大慶油田采油論文人力資源管理研究論文：大慶油田采油七廠人力資源管理研究-資料下載頁
2024-09-13 08:36本頁面
【導(dǎo)讀】長垣的最南端，1978年7月20日正式建廠。過幾代石油人的辛勤建設(shè)，轄區(qū)面積達1平方公里。建廠以來，年年超額完成上級下達的原油生產(chǎn)任務(wù)。頸”問題，制約著油田的整體發(fā)展。而解決問題的關(guān)鍵是技術(shù)，根本是靠人才的培養(yǎng)與開發(fā)。理新思路，并且在吸引人、激勵人等方面有了明顯的改善，置集約化經(jīng)營機制。但在人力資源有效管理、合理配置上，距市場經(jīng)濟的要求還有很大的差距。按照目前的崗位晉級制度，非管理員工每到一定年限，現(xiàn)、工作業(yè)績等沒有必然聯(lián)系，晉級對員工失去了激勵作用，單位而言，抽出人員培訓(xùn)必然要影響工作或影響生產(chǎn)，所以，各基層單位態(tài)度不夠積極。同時參加培訓(xùn)人員也有一部分是。目前第七采油廠的領(lǐng)導(dǎo)和職工還是雇主。事故時有發(fā)生，一定程度上造成了優(yōu)秀人才外流。由于按職能劃分部門，其職責(zé)不容。這種職權(quán)不利于于最高領(lǐng)。導(dǎo)層對整個企業(yè)實施嚴格的控制。建立崗位職責(zé)標準，通過。制度，增強管理人員責(zé)任意識，提高管理水平。以專業(yè)技能定技術(shù)級別。
【正文】 據(jù)科技人員的能力特點、研究方向及崗位的要求，按照人事相適應(yīng)的原則進行具體的聘任。 1）按需要設(shè)置各類各級崗位， 2）優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)， 3）實施公開招聘， 4）建立從嚴考核的流動機制， 5）建立并實施全員聘任制。 按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，改革現(xiàn)有分配制度勢在必行。因此，對作出突出貢獻的科技人才實行其他分配激勵機制，這不僅是國際先進企業(yè)的發(fā)展趨勢，也是股份制上市公司生存與發(fā)展的內(nèi)在要求。第七采油廠必須跟上國際社會發(fā)展的潮流，樹立這種超前意識，作好準備。現(xiàn)行分配制度，還沒有真正體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。公平理論認為，報酬的多少固然是影響積極性的因素，但報酬是否公平合理，是否多勞 多得，對積極性的影響更大。因此，要逐步改革現(xiàn)有的分配制度，而代之以按崗定酬，按績定酬，按任務(wù)定酬。 （五）建立大慶油田培訓(xùn)體系 培訓(xùn)就是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本知識、技能、態(tài)度的過程。培訓(xùn)是企業(yè)的一項基礎(chǔ)性工作，只有不斷地進行開發(fā)性投入，才能維持并提高它的生產(chǎn)能力，它會通過人力資本的價值提升帶來企業(yè)的無形資產(chǎn)的提升，從而持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造效益。 （六）建立大慶油田人才引進機制 1）油田公司要制定吸引和穩(wěn)定人力資源的有關(guān)政策 要進一步健全現(xiàn)有人才市場 ，人才市場要搞好兩個服務(wù)：一是服務(wù)于人才；二是服務(wù)于企業(yè)。把社會人才儲備信息和企業(yè)人力資源需求信息網(wǎng)絡(luò)建立起來，真正起到牽線搭橋的作用。通過市場配置，把合適的人才流動到合適的崗位上去，既有利于人力資源的綜合開發(fā)利用，又有利于解決企業(yè)人力資源緊缺的問題。 2）制定優(yōu)惠政策，限制人才外流，廣泛吸引海內(nèi)外人才 通過進一步改善社會環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境，以增強對人才的吸引力。 1）待遇向骨干人員傾斜 待遇上進一步拉大差距，在分配激勵上出臺一些新的政策，一是對技術(shù)、管理骨干的崗 薪工資定位在合適位置上。二是實行長期激勵機制。三是對高管人員實行年薪制，薪酬完全與個人業(yè)績和企業(yè)效益掛鉤。 2）運用多種薪酬機制
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