國際人力資源管理復(fù)習(xí)材料-資料下載頁
2025-09-04 10:20本頁面
【導(dǎo)讀】以泰勒為代表的科學(xué)管理理論側(cè)重于對勞動力的生產(chǎn)技能和管理方法方面的培訓(xùn)與素質(zhì)的提高。梅奧在總結(jié)和概括霍桑實(shí)驗的基礎(chǔ)上，提出了“社會人”的人性假設(shè)。傳統(tǒng)勞動人事管理著重于“管理”，而人力資源管理著重于“資源”。具有穩(wěn)定員工隊伍的優(yōu)勢，也有負(fù)面影響在1990年代之后，日本進(jìn)入經(jīng)濟(jì)低速增長階段，開始改變，能力主義取代年功序。權(quán)力差距，指的是不同國家在對待人與人不平等這一基本問題上的不同態(tài)度。個人主義，指的是人與人之間的關(guān)系比較淡薄，與此相對的是集體主義，強(qiáng)調(diào)人與人之間的緊密關(guān)系。大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個人決策、員工處于被動服從地位的企業(yè)稱為A型組織，他認(rèn)為當(dāng)時研究的大部分美國機(jī)構(gòu)都是A型組織。員工之間平等相待，每個人對事物均可作出判斷，并能獨(dú)立工作，以自我指揮代替等級指揮。在歐洲人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)政府參與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)，建立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，禁止突然解雇。
【正文】 ； 防止問題的出現(xiàn)或及時解決問題（前瞻性） 定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話；在這個過程中要形成必要的文字記錄 （ 3）事實(shí)的收集、觀察和記錄 為年終的考核做準(zhǔn)備，主管需要在平時注意收集事實(shí)，注意觀察和記錄必要的信息。收集與績效有關(guān)的信息，記錄好的以及不好的行為，形成書面文件 。 以上兩個過程一般在二、三季度完成， 進(jìn)入四季度，開始檢驗一年的績效 7 （ 4）績效評估會議 講究效率，一般集中一個時間，所有的主管集中在一起進(jìn)行全年的績效評估。主要包括以下四個方 面： 做好準(zhǔn)備工作（員工自我評估）；對員工的績效達(dá)成共識，根據(jù)事實(shí)而不是印象； 評出績效的等級；不僅是評估員工，而且是解決問題的機(jī)會； 最終形成書面的討論結(jié)果，并以面談溝通的形式將結(jié)果告知員工 （ 5）績效診斷和提高 這個過程用以診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，以改進(jìn)和提高員工績效，主要包括以下四個方面： 確定績效缺陷及原因 ； 通過指導(dǎo)解決問題 ； 績效不只是員工的責(zé)任 ； 需要持續(xù)進(jìn)行 1. 企業(yè)國際化是指企業(yè)積極參與國際分工，由國內(nèi)企業(yè)發(fā)展成為 跨國公司 的過程。 P10 2. 以泰勒為代表的 科學(xué)管理理 論 側(cè)重于對勞動力的生產(chǎn)技能和管理方法方面的培訓(xùn)與素質(zhì)的提高。 3. 傳統(tǒng)勞動人事管理著重于“管理”，而人力資源管理著重于“資源” 。 P29 4. 彼得 德魯克認(rèn)為， 經(jīng)理人 是企業(yè)中最寶貴的資源，也是折舊最快、最需要經(jīng)常補(bǔ)充的一種資源。 P31 5. 梅奧在總結(jié)和概括霍桑實(shí)驗的基礎(chǔ)上，提出了“社會人”的人性假設(shè)。 P76 6. 金錢性經(jīng)濟(jì)刺激對促進(jìn)工人勞動生產(chǎn)率的提高起 第二位 的作用 。 P75 7. 美國人力資源管理是以詳細(xì)的 職位分析 為 基礎(chǔ) ， 實(shí)行制度化管理。 P77 8. 在歐洲 ，人力資源管理模式 強(qiáng)調(diào) 政府 參與勞資關(guān)系協(xié)調(diào) ， 建立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制 ， 禁止突然解雇。 P92 9. 在 日本 的 人力資源 管理 制度 中 ，年功序列制 以 終身雇傭制 為基礎(chǔ)，又對這一制度起到鞏固作用 。 P100 以人為本 的理性化管理模式。 P106 跨文化管理學(xué)家霍夫斯蒂德（ G. Hofstede）把文化比喻成洋蔥，最核心的一層是英雄人物。（） P130 價值觀 在人力資源管理中，人們運(yùn)用文化及其影響的方法主要有“權(quán)變理論”和“差異論”兩種。（√） P131 美籍日裔學(xué)者威廉?大內(nèi)提出 必須企業(yè)建立一種“ Z 型文化”，從而建立“ Z 型組織”。（√） P134 中外合資企業(yè)實(shí)施人才本土化策略的實(shí)質(zhì)是降低成本。 （ ） P181 跨文化管理 5. 國際人力資源供給的主要來源包括母國公民、東道國公民兩種。（） P222 母國公民、東道國公民、第三國公民 跨國公司人員配備的民族中心法是指公司所有的關(guān)鍵崗位都由母國人員擔(dān)任。（√） P225 跨國公司在所在國的人員本土化程度會逐漸提高。（） 在挑選跨國 公司 人員 時 ，首先考慮的標(biāo)準(zhǔn) 包括 是否具有冒險精神、樂觀的態(tài)度、扎實(shí)的基礎(chǔ)教育，是 否 能適應(yīng)不同文化和自然環(huán)境。（ ） P223 情境模擬技術(shù)被認(rèn)為是跨國公司在選聘人員時最廣泛使用且最有效的方法。（） P225 測驗是跨國公司人員選聘過程中常用的一種評價方式和手段 。（ √ ） 1. 美國人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，從發(fā)生、運(yùn)轉(zhuǎn)到發(fā)展，完全由勞動力 市場需求 來決定。 2. 日本企業(yè)在人力資源管理方面具有強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作與長期雇傭的特點(diǎn)，特別重視對員工的 在職培訓(xùn) 。 3. 德國的“雙元制” 職業(yè)培訓(xùn)，是世界公認(rèn)的企業(yè)在職培訓(xùn)的成功模式。 4. 越來越多的企業(yè)意識到國際人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)，是要為 員工提供一種 職業(yè)安全 。 5. 與一般企業(yè)不同的是，國際人力資源管理中績效考核的目標(biāo)包括業(yè)績和 戰(zhàn)略方向 。 6. 美國企業(yè)的人力資源績效考核是以 職位分析 為基礎(chǔ)而展開的。 7. 實(shí)施關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法的主要目的是兩個：一是績效改進(jìn)，二是 價值評價 。 8. 企業(yè)員工的薪酬包括外在報酬與內(nèi)在報酬兩個方面，隨著工作的彈性化和豐富化，員工更加關(guān)注 內(nèi)在報酬 。 9. 赫茲伯格把組織激勵的因素分為保健因素和激勵因素 ， 企業(yè)的規(guī)章制度、人際關(guān)系屬于 保健因素 。 10. 美國企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的一個重要特征，是專業(yè) 化和 制度化 加上注重市場調(diào)節(jié)的管理制度。
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