大慶油田采油論文人力資源管理研究論文：大慶油田采油七廠人力資源管理研究(存儲版)
【正文】 級單位和 職工進行量化考 核，公正、準確、有效地評定其對企業(yè)的價值，并實行按勞取酬，按“績效”分配，從而達到激發(fā)隊伍活力、提高企業(yè)綜合效益的目的。因此，對作出突出貢獻的科技人才實行其他分配激勵機制，這不僅是國際先進企業(yè)的發(fā)展趨勢，也是股份制上市公司生存與發(fā)展的內(nèi)在要求。把社會人才儲備信息和企業(yè)人力資源需求信息網(wǎng)絡(luò)建立起來，真正起到牽線搭橋的作用。 2）運用多種薪酬機制 。培訓是企業(yè)的一項基礎(chǔ)性工作，只有不斷地進行開發(fā)性投入，才能維持并提高它的生產(chǎn)能力，它會通過人力資本的價值提升帶來企業(yè)的無形資產(chǎn)的提升，從而持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造效益。 1）按需要設(shè)置各類各級崗位， 2）優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)， 3）實施公開招聘， 4）建立從嚴考核的流動機制， 5）建立并實施全員聘任制。對技術(shù)層，以專業(yè)技能定技術(shù)級別。第二，工作豐 富化。 （一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念 第七采油廠人力資源開始前仍是傳統(tǒng)的人事管理，勞資管理。由于按職能劃分部門，其職責不容易 明確規(guī)定。同時參加培訓人員也有一部分是為應(yīng)付過關(guān)而大做文章，或找人替考，或托人拉關(guān)系想辦法過關(guān)。第七采油廠作為外圍油田，油田開發(fā)面臨著 “ 三低 ” 的 “ 瓶頸 ” 問題，制約著油田的整體發(fā)展。建廠以來，年年超額完成上級下達的原油生產(chǎn)任務(wù)。至于培訓后效果如何， 無從考證，對培訓質(zhì)量也無嚴格審核；另一方面，從單位而言，抽出人員培訓必然要影響工作或影響生產(chǎn)，所以，各基層單位態(tài)度不夠積極。 1）職責不夠明晰。 三、大慶采油七廠人力資源管理的改進對策 第七采油廠要根據(jù)油田公司《人才觀》，結(jié)合第七采油廠戰(zhàn)略目標，按照系統(tǒng)推進、重 點突出、前瞻、客觀實用的原則，積極穩(wěn)妥地推進企業(yè)改革，建立崗位動態(tài)管理機制，改善人力資源能級結(jié)構(gòu)，實施人才工程。為了使崗位設(shè)置能
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