(fā)展，我國國有商業(yè)銀行在今后的人力資源管理方面的改革應(yīng)重視其存在文中中所提到的 諸多 問題， 同時(shí)采納正確的建議實(shí)施有效地措施，以保證我國國有商業(yè)銀行快速健康的發(fā)展，煥發(fā)青春活力。 以崗定薪 以能定資 以績定獎(jiǎng) 薪酬等級(jí) 薪酬檔次 績效等級(jí) 薪點(diǎn)值 薪點(diǎn)系數(shù) 崗位序列 崗位工資 以市場為參照 長期激勵(lì) 福利 工資 薪酬 績效工資 薪酬結(jié)構(gòu) 調(diào)節(jié)系數(shù) 6 參考文獻(xiàn) ， 《 關(guān)于我國商業(yè)銀行人力資源管理實(shí)踐性問題的探析 》 ， 《 生產(chǎn)力研究 》 ， 2020 年第 7 期 、 朱小剛 、 劉瀟 ，《 開放背景下商業(yè)銀行人力資源管理的新要求 》，《 現(xiàn)代金融 》 ， 2020 年第 6 期 ，《 國有商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析 》，《 現(xiàn)代商業(yè) 》 ， 2020年 第 23 期 商銀行人事部、教育部組編 ，《 績效考核與績效管理 》 ， 北京 ， 中國金融出版社 ， 2020 年 ，《 我國國有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀及對策分析 》，《 商業(yè)文化 》(學(xué)術(shù)版 )， 2020 年 第 1 期 ，《 實(shí)施員工職業(yè)生涯管理建立“以人為本”的企業(yè)文化 》 ， 《 商業(yè)文化 》， 2020 年 第 3 期 ，《 國有商業(yè)銀行人力資源及其管理現(xiàn)狀的再認(rèn)識(shí)技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究 》， 2020 年 第 2 期 ，《 國有商業(yè)銀行人力資源管理問題分析及建議 》，《 企業(yè)導(dǎo)報(bào) 》， 2020年第 5 期 、 葉向峰 、 李超平 ，《 人力資源管理概論 》 ，北京， 人民大學(xué)出版社 ，2020 年 7 后 記 在這篇論文的寫作過程中， 深感我國國有商業(yè)銀行的人力資源管理制度存在著諸多的不完善，國有商業(yè)銀行在這方面還有一段路要走。同時(shí) 我 也 遇到了一些問題與疑惑，感謝陳柱導(dǎo)師給予的關(guān)懷和幫助！
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1