【正文】 國(guó) 公司的 人員 選聘標(biāo)準(zhǔn)和操作方法 選聘標(biāo)準(zhǔn) ： 對(duì)母國(guó)外派人員或第三國(guó)人員的選聘標(biāo)準(zhǔn) ： 重視海外工作經(jīng)驗(yàn)和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)管理才能 影響跨國(guó)外派成功與否的關(guān)鍵性因素 專業(yè)技能 、 社交能力 、 國(guó)際動(dòng)力 、 家庭狀況 、 語言技能 對(duì)東道國(guó)人員的選聘標(biāo)準(zhǔn) ： 注重能力、經(jīng)驗(yàn)、文化背景、心理素質(zhì) 和自我調(diào)節(jié)能力 員工高心理素質(zhì)給跨國(guó)公司帶來的益處 提高效率 、 提高士氣 、 提高生產(chǎn)率 、 節(jié)約成本和培訓(xùn)費(fèi)用 操作方法： 民族中心法、多中心法、地區(qū)中心法、全球中心法 4 四、簡(jiǎn)答題 1. 美國(guó)、日本人力資源管理模式的特點(diǎn) 美國(guó)人力資源管理特征 ： （一）進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的人力資源規(guī)劃 預(yù)測(cè)人員需求 預(yù)測(cè)人員供給：企業(yè)內(nèi)部、外部 （二）比較二者的差距，形成應(yīng)對(duì)方法 （三）嚴(yán)格科學(xué)的員工招聘與甄選 ： 心理測(cè)試、面試等 （四）評(píng)價(jià)中心 （五）員工培 訓(xùn)制度 （六）公平競(jìng)爭(zhēng)的人力資源政策 （七）物質(zhì)刺激為主的薪酬福利政策 日本人力資源管理模式的特點(diǎn) ： 人力資源配置主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)；人力資源管理具有情感式色彩； 人力資源使用采取有限入口和內(nèi)部提拔；以精神激勵(lì)為主。 歐盟各成員國(guó)間的商品、服務(wù)、人才流動(dòng)不斷加強(qiáng)，形成巨大的市場(chǎng)體系，歐盟制定了多項(xiàng)政策和法律，規(guī)范各國(guó)的人力資源管理，并提供資助。大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策、員工處于被動(dòng)服從地位的企業(yè)稱為 A 型組織，他認(rèn)為當(dāng)時(shí)研究的大部分美國(guó)機(jī)構(gòu)都是 A 型組織。 3. 美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn) （一）進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的人力資源規(guī)劃 ： 預(yù)測(cè)人員需求 預(yù)測(cè)人員供給：企業(yè)內(nèi)部、外部 （二）比較二者的差距，形成應(yīng) 對(duì)方法 （ 三）嚴(yán)格科學(xué)的員工招聘與甄選 ： 心理測(cè)試、面試等 （四）評(píng)價(jià)中心 （五）員工培訓(xùn)制度 （六）公平競(jìng)爭(zhēng)的人力資源政策 （七）物質(zhì)刺激為主的薪酬福利政策 4. 日本 人力資源管理實(shí)踐中的終身雇傭制與年功序列制 終身雇傭制：并非“終身雇傭”，是指在某個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期工作的相對(duì)固定的雇傭模式，并非日本獨(dú)有；主要是在大型企業(yè)中采用，也并非面向所有員工，中小企業(yè)很少采用；這種雇傭模式源于經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)：戰(zhàn)后的人口結(jié)構(gòu)、企業(yè)技術(shù)積累路徑的人力資本支持 年功序列制：是指依據(jù)職工的年齡、工齡、學(xué)歷等條件，決 定工資和福利待遇、晉升的一種薪酬制度。 內(nèi)在 —— 更多關(guān)注學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、職業(yè)安全感、晉升與認(rèn)可、重視等，不易定量分析，難以操作 。 經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水 平 4. 國(guó)際人力資源培訓(xùn)的目標(biāo) 越來越多的企業(yè)意識(shí)到國(guó)際人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)，是要為員工提供一種 職業(yè)安全 。 3. 跨國(guó)公司人員配備的決定方法 1）、民族中心法：關(guān)鍵崗位都由母國(guó)人員擔(dān)任 缺點(diǎn)：限制了東道國(guó)人員的晉升空間，可能士氣不足、人員流動(dòng)頻繁 ， 駐外的母國(guó)管理者適應(yīng)期長(zhǎng)，決策風(fēng)險(xiǎn)大 。 3）、 管理基礎(chǔ)薄弱，傳統(tǒng)惰性大，阻礙新的管理思想和制度的引進(jìn)。 3. 傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理著重于“管理”，而人力資源管理著重于“資源” 。（） 在挑選跨國(guó) 公司 人員 時(shí) ，首先考慮的標(biāo)準(zhǔn) 包括 是否具有冒險(xiǎn)精神、樂觀的態(tài)度、扎實(shí)的基礎(chǔ)教育，是 否 能適應(yīng)不同文化和自然環(huán)境。 10. 美國(guó)企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的一個(gè)重要特征，是專業(yè) 化和 制度化 加上注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)的管理制度。（√） P134 中外合資企業(yè)實(shí)施人才本土化策略的實(shí)質(zhì)是降低成本。收集與績(jī)效有關(guān)的信息，記錄好的以及不好的行為，形成書面文件 。 管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，理解員工未得到滿足的需要是什么，然后有 針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。 不確定性規(guī)避，指的是具有某種文化的人們對(duì)不確定性和未知情景感到威脅的程度。 私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理模式富于特色。他把這種組織稱為 J 型組織。 1 一、填空題 1. 泰勒 與梅奧 的 管理理論的 側(cè)重 點(diǎn) 以泰勒 （科學(xué)管理之父，美國(guó)） 為代表的 科學(xué)管理理論 側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)力的生產(chǎn)技能和管理方法方面的培訓(xùn)與素質(zhì)的提高。 7. 日本 與德國(guó) 企業(yè) 的 職業(yè) 培訓(xùn) 模式 日本重視在職培訓(xùn) ： 上下一致 、 全員參與 、 一專多能：專業(yè)性與通用性技能兼具 德國(guó)： “ 雙元制 ” 職業(yè)培訓(xùn) ，具有成功典范意義 。許多大型企業(yè)是家族企業(yè)，給員工提供福利，對(duì)員工工作進(jìn)行緊密跟蹤和指導(dǎo)。 個(gè)人主義，指的是人與人之間的關(guān)系比較淡薄，與此相對(duì)