國際人力資源管理復習材料-資料下載頁
2024-09-13 10:20本頁面
【導讀】以泰勒為代表的科學管理理論側重于對勞動力的生產技能和管理方法方面的培訓與素質的提高。梅奧在總結和概括霍桑實驗的基礎上，提出了“社會人”的人性假設。傳統(tǒng)勞動人事管理著重于“管理”，而人力資源管理著重于“資源”。具有穩(wěn)定員工隊伍的優(yōu)勢，也有負面影響在1990年代之后，日本進入經濟低速增長階段，開始改變，能力主義取代年功序。權力差距，指的是不同國家在對待人與人不平等這一基本問題上的不同態(tài)度。個人主義，指的是人與人之間的關系比較淡薄，與此相對的是集體主義，強調人與人之間的緊密關系。大內把由領導者個人決策、員工處于被動服從地位的企業(yè)稱為A型組織，他認為當時研究的大部分美國機構都是A型組織。員工之間平等相待，每個人對事物均可作出判斷，并能獨立工作，以自我指揮代替等級指揮。在歐洲人力資源管理模式強調政府參與勞資關系協(xié)調，建立勞動關系協(xié)調機制，禁止突然解雇。
【正文】 ； 防止問題的出現或及時解決問題（前瞻性） 定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話；在這個過程中要形成必要的文字記錄 （ 3）事實的收集、觀察和記錄 為年終的考核做準備，主管需要在平時注意收集事實，注意觀察和記錄必要的信息。收集與績效有關的信息，記錄好的以及不好的行為，形成書面文件 。 以上兩個過程一般在二、三季度完成， 進入四季度，開始檢驗一年的績效 7 （ 4）績效評估會議 講究效率，一般集中一個時間，所有的主管集中在一起進行全年的績效評估。主要包括以下四個方 面： 做好準備工作（員工自我評估）；對員工的績效達成共識，根據事實而不是印象； 評出績效的等級；不僅是評估員工，而且是解決問題的機會； 最終形成書面的討論結果，并以面談溝通的形式將結果告知員工 （ 5）績效診斷和提高 這個過程用以診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，以改進和提高員工績效，主要包括以下四個方面： 確定績效缺陷及原因 ； 通過指導解決問題 ； 績效不只是員工的責任 ； 需要持續(xù)進行 1. 企業(yè)國際化是指企業(yè)積極參與國際分工，由國內企業(yè)發(fā)展成為 跨國公司 的過程。 P10 2. 以泰勒為代表的 科學管理理 論 側重于對勞動力的生產技能和管理方法方面的培訓與素質的提高。 3. 傳統(tǒng)勞動人事管理著重于“管理”，而人力資源管理著重于“資源” 。 P29 4. 彼得 德魯克認為， 經理人 是企業(yè)中最寶貴的資源，也是折舊最快、最需要經常補充的一種資源。 P31 5. 梅奧在總結和概括霍桑實驗的基礎上，提出了“社會人”的人性假設。 P76 6. 金錢性經濟刺激對促進工人勞動生產率的提高起 第二位 的作用 。 P75 7. 美國人力資源管理是以詳細的 職位分析 為 基礎 ， 實行制度化管理。 P77 8. 在歐洲 ，人力資源管理模式 強調 政府 參與勞資關系協(xié)調 ， 建立勞動關系協(xié)調機制 ， 禁止突然解雇。 P92 9. 在 日本 的 人力資源 管理 制度 中 ，年功序列制 以 終身雇傭制 為基礎，又對這一制度起到鞏固作用 。 P100 以人為本 的理性化管理模式。 P106 跨文化管理學家霍夫斯蒂德（ G. Hofstede）把文化比喻成洋蔥，最核心的一層是英雄人物。（） P130 價值觀 在人力資源管理中，人們運用文化及其影響的方法主要有“權變理論”和“差異論”兩種。（√） P131 美籍日裔學者威廉?大內提出 必須企業(yè)建立一種“ Z 型文化”，從而建立“ Z 型組織”。（√） P134 中外合資企業(yè)實施人才本土化策略的實質是降低成本。 （ ） P181 跨文化管理 5. 國際人力資源供給的主要來源包括母國公民、東道國公民兩種。（） P222 母國公民、東道國公民、第三國公民 跨國公司人員配備的民族中心法是指公司所有的關鍵崗位都由母國人員擔任。（√） P225 跨國公司在所在國的人員本土化程度會逐漸提高。（） 在挑選跨國 公司 人員 時 ，首先考慮的標準 包括 是否具有冒險精神、樂觀的態(tài)度、扎實的基礎教育，是 否 能適應不同文化和自然環(huán)境。（ ） P223 情境模擬技術被認為是跨國公司在選聘人員時最廣泛使用且最有效的方法。（） P225 測驗是跨國公司人員選聘過程中常用的一種評價方式和手段 。（ √ ） 1. 美國人力資源培訓與開發(fā)，從發(fā)生、運轉到發(fā)展，完全由勞動力 市場需求 來決定。 2. 日本企業(yè)在人力資源管理方面具有強調團隊合作與長期雇傭的特點，特別重視對員工的 在職培訓 。 3. 德國的“雙元制” 職業(yè)培訓，是世界公認的企業(yè)在職培訓的成功模式。 4. 越來越多的企業(yè)意識到國際人力資源培訓的目標，是要為 員工提供一種 職業(yè)安全 。 5. 與一般企業(yè)不同的是，國際人力資源管理中績效考核的目標包括業(yè)績和 戰(zhàn)略方向 。 6. 美國企業(yè)的人力資源績效考核是以 職位分析 為基礎而展開的。 7. 實施關鍵業(yè)績指標法的主要目的是兩個：一是績效改進，二是 價值評價 。 8. 企業(yè)員工的薪酬包括外在報酬與內在報酬兩個方面，隨著工作的彈性化和豐富化，員工更加關注 內在報酬 。 9. 赫茲伯格把組織激勵的因素分為保健因素和激勵因素 ， 企業(yè)的規(guī)章制度、人際關系屬于 保健因素 。 10. 美國企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的一個重要特征，是專業(yè) 化和 制度化 加上注重市場調節(jié)的管理制度。
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