【導讀】原則的情況下在烏克蘭的公務員在人力資源管理改革。改革正在開始在烏克蘭的公務員背景的簡要說明。最后，本文列出了在烏克蘭的公共部門人力資。年出現(xiàn)一個獨立的烏克蘭國家。盡管其起步階段的發(fā)展和專業(yè)化，當代烏克蘭的。公務員公共行政的傳統(tǒng)，在烏克蘭出現(xiàn)了九十年前的歷史可追溯回。烏克蘭公務員承擔重要的和相關的經驗教訓。目前，烏克蘭的公務員由290765公務員受雇于全職相當于基礎上。當代烏克蘭的公務員成立以來，一直在公務。所占的比例最大，占總勞動人口的百分之％的水平組成。通過這一初步的法律服務作為烏克蘭當代公務員制度的整體發(fā)展的動力。在2020年，烏克蘭總統(tǒng)頒布了一項關于公務。烏克蘭境內有廣泛的共識，作為公務員制度改革所需的方向。成為歐洲行政空間的有機組成部分，以及在改善公民生活的重要因素”。烏克蘭的公務員是尚未完全能夠滿足國家的需要和本國公民的利益，也沒。雇主承認在烏克蘭的勞動力市場。

　　

【正文】 10 祝在整個改革過程中的成就和重要里程碑。這種通信將會在整個漫長的改革進程的改革可能會下降十到二十年的地平線保持勢頭至關重要。 附件 A 框架提出建議概要 建議＃ 1 作為該組的所有人力資源管理活動的基礎上建立管理界的領導能力。 建議＃ 2 對領導能力的基礎上，確定社會兩個階段的訓練要求進行需求評估。 建議＃ 3 設計和建立的高層和中層管理界的領導和管理發(fā)展課程。 建議＃ 4 建立管理界 的高層領導網絡。 建議＃ 5 建立一個高層的人力資源管理的新方法。 由理由 ?明確界定了公務員的角色在指導和協(xié)調的高層管理社會作為一個集體管理的主要部門 。 ?新的核心領導能力和具體工作要求，包括訂明雇用和晉升的具體和獨特的選項，第一類的基礎上調整雇用和晉升程序 。 ?修訂年度績效考核過程中，包括通過個別公務員的級別，根據強制性記錄性能評價績效獎金分配，每年的監(jiān)測和評估在所有組織進行績效評估過程績效協(xié)議。 建議＃ 6 開發(fā)和引進一種新的方法，在公務員分類，這是基于對公務員，其中包括組織設計， 新方法，編寫工作描述和分類標準指南的編制執(zhí)行的功能衡量所有新的和 /或現(xiàn)有的公務員職位的相對價值。 建議＃ 7 公務員的補償政策（包括工資，獎金及其他福利），其中規(guī)定在公務員的補償訂出新的指導原則應該是有競爭力的，但不是領導，反映各項工作的相對價值，在公務員，包括獎勵性能的規(guī)定，并得到實惠。 建議＃ 8 對所有公務員職位的目標是基本工資 85％的速度移動。 建議＃ 9 修改績效獎金計劃建立單獨的預算，并進行有針對性的類別（三個單獨的方法，一類一方法，另外兩個，三個和四個類別和所有其他類別的另一個人）的方法。 建 議＃ 10 作為一個元素在整體的賠償方案，從可持續(xù)發(fā)展，承受能力和公平的角度，檢討公務員退休金計劃。 建議＃ 11 建立一個為所有的中央政府行政機構，開發(fā)人力資源管理策略，在年度基礎上，與個別政府組織的整體戰(zhàn)略和業(yè)務計劃的要求。 建議＃ 12 開發(fā)卷起了所有的中央政府行政機構的人力資源管理戰(zhàn)略的基礎上每年的政府人力資源管理策略。 建議＃ 13 加強，目前正在收集和報告，全力支持人力資源規(guī)劃的過程，在 11 個別政府組織以及政府層面，現(xiàn)有的人力資源數據。 建議＃ 14 分配人力資源經理和其相關的單位內公務員在人力資源 規(guī)劃更具有戰(zhàn)略性的作用。 建議＃ 15 建立獨立問責的政治中立，公務員招聘和推廣過程中的有效性的監(jiān)測和報告。 建議＃ 16 內公務員的聘用和晉升的標準方法確認的比賽和建設進入一個新的聘任政策聲明這一原則。 建議＃ 17 制定新的，先進的評估工具，雇用和晉升過程。 建議＃ 18 探索委派在雇用和晉升決策的權力在中央政府行政機構的管理水平較低的一些選項。 建議＃ 19 找出并消除任何系統(tǒng)性和 /或物理障礙，目前在雇用和晉升程序，防止或不支持所有的烏克蘭公民進入公務員就業(yè)和促進。 建議＃ 20 澄清并設置了問責 制為在職公務員的培訓，并建立政府各部門的培訓政策。 建議＃ 21 發(fā)展以更加結構化的培訓需求分析的方法，無論是在服務和提升專業(yè)資格培訓。 窗體頂端 建議＃ 22 加強現(xiàn)有機制，包括利益沖突的管理，指定一名高級政府官員的利益沖突，明確的指導方針和程序起草負責，并游說政府，后就業(yè)問題納入澄清對公務員的政治活動的限制。 建議＃ 23 明確管理紀律問題，強調恢復和改善行為的概念和原則的范圍。 建議＃ 24 制定，并納入領導社會的整體培訓的紀律管理。 建議＃ 25 加強紀律管理方面的顧問經理的人力資源經理的角 色。 建議＃ 26 非法命令建立公務員明確的規(guī)則和程序，并在這方面的補救。 建議＃ 27 審查和修訂年度績效考核，以確保它支持公務員和他們的經理之間有意義的溝通，設置清晰，可衡量的和合理的目標，涉及到他們的具體位置，在確定培訓需求的就業(yè)，有利于生涯規(guī)劃的討論并承認員工捐款 建議＃ 28 建立一個過程，作為發(fā)展中的性能問題的情況下員工的績效改進計劃的年度業(yè)績評估過程的一部分。 建議＃ 29 檢討現(xiàn)時公務員的有關認證要求。 建議＃ 30 制定，并納入新的績效評價培訓模塊，作為領導社會的整體訓練的一部分 。建議＃ 31 加強人力資源經理作為管理者績效評估顧問的作用。 建議＃ 32 制定政策的替代性工作安排，包括所有公務員，治療和加班補償，新的選項和靈活的工作時間，壓縮工作周，兼職就業(yè)，并在運作上可行的，一致的工作小時定期從其他位置（如家）公務員職務的性能。 建議＃ 33 制定政策，以澄清與糾正方面，公務員的權利，使用特定的補救 12 機制，有關申訴程序，并引入公務員在解決糾紛的另類形式。 建議＃ 34 承接檢討現(xiàn)有的方法來獎勵和認可，其中包括雇員調查，為了檢驗該方法的有效性和潛在找出額外的獎勵和認可的手段， 并簡化相關行政程序。 建議＃ 35 發(fā)起一個運動，以確定在中央執(zhí)行機構在人力資源管理的所有關鍵利益相關者為了清楚地確定支持發(fā)展的人力資源管理問責制框架中的角色，責任和義務。 建議＃ 36 公務員的主要部門內設立一個常設聯(lián)絡點為中心的建設和指導整個公務員人力資源管理能力的專業(yè)知識和領導。 建議＃ 37 主要部門的公務員在分配 的常設聯(lián)絡點，建立核心和一致的人力資源職能和制定新的人力資源管理框架一致的人力資源專業(yè)人員的資格和性能標準和明確的責任玩在選拔，晉升和高層的人力資源管理社區(qū)內的公務員績效評價的戰(zhàn) 略作用。此外，該聯(lián)絡點應負責的人力資源管理的社會網絡的建立。 建議＃ 38 進行培訓需求分析人力資源管理社會，隨之而來的必要的培訓，為社會的發(fā)展，在擬議的人力資源管理框架。 建議＃ 39 加強對公務員的方法，在與相關的人力資源管理活動的有效性和配套的立法和政策框架列入考慮公務員的審查和監(jiān)督人力資源管理的主要部門。 建議＃ 40 建立和進行的獨立審查的主要部門為公務員的內部人力資源管理活動，以及其在指導整個公務員的人力資源管理活動中的領導作用的一個過程。建議＃ 41 制定并實施通信戰(zhàn)略在人力資源管理， 直接鏈接到更廣泛的公務員制度改革的支持。 建議＃ 42 評估更廣泛的法律框架，以確定需要和差距，相關的人力資源管理戰(zhàn)略框架的實施。